각 산업별 협회(KEA, ECA, SW협회 등)의 설립 배경, 운영 현황 및 직무 역량 중심의 경력 관리 체계 구축 노력 doc_id PCY_201709040215468201_22

KEA는 1976년 ‘전자공업진흥법’에 근거하여 존재하였으나, 1986년 전자공업진흥법이 공업발전법으로 공업관련 법령이 통폐합됨에 따라 ‘공업발전법 제23조’에 의거한 법정 사업자단체가 되었다. 이후 1999년에는 산업발전법 제38조24)에 의한 사업자단체가 되었다. 노무현 정권 때 산업발전법상의 사업자단체에서 제외되어 현재는 민법상 사단법인에 속해 있다. 시대의 변화에 따라 KEA도 명칭을 변경하여 1996년에 한국전자공업진흥회를 한국전자산업진흥회로 명칭을 변경하였으며, 2008년 한국전자정보통신산업진흥회로 변경하여 현재에 이르고 있다. KEA는 정회원 가입자격을 전자 IT 또는 융합기업으로 하고 있어 대기업과 중소기업이 모두 가입할 수 있다. 가입절차는 회원가입신청서, 회원실태조사표, 사업자 등록증 사본을 제출하도록 하고 있다. 회비는 연 1,656천 원이고 가입비는 별도로 50만 원이다. 2차년도부터는 매출액에 따라 조정된다. KEA는 회원사는 850여 개가 되고 이 중 정회원사는 240여 개 그중에서도 회비를 납부하는 정회원은 110개 정도 된다고 한다. KEA의 운영은 회비와 자체수익, 회관임대를 통한 수익으로 이루어지는데 그 비중은 3 : 3 : 3으로 구성된다고 한다. 전자정보통신산업의 급속한 발전과 세부 산업의 발달로 관련단체들이 우후죽순 생겼으며, 정부도 사단법인 형태 단체들의 설립을 제지할 수 없는 산업환경에서 관련 유사단체들이 다수 존재한다고 한다. KEA는 몇몇 대기업에 의존할 수 없는 상태이며, 이에 조직 내부에서 자체수익 확보를 통한 조직 생존에 큰 관심이 있다고 한다. KEA는 협회의 외부환경을 반영하여 성과급제도를 도입하여 수익을 창출하는 부서에 대하여 보상을 하고 있다. 현재 KEA는 회장, 부회장과 총회 이사회 아래 경영전략본부, 산업진흥본부, 산업지원본부의 3본부 체제로 구성되어 있으며 전자산업인적자원개발위원회 외 8개의 위원회와 협의회로 구성되어 있다. KEA의 전체 상근인력은 82명이다. ECA는 전기공사산업 내 사업협회로서 고용시장, 임금, 자격심사, 교육, 노사관계와 관련해 의사결정의 주체, 서비스공급자, 규제자로서 다양한 역할을 수행 중에 있다. 특히 ECS는 해당 노동시장의 규제자로서 전국적으로 적용되는 직급별 임금수준을 결정하고 있고, 의사결정의 주체로서 취업과 승급에 필요한 교육프로그램 결정과정에 참여하고 관련 교육기관운영하고 정부사업에도 직접적으로 관여하며 서비스공급자로서의 역할도 수행 중에 있다. 임금과 근로조건 관련 전국적으로 적용되는 공통의 기준이 있다는 것은 산업 내 근로자들의 동기부여와 기업에 대한 충성도, 고용유지에 있어서도 긍정적인 효과가 있을 뿐 아니라 산업 내 고용조건에 있어 혼란을 사전에 예방함에 있어서도 긍정적으로 볼 수 있다. 한편, 전기공사산업 내 채용과 이에 필요한 자격증 부여 역시 대부분 도제제도를 통해 가능한데, 이 과정 중 ECA는 국가직업표준(NOS)을 작성하는데 영향력을 행사함으로써 산업 내 필요한 인력에 대한 니즈를 충족시키고 있다. 1) ECA 회원사는 파견고용 사용 이후 직접고용으로 전환하기 위해 최선을 다해야 한다. 2) 아주 특별한 기술을 요하는 기술자나 작업현장의 특수성 때문에 파견노동을 활용할 경우, 파견노동을 활용하는 동안에는 직접고용 노동자를 해고할 수 없다. 3) 파견노동의 경우에도 JIB가 합의한 임금과 근로조건을 보장하고 이를 관리감독하기 위해 JIB 회원사와 파견계약을 맺은 파견회사는 JIB산업정보서비스(JIB Industrial Information Service)에 참여해야 한다. 4) 해당 파견회사는 JIB 협약수준의 노사관계를 