델파이 및 AHP 기법을 활용한 보건의료서비스산업 간호사 직무의 분석 및 직무평가 도구 개발 방법론 doc_id PCY_201708310558288041_4

보건사조산사간호사법(일본의사법) 제5조에서는 간호사의 직무를 ‘요양상의 보살핌’과 ‘진료의 보조’로 정하고, 간호사는 환자에 대하여 니즈의 충족이나 고통의 완화를 돕고, 건강 회복이나 일상생활을 위한 지원이나 의사의 지시 하에서의 의료 처치를 실시한다. 준간호사가 있는 경우에는 간호사의 지시 하에서 함께 일한다. 우선, 이 연구가 대상으로 하는 병동에서 일하는 간호사의 직무 내용에 대해서 직무에 관한 인터뷰 조사에 근거하여 서술하겠다. 병동의 간호사는 환자의 입원에서부터 퇴원에 이르기까지 간호계획을 설정한다. 식사나 수분 섭취, 배설, 청결, 체위교환 등의 도움을 환자의 용태에 맞추어 실시하고, 이러한 하나의 도움이나 보살핌으로 환자의 일상생활의 움직임을 촉진시킨다. 일일간호로는 그 환자의 용태 판단, 그것도 간호․의료 지식에 근거한 판단이 불가결하게 된다. 간호사는 환자에게 단독적인 간호뿐만이 아니라, 환자 가족의 상담에 응하거나 설명을 하기도 한다. 의사와 연계하여 의료 처치를 진행하는 것은 물론, 여러 명의 간호사로 구성된 팀(모듈) 속에서 다른 간호사와 연계하여 널스콜에 대한 응답이나, 점적(點滴)이나 내복약 작성 및 확인 등의 다양하고 전문적인 직무를 완벽히 수행한다. 이렇게 간호사의 직무는 당연히 첫 번째로 환자의 용태에 항상 주의를 기울이고 판단하도록 요구되는 직업이다. 예를 들면, ‘검온(檢溫)’ 하나를 봐도, 거기에는 환자의 체온을 재고 기록하는 일뿐만이 아니라, 그 체온의 높낮이에 문제가 없는지 판단하고, 결과에 따라서 적확하게 처치할 필요가 있다. 두 번째로 환자의 기본적인 행동 원조를 일상적으로 수행하고, 그 관찰이나 어세스먼트가 간호 계획이나 간호 평가로 기록되고, 요양상의 보살핌이나 의료 처치를 진행하는 것으로 이어진다. 또 팀워크로 수행되는 직무는 일정의 양호한 인간관계가 요구된다. 세 번째로는 전자화된 간호․의료서류 작성이나 위원회 활동 및 연구 활동 참가에 대표되는 환자 대응 이외의 직무도 결코 적지 않다고 할 수 있다. 간호사의 직무 항목 검토에서는 이러한 인터뷰 조사의 지견에 더하여 문헌도 참고했다. 예를 들면 간호업무기준집 (일본간호협회, 2007)에서는, 간호사의 업무는 161 + a의 소분류 아이템으로 구분되어 있다. 그렇기 때문에 이 모든 것을 일정한 양과 질을 가지는 직무 항목으로서 채용하는 것은 현실적이지 않다. 왜냐하면, 100개 이상의 직무 항목 하나하나에 대하여 응답자에게 평가를 하도록 하는 것이 되기 때문이다. 이 불일치의 이유는 간호사 직무의 특징에 있는 것이 아닐까 생각된다. 예를 들면, ‘주요 업무’의 최상위에 오른 1. 용태 살피기․모니터링 은 환 자의 바이탈 사인(생명징후)에 직접 관계되고, 간호의 존재를 좌우하는 기본적인 직무이기 때문에, 주요하다고 생각한다. 또 이 직무 항목은 하루에 한 번만이 아니라 여러 번 행하여지고, 신입이어도 매일 담당한다. 그리고 4. 청결 원조 나 3. 배설 원조 도 이러한 실시 사이클을 가진다. 또 한편으로, 직무평가점이 높은 직무 항목인 11. 급변 시의 대응 이나 14. 간호직원․간호학생 지도 등은 상시 빈번하게 있는 것은 아니지만, 그 수행에는 의료종사자로서 보다 높은 지식․기능이나 경험, 책임이 요구되고, 항상 그 상태를 유지하며 발휘하지 않으면 안 되는 점에서 특징이 있다. 