글로벌 가치사슬(GPN) 환경에서 한국 기업의 지속가능한 경쟁력 확보를 위한 국내외 사업장의 가치사슬 고도화 및 경제적·사회적 업그레이드 전략 연구 doc_id PCY_201709040211024681_21

다만, 앞서 논의한 대로 글로벌 생산네트워크가 발달한 현 시대에 있어서 자본의 환류는 주요한 정책 목표가 되기는 어렵다. 그보다는 국내와 해외 사업장 모두에서 경영활동 전반에 걸친 가치사슬을 고도화하려는 노력이 중요하며, 이때 앞선 기술과 조직 기반을 갖고 있는 국내 사업장에서 생산, 개발, 브랜드 관리 및 영업 모든 측면에서 해외 사업장을 선도하려는 노력이 필요하다. 그러한 한국적 경영의 DNA를 다듬어나갔을 때만이 해외 현지공장에 그것을 다시 적용하여 글로벌 마켓의 격심한 경쟁에 대처할 경쟁력을 갖게 될 것이다. 따라서 이제 우리나라와 개도국 간에는 상류와 하류를 한국 법인이 책임지고, 중류는 개도국 사업장에서 주로 수행한다는 원시적 분업관계는 이미 깨졌다는 것을 전제하고, 국내외 사업의 동시적 발전에 대해서 전향적으로 고려할 필요가 있다. 그를 위해서는 당연히 인사노무관리의 고도화, 그리고 근로자대표와의 충실한 협의와 현장의 작업장혁신 모멘텀 유지 등이 핵심 과제가 될 것이다. 한국 기업들의 고용관계는 개도국에서뿐 아니라 한국에서도 시험대에 올랐다고 할 것이다. 결국 연구개발과 핵심부품 개발, 그리고 지식기반 서비스 고도화와 더불어 가치사슬의 중류부분에서도 작업장혁신을 지속하여 가치사슬 전반의 상향 이동을 추진하는 전략이 필요하다. 작업장혁신은 현장의 생산성과 품질을 높이고 동시에 노동의 인간화를 달성하는 노사간 윈윈 게임을 전제하는 것으로서, 작업자들의 암묵적 지식을 효율적으로 조직할 수 있는 참여와 역량 개발이 뒷받침되는 과정이기도 하다(조성재․이준협, 2010; 조성재․전우석, 2011). 또한 가치사슬의 전반적 고도화를 위하여 기존에 숱하게 강조되어온 연구개발 인력뿐 아니라, 영업과 서비스 인력의 숙련에 대해서도 정책 개발을 할 필요성이 있다는 점을 본 연구는 제시해 주고 있다. 요컨대, 여전히 가치사슬의 중류로 동아시아 개도국 사업장의 역할을 국한하고, 매우 유동적인 노동시장의 단맛만을 누리고자 하는 기업들의 행태는 이제 더 이상 지속가능하지 않다. 이제는 경제적 업그레이드와 함께 가는 사회적 업그레이드를 고민하고, 고용관계를 고도화하여 고진로(high road) 전략을 구체화할 때이다. 이를 위하여 외적으로는 중국 및 베트남의 문화와 노동시장, 제도의 특성에 대한 이해도를 제고하려는 환경이 조성되어야 한다. 정부는 중소기업들이 우수한 주재원을 확보하거나 유지하기 어렵다는 점을 감안하여 지역 전문인력을 양성하고 현지의 정주여건을 개선하는 데 도움을 줄 수 있는지 살펴야 한다. 보다 원활한 인력 교류는 국내외 사업장 간의 가치사슬 동시 업그레이드에 도움이 될 것임은 물론이다. 마지막으로 언급하고자 하는 것은 중국과 베트남 내 한국기업들뿐 아니라 로컬기업들의 장시간노동 문제를 해결하기 위한 한-중, 한-베트남 노사정 공동의 노력이 필요하다는 점이다. 한국 기업들은 자신들만 준법경영을 하게 될 경우 입게 될 경쟁상의 손해를 매우 크게 생각한다. 그것을 고려하여 한국 기업들의 노동시간 단축을 추진해나가면서 동시에 로컬 기업들의 준법경영과 고용관계의 고도화에 대해서도 공동의 노력을 기울일 필요가 있다. 이렇게 초기 가치사슬의 중류부문에 특화하다가 기술력과 마케팅 능력을 구비하는 과정을 경제적 고도화(economic upgrade)라고 한다. 실제로 중국 경제의 고도성장은 이러한 경제적 고도화의 과정이기도 하였다. 그러나 그것으로 충분한가? 