직무의 개념과 체계적 분류 및 다양한 직무평가 방법론의 특징과 활용 가치 doc_id PCY_201708310558288041_2

직무분류란 조직 내의 모든 직무에 대해서 그 내용과 종류, 난이도, 기능, 중요도, 책임과정, 기타 등 직무 고유의 특성에 따라 합리적이고 알기 쉽게 체계화한 것이다. 직무평가를 위해서는 기존의 직무를 분류해야 한다. 보통 대외적으로 통용되는 표준 직무를 기준으로 하며, 이를 통해 조직의 직무들을 통합 또는 세분화할 수 있다. 직무분석에 기초하여 개별적인 직무를 평가하기에 앞서 직군(job family)을 분류하여 직무를 체계화하는 과정이 필요하다. 직무를 체계화하여 평가할 때에는 해당 조직의 상황과 직무평가의 목적에 따라 일의 묶음을 설정해야 한다. 동작(motion)은 가장 작은 단위로서, 객관적으로 드러나는 단순한 몸의 움직임을 의미한다. 과업(task)이란 여러 동작들의 의미나 목적을 가지고 모인 작업을 의미한다. 단일 종사자가 수행하는 과업의 집합을 직위(position)이라고 한다. 조직에서는 종사자 수만큼 직위의 수가 존재한다. 다양한 직위는 서로 유사할 수 있고 유사한 직위들이 통합되어서 하나의 직무를 형성한다. 직무는 조직 내에 유사한 직위들의 집합이다. 직군은 유사한 특징을 가진 직무들의 집합이다. 하나의 부서 혹은 사업부가 맡고있는 일의 단위라고 할 수 있다. 하나의 목적을 가진 직무들이 모여서 직군을 형성한다. 첫째, 직무는 중립적이다. 어떤 사람이 직무를 수행하든지 관계없이 직무의 내용이 정해져 있다는 것이다. 물론 누가 일을 수행하는가에 따라 직무의 결과는 달라지며, 그 결과에 대한 평가와 보상은 인사고과를 통해서 이루어진다. 그러나 직무주의 인사관리에서의 직무는 직무수행자의 역량에 따라 직무의 내용이 달라지는 것은 아니다. 둘째, 직무는 조직 관리의 필요에 의해 정의된다. 직무의 내용이 사전에 정해진다고 해서 고정된 개념은 아니다. 직무는 조직(기업)의 필요에 의해서, 그 정의와 경계가 정해지는 관리상의 개념이라고 할 수 있다(유규창, 2014). 셋째, 직무는 객관적이다. 직무가 관리상의 개념이기는 하지만 부서마다 각각 주관적으로 해석해서 정의한다는 의미는 아니다. 직무는 조직의 구성원이라면 누구나 이해할 수 있도록 객관적이어야 한다. 직무주의 인사관리에서는 채용 단계에서부터 지원자들도 직무의 내용을 이해할 수 있어야 한다. 넷째, 직무의 내용은 안정적이다. 직무 내용이 고정된 개념은 아니지만, 수시로 바뀌는 것도 아니다. 환경과 기술이 변하면 직무를 재정의하고 재분류해야 한다. 하지만 그러한 변화가 있기 전까지 직무는 안정적으로 운영 되어야 한다. 분석적 방법의 단점은, 복잡하고 전문가의 조언을 필요로 할 수도 있다는 것이다. 분석적 방법의 설계와 시행을 위해 컨설턴트의 지원을 받는 과정에서 비용이 많이 들고 시간이 오래 걸릴 수 있다는 것이다. 또한, 인적자원관리 부서의 직원을 비롯하여 다른 직원들에게 상당한 시간이 요구될 수도 있다. 그래서 기대효과에 비해 시간과 비용이 더 많이 들 것이라 판단하는 중소기업들은 선호하지 않는 경향이 있다. 분석적 방법에 대한 또 다른 근본적 비판은 객관성의 결여이다. 일관되고 철저한 체계에도 불구하고, 최종 점수를 계산하는 데 사용하는 점수와 가중치, 복잡한 알고리즘에는 어느 정도 주관적인 요소가 들어 있기 때문이다. 비분석적 직무평가는 요인, 점수 또는 포인트로 직무를 측정하지 않는다는 점에서 분석적 방법과 다르다. 비분석적 방법의 운영은 분석적 방법에 비해 더 단순하고 유연하며 경제적인 장점이 있다. 반면에, 비분석적 방법은 주관적이고 비일관성을 지녔다는 점에서 취약하며, 특히 직무담당자(jobholder)의 성과로부터 역할의 내용을 구별하여 분석하는 것이 어려울 수 있다. 그 결과, 이 방법은 동일노동 동일임금 요구에 대항하여 방어하는 데에 취약할 수 있다. 직무평가는 조직 내에서 서로 다른 역할의 상대적인 가치를 측정한다. 이것은 크게 분석적 방법과 비분석적 방법으로 나눌 수 있다. 각각의 방법에는 장단점이 있는데, 어떤 접근 방법으로 선택할 것인지는 사업의 규모와 특성에 따라 결정된다. 어떤 방법이든 기업의 임금 및 등급 구조를 설정하기 위한 평가 결과로 사용할 수 있고, 직원들에게는 경력 경로를 명확하게 해줄 수 있다. 