국가별 고용관계 제도와 임금체계의 특성이 조직 구성원의 심리적 계약 및 제도적 적합성에 미치는 영향 doc_id PCY_201708310557203231_6

미국식 직무급은 시장에서 결정되는 직무가치를 중심으로 비교 가능한 임금을 바탕으로 움직이는 데 비해 유럽의 직무급은 노사정이 각각 또는 공동으로 제시한 기준을 가지고 협상과 동의에 이르는 제도적 절차를 중시한다는 점이 특징이라고 할 수 있다. 물론 시장가치와 사회정의 간의 간격은 최근에 올수록 크지 않다. 좋은 인재를 채용하고 유지하기 위해 미국식 직무급이 합리적이고 공정한 임금을 책정하려는 것이나 남녀간의 차별을 줄이고, 숙련 간의 차이를 반영하려는 유럽의 직무급 발전방향은 전체적으로 직무급이 개별 기업 차원에서 경영진이 결정하는 직무가치를 넘어서서 설정될 필요가 있음을 보여준다. 아울러 유럽에서도 개별 기업 차원에서는 변동성 임금으로 조직적 맥락에서 성과와 역량 그리고 역할 등이 반영되는 이차적인 임금체계를 활용한다는 점에서 미국식의 브로드밴드형 직무급과 상당한 유사성을 가지고 있다. 경직성을 탈피해서 조직적, 개인적 차이를 인정하는 유연한 광의의 직무급 기준을 지향한다는 점이다. 기업에서 기본급 체계를 설계할 경우 임금수준의 외부적 공정성을 갖추기 위해서는 시장임금에 대한 정확한 정보가 존재하는 것이 중요하다. 특히, 직무급의 경우 직무별 시장임금정보가 구체적으로 존재할수록 벤치마크할 수 있는 직무의 비중이 많아져, 임금수준의 내부적 공정성을 갖추기 위한 직무평가 절차를 간소화할 수 있기 때문에 직무급의 도입과 운용에 소요되는 시간과 비용을 상당부분 절감할 수 있다. 현재 우리나라에서는 주로 소수의 민간 대규모 컨설팅 회사에서 직접 설문조사를 통해 수집한 시장임금정보를 회원사에게 유료로 제공하는 방식으로 임금정보시장이 형성되어 있는 것으로 파악된다. 자원이 부족한 중소기업의 경우에는 정부가 제공하는 임금정보를 이용할 수 있지만, 정부가 제공하는 정보에 대한 신뢰성과 타당성이 높지 않아 직무급을 설계하고 운용할 때 활용하기에는 부족한 부분이 많다는 것이 전문가들의 의견이었다. 인적자원관리의 제도적 적합성(institutional fit)이란 인적자원관리와 제도적 환경이 상호보완적으로 정렬된 정도를 의미한다(Paauwe and Boselie, 2003; Boon, Boselie and Hartog, 2009). 인적자원관리가 제도적 적합성이 높다는 것은 기업이 상호작용하고 있는 이해관계자들(예, 정부, 전문가 집단, 노동조합, 근로자 및 소비자 등)의 기대에 부응하는 인사제도를 도입함으로써 사회적 정당성을 갖추고 있는 상태를 말한다. 이 제도적 적합성은 크게 두 가지 차원에서 형성되는 제도적 압력에 의해 형성될 수 있다. 첫째는 상대적으로 안정적인 일반적 환경이다. 해당 사회가 보유하는 사회문화, 기술체계, 교육훈련체계 등 장기간에 걸쳐 형성되어온 제도적 특성은 인적자원관리가 사회에서 정당성을 확보하는 데 중요한 역할을 한다. 두 번째 제도적 압력은 기업의 일정한 이해관계자가 단기적으로 형성하는 제도적 압력이다. 심리적 계약의 형성 과정에는 조직 내에서의 고용관계 특성이 중요한 역할을 미치지만, 거시적으로는 사회 전반의 고용관계에 대한 사회적 계약(social contract)도 영향을 미친다. 즉 사회 일반 구성원들이 공유하고 있는 고용관계에 대한 도덕적 기준은 기업과 근로자가 서로에 대해 형성하는 기대의 수준을 결정하는 토대를 제공하게 된다. 