가져야 하며 Unite와 관련 협약을 맺어야 한다. 5) 모든 파견노동자는 그들의 기술역량을 증명하기 위해 JIB에서 관리하는 ECS Card를 소지하고 있어야 한다. 6) 파견노동을 활용하는 사업이 진행되는 경우에도 JIB의 목적을 훼손하지 않기 위해 전체 노동자 중 파견노동은 과반을 넘을 수 없다. 7) 위와 같은 조건들로 인해 노사갈등이 발생할 경우 JIB에 이를 통보해야하며, JIB는 즉각적으로 해결책을 모색해야 한다. SW협회 관계자 P씨에 따르면, ITSQF가 시장에 자리잡는 데까지 많은 어려움이 있을 것이지만, SW협회는 현재 SW 인력문제의 최선의 해결책은 ITSQF이며, ITSQF의 정착을 위하여 NCS 기반 인사관리체제와 관련하여 지속적인 사업을 추진해 나갈 전망이다. ITSQF는 SW노동시장에서 직무에 따라 구인자와 구직자가 신뢰할 수 있는 정보를 공신력 있는 SW협회에서 생산해내고 이를 통해 직무중심의 횡단적 노동시장을 형성하여 SW 노동시장에 불필요한 비용을 줄이고 자유로운 인력이동이 가능하게 할 것으로 보여진다. SW협회는 기존에 SW개발자 등급제를 수행해 왔고, 기술자 경력제도를 통해 시장상황의 정보를 다른 어떤 단체보다 풍부하게 보유하고 있으며, 이러한 SW협회의 역량을 바탕으로 ITSQF를 추진할 가장 적합한 단체라는 것이 P씨의 주장이다. SW협회는 2016년 5～7월까지 ITSQF 고도화 프로젝트를 진행하였는데, 이를 통해 자격과 학력, 교육의 인정범위를 명확히 하고 이후 기술자경력관리와 연계하여 ITSQF 역량수준진단방법을 개발하고 사업대가까지 활용 가능하도록 설계하였다. SW기술자신고제는 SW협회가 정부위탁을 받아 운영하는 것으로, 협회는 정부지원부분을 100% 운영지출로 소비한다. 등록사항은 4개의 기술분야, 13개의 직종, 75개의 세부직무로 이루어져 있다. 이러한 분류는 SW기술자의 직무능력이 아닌 단순 사업기술의 발전 측면에서 구분되어 있어 실질적으로 SW기술자의 직무역량을 판단하는 데 있어서는 한계를 갖는 것이 사실이다. 이에 최근 SW협회는 ‘SW기술자 경력관리체계 개선(안)’을 통해 SW기술자 신고제의 대대적인 개편을 도모하려 한다. 이는 기존 SW기술자 경력관리 체계를 NCS 체계로 전환하는 것이다. SW협회가 추진하는 신경력관리시스템은 NCS를 기반으로 협회가 축적해온 기술자들의 능력을 매칭시켜 발전적인 경력시스템을 구축하고자 하는 노력의 일환이라고 할 수 있다. SW협회는 공공 SW사업을 추진할 때 기술자 개인의 경력을 입증하고 능력을 판단하는 공신력 있는 자료로 활용할 수 있다고 1차적인 목표를 수립한 상황이다. 신경력관리시스템이 SW시장에서 잘 정착한다면 이는 채용, 배치전환, 교육훈련 전반에 영향을 끼칠 수 있다고 예측된다. 6단계로 구분되는 경력 로드맵에 관한 기본 설계를 마친 다음 최상위 단계인 레벨 5를 제외한 경력 경로의 각 단계별로 요구되는 기능 수준을 규정한 ‘스킬 요건 정의서’가 작성되었다. 복수의 직종으로 복선화하는 레벨 2 이상에서는 각 직종별로 요구되는 지식․기능 수준을 명문화한 ‘스킬 요건’이 정해졌다. 나아가 하청노동자 각자에게 요구되는 기능의 내용과 그 습득 상황을 명확히 하기 위해서, 레벨별 직종별로 규정된 능력 항목을 종축으로 하고, 각 능력 항목에 요구되는 지식 항목을 횡축으로 하는 ‘스킬 매트릭스’가 작성되었다. 지식은 커뮤니케이션과 리더십 등의 ‘휴먼’, IE․예산관리․품질관리 등의 ‘프로세스’, 전자회로 및 전자제조공정 지식 등의 ‘테크놀로지’, 안전위생 기업윤리 등의 ‘공통’ 등 네 가지 범주로 구분되어, 각 범주별로 엔트리 레벨에서 레벨 4까지의 각 레벨에 요구되는 지식의 내용 수준이 정해졌다. 이와 같이 체계화된 지식 항목과 경력 레벨에 대응하여 각 단계별로 실시될 필요가 있는 교육연수가 설정되어 연수로드맵이 작성되었다.