분석적 방법은 직무가 핵심 구성요소로 분류되는 경우에 주로 사용되고, 비분석적 방법은 직무를 전체적으로 볼 경우에 주로 활용된다. 대부분의 경우 분석적인 접근방법을 채택하는데, 그 이유는 동등한 가치를 지 닌 업무에 동등한 임금을 지급하는 것에 있어서 분석적 방법이 보다 더 나은 것으로 여겨지기 때문이다. 분석적 방법은 기술과 관련된 직무의 요소들을 분류한다. 각 요소들은 정신적 또는 육체적인 노력이 요구되는 역할이나 직무가 조직에 미치는 영향을 말한다. 이러한 요소들의 합계는 직무의 전체적 가치를 나타낸다. 이러한 의미에서 분석적 방법을 ‘points-factor(점수-요인)’ 방법이라고 하기도 한다. 둘째, 점수법은 새로운 직무가 발생하거나, 직무의 내용이 바뀌더라도 활용이 쉽다는 측면에서 장점을 갖고 있다. 요소비교법은 개별 직무 가치 결정에 다른 직무와의 상대적 가치를 비교하는 과정을 포함하고 있기 때문에 새로운 직무가 발생하거나, 직무내용이 바뀌면 모든 직무를 전체적으로 다시 평가해야 했다. 그러나 이와 달리 점수법은 새롭게 생긴 직무만을 여러 요인을 기준으로 평가하고, 도출된 점수를 기존 직무 가치와 비교하여 새롭게 생긴 직무의 조직 내 가치를 결정하면 되기 때문에 간혹 직무의 변화가 발생하는 경우에 기존의 방법들보다 활용이 쉽다. 셋째, 점수법은 ‘동일가치 동일임금 원칙’에 근거하여 직무를 가장 객관적이고 중립적으로 평가할 수 있는 직무평가 방법이다. 국제노동기구(ILO)가 발간한 보고서에 따르면(ILO, 2008), 차별을 예방하기 위해서는 성(gender) 중립적인 ‘분석적 직무평가 방법’이 중요하다. 본 연구에서 업종별 직무평가 도구로 제안하는 평가방법은 점수법(point method)이다. 점수법은 직무를 각 구성요소로 분해하고 각 요소별로 중요도에 따라 점수를 부여한 후에 총 점수를 구하여 각 직무별 가치를 평가하는 방법이다(유규창, 2014). 점수법 외에도 다양한 직무평가 방법이 존재함에도 불구하고 본 연구에서 점수법에 기반한 직무평가 모델을 개발하고자 하는 이유는 다음과 같다. 첫째, 최근에 가장 널리 사용되는 방식이다. 이는 구조적이고 정확한 직무평가의 필요성에 의해 만들어진 대표적인 정량적 직무평가 방법으로, 주요 컨설팅 회사(예: Hay, Mercer, Towers Watson)들이 주로 사용한다. 점수법은 다른 방법들에 비해 평가의 기준이 되는 요소와 요소에 대한 몇가지 수준이 자세한 설명과 함께 제공된다는 점에서 해당 직무에 대한 이해가 높지 않은 평가자도 이를 바탕으로 쉽게 평가할 수 있다. 또한, 평가 요소를 사용한다는 점에서 측정자에 의해 평가 결과의 차이가 크게 발생하지 않으며 결과에 대한 객관성이 확보된다. 이러한 장점을 비롯하여 현재 많은 조직에서 직무평가 시 점수법을 사용하고 있어서, 점수법을 사용한 직무평가 결과를 갖고 조직 내부에서뿐만 아니라 조직 외부와도 의사 소통하기가 수월하다. 직무평가제도의 운영은 임금과 등급 구조의 재설계를 넘어 중요한 변화관리 프로그램의 일부로 확장되어 기타 인사관리제도들과 연결될 수 있다. 첫째, 직무평가와 성과평가 과정에서 일관성을 유지하는 것은 조직 내에서 직원들의 경력 관리에도 도움을 줄 수 있다. 즉 직무평가제도 운영을 통해 직원들에게 잠재적인 경력 경로를 더 명확하게 제공할 수 있다는 것이다. 특히, 직무평가 요소는 조직의 서로 다른 수준에서 역할 프로필을 결정할 때 사용할 수 있다. 역할 프로필은 근로자들에게 승진 및 내부 이동을 할 수 있는 방법을 보여주는 데 도움이 될 것이다. 둘째, 요인에 기반을 둔 직무평가 방법을 사용하는 것은 개인에게 개발이 필요한 영역을 명시하는 데 유용할 수 있다. 예를 들면 강한 리더십을 필요로 하는 역할의 경우에, 역할 프로필은 그 직무를 위해 개발해야 할 기술과 그 지위에 요구되는 것이 무엇인지를 설정하는 데 쓰일 수 있다. 셋째, 직무평가 틀을 유지하는 기능도 존재한다. 직무평가는 대개 일회성으로 끝나지 않는다. 직무가 변하기도 하고, 새로운 역할들을 평가하기 위해서 직무평가 틀은 계속 유지된다. 또한, 시장에 대응하기 위해서 조직은 주기적으로 각 등급과 임금을 검토할 필요가 있다.