이러한 측면에서, 국가 수준의 심리적 계약의 상태 또는 변화를 탐색하기 위해서는 각국이 보유하고 있는 고용관계에 대한 사회적 계약의 특성에 주목해야 하며, 이러한 사회적 계약은 주로 산업화 초기에 형성되어 역사적으로 발전된 다양한 고용관계 제도와 관행에 의해 형성되며, 이러한 특성은 사회변화에도 불구하고 경로 의존성을 갖게 되어 새로운 사회적 계약의 형성에도 영향력을 유지하게 된다(Rousseau and Schalk, 2000). 먼저, 미국의 전통적 기본급 체계인 직무급하에서 개인 근로자들은 상대적으로 거래모형에 가까운 심리적 계약을 형성하고 있었다. 거래적 심리적 계약은 업무의 내용이 근로계약 단계부터 구체화되기 때문에 직무내용의 모호성이 낮고, 개인적 삶과 조직생활은 명확히 구분되어 조직에 대한 헌신의 정도는 상대적으로 낮은 것을 특징으로 한다. 따라서 근로자들은 단기적인 시간틀 속에서 자신의 경제적 이익을 극대화하기를 원하고, 외부 노동시장에 대한 빈번한 탐색을 통하여 더 높은 혜택을 제공받을 수 있는 이직처를 찾게 되어 기업간 이동도 더 빈번하게 된다. 이 거래 모델은 직무의 모호성을 낮추어 고용관계에서 발생하는 거래비용을 줄여주는 장점을 보유하지만 직무의 유연성도 함께 감소하여 환경변화에 대한 적응력이 감소하고 조직을 위한 근로자의 자발적 노력(예: 지식공유,다양한 형태의 조직시민행동 등)을 기대하기 어렵다는 한계를 가져오게 되었다. 이러한 문제를 완화하기 위한 미국기업들의 노력은 세분화된 직무등급을 단순화하는 브로드밴딩 체계와 기술급, 지식급 등 개인 근로자가 보유하고 있는 지식, 기술 및 능력의 수준을 측정하여 기본급에 반영하는 대안적 임금체계에 대한 모색이었다. 이러한 변화는 개인 근로자들의 심리적 계약을 거래적 모델에서 균형모델(balanced model) 또는 관계모델의 방향으로 변화시키는 노력으로 이해할 수 있다. 이 균형모델하에서는 장기적인 고용관계를 가정하도록 하여 근로자들의 높은 조직 몰입도가 가능해지며 이에 따라 조직을 위한 자발적 노력과 기업특수적 인적자본 향상을 위한 투자가 가능해진다. 이러한 거래조건 변화는 거래모델이 가진 단점을 보완해주는 역할을 하게 되었다. 물론 균형모델에서는 성과의 내용이 명확하기 때문에 총보상 관리에 있어 다양한 형태의 성과급이 차지하는 비중이 증가한 것도 사실이다. 이러한 변화는 미국의 대기업을 중심으로 확산되고 있는 것으로 판단된다. 둘째, 일본의 전통적 기본급 체계인 연공급하에서 개인 근로자들은 관계모델에 입각한 심리적 계약을 형성하고 있었다. 균형모델하에서 개인근로자들은 자신들의 삶에서 조직생활을 중요한 부분으로 고려하여 개인생활과 조직생활 간 경계가 모호할 만큼 조직에 대해 높은 수준의 감성적 몰입과 헌신의지를 가지게 된다. 일본은 전통적으로 평생고용이라고 불릴 만큼 (물론 대기업 정규직에 한정되는 것이긴 하지만) 안정적인 고용을 보장해주었으므로 노사간의 높은 신뢰관계 속에서 개인 근로자들은 자신이 보유한 인적자본을 자신보다 근속연수가 낮은 근로자들에게 전수해주려는 자발적 지식공유활동을 할 수 있었다. 또한, 사용자는 고용보장을 해주는 대신 업무의 내용을 조직의 필요에 따라 상대적으로 자유롭게 변화시킬 수 있었다. 이러한 교환관계는 기업 중심의 집단주의가 강한 일본의 문화와 적합성을 가기면서 공진화해왔으며, 개인 근로자들은 개인의 생활보다는 조직인으로서 수행해야 할 사회적 의무에 더욱 초점을 둔 것이 사실이다(Rousseau and Schalk, 2000).