중국과 베트남에 진출한 한국계 기업들의 생산기능직 중심 고용관계 특성과 현지 환경에 따른 변화 양상 doc_id PCY_201709040211024681_19

한편 해외 생산기지에서 경제적 고도화가 사회적 고도화와 상승작용을 일으키는 사례들이 휴대폰, 의류를 비롯하여 여러 사례에서 확인되었다. 따라서 국제 시민단체의 활동과 개도국의 법규범에 대해 자본의 이동을 저해하거나 효율성을 방해하는 요소라고 보기보다는 긍정적인 에너지로 승화시킬 수 있는 방안이 더욱 유효하다고 볼 수 있다. 거꾸로 기존에 이러한 역할을 해오던 노동조합의 존재 의의가 적어도 글로벌 생산네트워크에서는 의문시되게 되었다는 점에서, 국내 일자리를 방어적으로만 지키려는 국내 노동운동에 경종을 울려주었다고 판단된다. 요컨대, 제2장에서 본 대로 우리나라의 해외진출은 다른 나라보다 매우 빠르게 증가해 왔으며, 주로 개도국에 수직적 분업 형태로 전개되어 왔다. 그것은 본고의 사례 대상인 휴대폰, TV 및 디스플레이, 자동차, 의류업에서 공통적으로 나타난 특징이었다. 이러한 자본의 이동에 따라 국내 일자리는 중국으로 이동하고, 다시 베트남으로 이동하게 되었다. 통계적 분석에서도 해외 투자 확대에 따라 직간접 효과를 모두 고려할 경우 국내 고용에 확실히 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 제3장의 분석을 통하여 서비스판매직은 오히려 늘어나는 등 직종별로 그 영향은 달라질 수 있음을 보였다. 2016년뿐 아니라, 다양한 연구주제를 매개로 과거 10여 년에 걸친 한국계 기업들에 대한 현지 방문조사를 토대로 본고에서는 중국과 베트남에 진출한 초대형 기업들뿐 아니라 관련 중견, 중소부품업체들의 고용관계 특성들에 대해서도 살펴보았다. 가치사슬의 중류 부문에 특화한 경우가 대부분이기 때문에 생산기능직 중심의 고용관계가 어떻게 발달해 있는가가 주요 관심사였다. 우선 고량용의 측면에서 생산물량의 빠른 확대에도 불구하고 고용 증가폭은 크지 않은 것으로 나타났다. 심지어 베트남에 진출한 의류산업에서는 최근 고용량이 줄어드는 경우도 많았다. 이는 한편으로는 한국에서와 마찬가지로 아웃소싱이 늘어났기 때문이며, 다른 한편으로는 숙련향상과 자동화 투자 등에 힘입어 생산성이 높아졌기 때문이다. 또한 A디스플레이에서 전형적으로 나타났듯이 고용구성에서 단순 오퍼레이터의 비중이 줄어들고, 테크니션과 엔지니어의 비중이 늘어나고 있다. 이는 기술적 업그레이드의 과정에서 필연적으로 수반되는 현상이라고 할 것이다. 한편 그러한 생산직 위주의 현지 경영에서 소수의 핵심 인원을 높은 직책수당으로 보상하면서 현장감독자로 육성하는 한편, 사출기계와 금형, 금속 가공 등의 핵심 숙련공 양성에도 적극적인 것으로 확인되었다. 그렇지만 일반 작업자들에 대해서는 여전히 보상 수준은 낮은 편이며, 특히 중국에서는 정규직도 이직률이 높은 유동적 노동시장임에도 불구하고 노무공(파견), 도급, 용역, 실습생 등을 광범하게, 그리고 일부 전자부품업체들의 경우는 매우 높은 비율로 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이는 중국적 노동시장 상황에 적응하면서 그 이점을 최대한 활용하고 있는 양상이라고 할 것이다. 그러나 적어도 정규직에 대해서는 중국에서 2008년 노동계약법 시행에 따라 2～3년씩 두 번 계약 후 무고정기한 계약으로 진입하여 고용안정성이 향상된 것으로 나타났다. 그 이전에는 정규직이라고 하더라도 주로 1년씩 계약을 반복하는 양태였다. 그리고 이러한 제도적 틀은 같은 사회주의 전통을 갖고 있는 베트남에서도 동일한 양상으로 전개되고 있었다. 다음으로 보상 측면에서 중국 내 한국계 업체들의 임금수준은 초대형 기업이라고 할지라도 최고 수준을 지향하고 있지는 않았다. 