이렇게 간호사의 일이 일상적으로는 상대적으로 직무평가점이 낮은 직무에 많은 시간을 할애하고 있지만, 만일의 경우 난이도 높은 업무 대응을 요하는 직무의 특징에 불일치의 이유가 관련돼 있다고 추측된다. 자격 요건은 필요한 지식을 측정하는 데 유용한 지표를 제공할 수 있다. 자격 요건을 위한 트레이닝은 직무수행에 필요한 지식을 얻는 하나의 방법이 될 수 있다(다른 방법은 실습, 단기과정, 경험을 통해 얻는 것이다). 자격 요건은 지침 노트다. 이는 어떠한 직무를 수행할 자격을 얻는데 문항의 각 단계로 점수화될 특별한 요구 조건이 필요함을 의미 하지는 않는다. 그러나 (특정 직무를 수행하는 데) 필요한 지식은 본 자격 요건에 명시된 것과 대등한 단계가 될 것이다. 만약 어떠한 직무가 진정으로 구체적이고 공식적인 자격 요건으로 얻어진 지식을 필요로 한다면, 그렇다면 그것은 직무를 평가할 때 반드시 고려되어야 한다. 그것은 해당 직무를 위해 어떠한 자격 요건 그리고/혹은 경험이 진정으로 필요한지 명확히 하고, 평가단이 그 자격 요건 혹은 경험이 무엇을 의미하는지 이해하는 데 중요하다. - 이는 어떤 사람의 직무수행에 기대되는 단계가 이와 관련된 신규 채용 수준보다 유능한 정도라면 업무 어드바이저가 그에게 물어볼 질문이기도 하다. 업무 요소 첫 번째와 KTE 요소를 짝 짓거나(매치하거나) 평가하는 것은 2단계 요소를 확신하지 못하는 경우 유용하다. 업무 요구에 대한 좋은 아이디어는 그러한 과정에서 생겨날 것이기 때문이다. 본 연구에서는 보건의료산업과 관련된 전문가 8인이 브레인스토밍 및 델파이 설문 대상에 참여하였다. 이들을 대상으로 세 차례에 걸쳐 델파이 조사를 실시하였다. 델파이 기법은 익명성을 보장하고, 3～4차례의 반복된 설문조사를 진행하는 과정에서 그 결과를 피드백한다. 이는 해당 분야의 전문가들의 합의를 이루는 데 유용한 의사결정 수단으로서, 1940년대 미국 랜드 연구소의 Kaplan et al.에 의해 개발된 기법이다. 일반적으로 델파이 기법의 특징은 다음과 같다(안진성, 2010). 첫째, 델파이 기법은 익명성을 보장함으로써, 특정 개인의 명성이나 영향력에서 벗어나 동등한 입장에서 의견 개진을 할 수 있으며, 반대 의견은 물론 사회적 지위나 체면, 친분적 관계 등에 좌우되지 않고 자기 의견을 제시할 수 있다. 둘째, 델파이 기법은 설문조사를 반복 수행함으로써, 이 과정에서 나오는 결과를 피드백하도록 하여, 자신의 응답을 수정할 기회를 준다. 이는 대면법에서 흔히 발생하는 ‘합의를 위한 합의’나 논쟁에서 벗어나, 본래 목적인 합의 도출을 유도하게끔 한다. 셋째, 델파이 기법은 전체의 의견을 통계적으로 집계하여 의견의 분포적 특성을 제시해 준다. 대면법에서는 다수 의견만이 반영되고, 소수 의견은 무시되거나 이용하지 않게 된다. 전문가들은 앞서 브레인스토밍의 대상이 되었던 전문가들과 동일인이었다. 전문가 구성을 보면 사용자 측에서는 인사 분야 고위관리자를, 노동조합 측에서는 보건의료노조 관련 전문가를 포함하였다. 그리고 직무 내용 전문가(subject matter expert : SME)로는 의료 분야와 보건 분야의 실무담당자와 직무평가 전문가로 직무평가 경험이 있는 컨설턴트들을 포함해서 각 분야별로 3～4명 등 총 10명 내외 정도를 예상하였다. 그러나 보건의료노조 측에 수차례 요청을 하였음에도 노동조합 측 전문가를 포함시킬 수 없었으며, 직무내용 전문가는 참여를 약속하였던 전문가 1명이 현장 사정으로 인해 참여하지 못했다. 