국제 고용관계 및 GPN과 관련한 최근 논의는 경제적 고도화가 사회적 고도화(social upgrade)와 함께 이루어져야 함을 주장하고 있다(Barrientos, Gereffi, & Rossi, 2011; Cumbers, Natviel, & Routledge, 2009; Milberg & Winkler, 2011). 사회적 고도화는 ILO의 괜찮은 일자리(decent job) 개념에 기반한, 노동 중심의 접근법이다. 결국 성장과 분배, 효율과 형평의 조화 속에서 개도국의 산업적, 사회적 입지를 확장해나가는 과정으로서 경제발전을 새롭게 자리매김할 것을 요구하고 있는 것으로 해석된다. 한편, OECD, WTO, UNCTAD가 G20 정상회담의 요청을 받아 2013년 8월 러시아 상트페테르부르크에서 개최된 G20 정상회담에 상정한 보고서도 GPN 확산에 따른 고용의 양과 질의 변동 추세를 반영하는 다음과 같은 몇 가지 대답을 내놓고 있을 뿐이다. 첫째, GPN이 유발하는 성장은 필연적으로 덜 생산적인 활동으로부터 더 생산적인 활동으로 자원을 재할당하는 것을 수반하기 때문에 일부 노동자의 평균임금과 고용 조건이 개선되더라도 다른 일부 노동자들은 실업을 경험하거나 혹은 그들의 업무가 다른 사람으로 대체되며 실질임금이 저하할 수 있다. 둘째, 따라서 구조조정 과정을 촉진하고 대체된 노동자에게 새로운 일자리를 찾아 주기 위해서는 잘 고안된 사회정책과 잘 작동하는 노동시장이 필요하다. 셋째, GPN 내에서의 기술적 진보를 달성하고 GPN에 진입하기 위해서는 숙련 노동이 필요하다(OECD, WTO, UNCTAD, 2013). 이상의 연구목적과 이론적 배경하에서 본고에서는 동아시아 지역에 진출한 한국 기업들의 국제경영 실태를 파악하고, 그에 따른 현지 고용관계, 주재원 인력관리, 본사 기술연구소 및 공장과의 상호작용 등을 분석하고자 한다. 즉, 국내 기업들의 가치사슬(value chain) 상의 경영활동이 국경을 넘어서 전개되는 양상을 분해하고, 그것이 국내외 일자리의 양과 질에 미친 영향을 규명하고자 하는 것이다. 질적 사례 분석과 탐색적 실태파악을 위한 주요 연구 대상은 지역적으로는 중국과 베트남, 산업별로는 자동차, 전자, 섬유의류 등을 선정하였다. 중국은 이들 산업이 종합적으로 발전해 왔으며, 베트남은 의류산업에 이어 최근 전자산업의 생산기지로도 주목을 받고 있기 때문이다. 그런데, 전자산업에는 백색가전과 휴대폰, 반도체, TV 및 디스플레이 등 다양한 세부업종이 존재한다. 그중에서 본고에서는 첨단기술이 적용되면서 소비자와 직접 만날 수 있는, B2C 산업의 대표인 휴대폰과 TV 산업을 대상으로 삼았다. TV 산업은 성숙산업이지만, 평면 디스플레이 기술의 발달로 전자산업의 프런티어에 놓여 있기도 하다. 다만, 이들 대상이 국내, 중국, 베트남에 고루 분포되어 있지는 않다. 자동차는 베트남에 생산기지가 없으며, 의류 업종에서는 국내 업체들이 최근 수년간 중국 생산물량을 크게 줄이거나 아예 철수를 단행하기도 하였다. 한편 국내 휴대폰 사업에 대해서는 사례 대상인 A사에 접근이 가능하지 않아, 본사 및 국내공장에 대한 조사가 누락되었다. 그렇지만, A사 구미공장에 대한 Lee & Jung(2015)의 기존 연구를 참조하고, 중국과 베트남 공장에 대한 수년간에 걸친 반복 조사를 통해 간접적이나마 내용을 비교적 정확히 파악할 수 있었다. 휴대폰 A사뿐 아니라, 자동차 A사, TV A그룹, 의류 A사 등은 모두 세계적으로 유명한 회사들이기 때문에 브랜드 가치를 유지하면서 글로벌 가치사슬을 관리해야 하는 과제를 안고 있다. 본고에서는 이미 널리 알려진 이들 브랜드 메이커들의 실명을 사용하지는 않는데, 왜냐하면 특정한 업체에 대한 연구라는 인상을 갖기보다는 보다 객관적으로 사례 대상에 접근했다는 의의를 강조하기 위해서이다. 즉, 사례 대상의 익명성보다는 대표성과 객관성에 더욱 주목하였다.