전반적으로 중상 정도의 시장임금에 맞추려 노력하고 있었으며, 원청기업의 임금수준이 정해지면 그것의 일정 비율, 예를 들어, 90%, 80% 등으로 부품업체들의 임금수준이 결정되는 것이 일반적이었다. 따라서 초대형 기업을 포함하여 한국계 기업들의 임금수준은 중국 내에서 유럽계, 미국계, 일본계 등에 비해서는 확실히 낮고, 대만계나 중국 로컬업체들에 비해서는 다소 높은 것으로 평판이 형성되어 있었다. 그렇지만, 베트남에서는 아직 외국계 기업이나 이들과 경합할 수 있는 로컬기업들이 많지 않아 휴대폰 A사의 임금은 상당히 높게 형성되어 있었다. 의류산업에서도 한국계 기업들의 임금수준은 다소 높았었으나, 기업들 간의 임금차이로 인한 연쇄파업을 방지하기 위하여 호치민시 빈증에 입지한 A사와 B사 사례에서 보았듯이 한국계 기업들뿐 아니라, 일본계와 중국계 기업들까지 포함한 임금 조정(coordination) 행동이 매우 발달하게 되었다. 결국 임금수준 측면에서 특별히 높은 경향을 보이지는 않게 되었다. 한편 한국계 업체들은 중국의 임금수준이 빠르게 인상되는 것에 대응하여 현장 혁신활동을 통하여 생산성과 품질 수준을 높이는 데 주력하고 있는 것으로 확인되었다. 이는 한국에서부터의 혁신 역량이 중국으로 이식된 것인데, 중국 관리자들과 숙련공들이 어느 정도나 여기에 동참하고 있는지는 모호하며, 여전히 한국인 주재원들 중심의 혁신활동인 것으로 보인다. 특히 중소기업들의 경우 일상적 작업을 넘어서는 혁신이 이루어질 수 있도록 모기업들의 지원과 자극이 필요한 것으로 판단된다. 이러한 양상은 최근 물가와 임금이 빠르게 상승하고 있는 베트남에서도 어느 정도 공통적으로 나타났는데, 특히 의류산업에서는 린 생산방식의 적용을 통한 혁신 활동이 다양하게 전개되고 있었다. 물론 이를 총괄하는 본사 린 혁신 팀의 지원도 중요하게 작용하고 있었다. 마지막으로 집단적 노사관계와 관련하여 중국 내 일부 한국 업체들에서 파업이 발생하는 등 갈등이 불거진 경우도 적지 않았다. 그러나 전반적으로 한국의 강성 노조를 경험한 이후 그와 같은 일을 피하기 위한 반면 교사 전략이 또한 작동하여 한국 업체들은 예방적 노무관리에 많은 신경을 쓰고 있는 것으로 나타났다. 그럼에도 불구하고 일부 중소업체들의 경우는 제도적으로 의무화되어 있는 공회 결성에도 소극적인 것으로 나타나, 여전히 근로자들의 의견수렴과 능동적 고충처리 등에서 개선의 여지들을 남기고 있었다. 베트남에서는 역시 사회주의 체제하에서 공산당의 통제를 받는 노동조합 활동이 기업 내 복지 활동 중심으로 전개되고 있었다. 그렇지만, 이러한 공식 노조와 무관한 비공인 파업(wildcat strike)이 전자부품과 의류산업에서 빈번히 발생한 바 있다. 임금수준의 조정이 치밀하게 이루어지면서 최근 파업이 급감한 것은 이미 설명한 바와 같다. 이렇듯 생산기능직 중심의 고용관계에서 한국적 특성을 적용하면서, 다른 한편으로 중국적 상황과 베트남의 환경에 적응하려는 노력을 조화시키고 있는 것으로 보인다. 그런데 중국의 경제와 산업발전 속도가 워낙 빨라서 이러한 고용관계의 동태적 변화에 더욱 주목할 필요가 있을 것이다. 전반적으로 초창기에는 노동집약적 공정에 집중하면서 가치 창출이 제한되고, 고용관계도 원초적인 단계에 머문 업체들이 많았던 것으로 보인다. 그러나 가치사슬의 상류와 하류로 경영활동이 확대되고, 더욱이 중국 내 경쟁업체들의 대거 등장으로 기술적 업그레이드가 없이는 경쟁우위를 유지할 수 없기 때문에 고용관계 측면에서도 기술직과 숙련공의 비중이 높아지고 핵심인력의 고용안정성이 높아지는 등의 변화가 발생하였다. 특히 전자산업의 경우 제품수명주기(product life cycle)가 단축되면서 엔지니어와 테크니션 중심으로 고용구성이 빠르게 변화해나갔다.