이러한 과정을 거쳐 최종적으로 보건의료산업 측을 대표할 수 있는 전문가 4인, 보건의료산업에 종사 중인 근로자 1인, 보건의료산업의 직무평가와 관련된 컨설팅 및 자문을 수행한 경력이 있는 컨설턴트 3인 등 총 8인으로 구성하였다. 이 단계에서는 직무평가 요소들에 대해서 가중치를 결정하게 된다. 문헌 조사 및 델파이 조사를 통해 도출된 직무평가 요소 및 하위 항목들을 바탕으로 가중치 설정에 있어 브레인스토밍 및 델파이 조사에 참여하였던 전문가 집단을 대상으로 계층화된 의사결정 방법인 AHP 기법을 적용 하였다. AHP는 의사결정의 목표나 평가 기준이 다수이며, 복합적인 경우에는 이를 계층(hierarchy)으로 나누어 주요 요인과 세부 요인들로 분해하여, 쌍대비교(pairwise comparison)를 통해 중요도를 산출하는 분석방법이다. AHP는 엄격한 가정 하에서 최적화된 솔루션을 추구하는 전통적인 방법과는 달리, 실질적으로 현장 일선에서 많은 경험을 갖춘 전문가의 의견을 쉽게 도출하고 체계적으로 분류하는 방법이라 할 수 있다. 본 연구에서는 네 가지 직무평가 요소인 기술(skill), 노력(effort), 책임(responsibility), 작업조건(working condition)과 각 요소에 해당하는 하위 항목에 대한 쌍대비교를 실시하였다. AHP 분석에 앞서 수거된 설문을 대상으로 일관성 비율(consistancy ratio : CR) 검증을 실시하였다. 일관성 비율은 설문 응답자의 판단에 대한 진실성과 일관성을 평가하는 것으로, 일반적으로 0.1 이하이면 응답자가 일관성 있게 쌍대비교를 한 것으로 판단한다(Satty, 1980). 본 연구의 전문가 집단 8명 각각에 대한 일관성 비율을 검토한 결과, 8명 모두 CR이 0.1 이하로 나타나 이들 8명의 응답을 토대로 이원쌍 대응비교를 실시했다. 분석은 크게 두 단계로 구분된다. 첫 번째 단계는 4개의 평가요소인 기술, 노력, 책임, 작업조건에 대한 쌍대비교이고, 두 번째 단계는 각 평가요소에 속한 하위 항목에 대한 쌍대비교로 이루어졌다. 이후, 분석 결과를 토대로 수치의 조정을 거친 후에 최종 가중치를 설정하였다. 본 연구에서 제시하고 있는 방법론 또한 다양한 실행과 검증을 거쳐야 한다. 나아가 과학적이고 객관적인 방법으로 도출된 직무평가 요소라 할지라도 각 업종에 적합한지 여부는 신뢰성과 타당성의 검증을 통해서 지속적으로 보완이 되어야 한다. 직무평가도 모든 측정 도구가 안고 있는 과제인 신뢰성과 타당성을 확보해야 한다. 신뢰성은 측정의 일관성이다. 누가 이 도구를 활용하여 직무평가를 실행한다고 해도 유사한 결과를 도출 할 수 있어야 한다. 또한, 그 업종 내의 어떤 직무를 평가한다고 해도 일관된 결과를 도출해야 한다. 타당성은 직무평가 도구를 활용해서 도출된 직무평가 값이 현실을 반영해야 한다는 것이다. 중요한 직무라고 생각되는 직무가 그렇지 않은 직무보다 높은 점수를 받아야 한다. 직무가치 간 차이를 잘 반영하고 있는 직무평가 도구가 타당성이 높은 도구이고 또한 좋은 도구라고 할 수 있다. 여기서 개발한 보건의료서비스산업의 직무 평가 도구가 신뢰성과 타당성을 갖추고 있는지는 현재로서 확실히 알 수 없다. 물론 절차상 엄밀한 프로세스를 거쳐서 개발된 것이기 때문에 그럴 것이라고 예측은 할 수 있으나, 신뢰성과 타당성을 갖추고 있는지 여부는 향후 이 도구를 실제로 현장에 적용하면서 밝혀야 할 것이다. 실제 현장에 적용하는 과정에서 부족한 면이 발견되면 수정도 필요하다.