노동시장의 불균형과 격차 심화 문제를 해결하기 위한 인력 양성, 숙련 표준화, 그리고 노사정 및 산업계 주체의 새로운 거버넌스 구축 필요성 doc_id PCY_201709040215468201_23

SW협회는 SW인력양성 수급의 선순환 생태계를 확산 지원한다는 취지에서 인력양성 사업을 수행하고 있다. 구체적으로는 국가인적자원개발 컨소시엄(SW현장전문인력양성사업), 일 학습병행제 듀얼공동훈련센터, 신규인력양성훈련 등의 사업이 그것이다. 정부가 추진하는 많은 인력양성사업에도 불구하고 정부에서 지원하는 사업과 회원사에 필요한 인력과의 미스매치가 발생하는데, SW협회는 이를 해소하는 문제를 깊게 고민한다. 더불어 양성 못지 않게 향상훈련의 기회가 증진되어야 하는데, 그에 대한 충분한 투자가 이루어지지 못하고 있는 현실을 타개해야 한다는 문제의식을 갖고 있다. 더 나아가 1990년대 이후 단순인력의 양성에 치중했던 교육과정의 개선과 이후 전문인력을 양성하고 이들을 판별해 낼 수 있는 기준을 만들어가는 것도 현재 SW협회가 인력양성의 측면에서 고민하는 주제이다. 특히 90년대 후반 경제위기의 극복 차원에서 SW개발자들의 시장에의 진입을 대폭 낮추며 인력의 양적 팽창을 도모한 결과 그들이 기존의 높은 자격을 요구받고 진입을 했던 인력과 뒤섞여 숙련의 변별력이 흐려진 상태를 극복하고 옥석을 솎아 내면서 정당한 숙련의 소유자들에게 정당한 보상이 이루어지도록 하는 과제와 당장 당면해 있다. 우리나라의 고용노동부도 이미 상당히 오래전에「사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인」(2011.7.18)을 제시한 바 있다. 하지만 일본의 가이드라인과 비교해보면 이 고용노동부의 가이드라인은 제조업 사내하도급의 ‘적정한 운영’ 및 ‘건전한 육성’에 목적을 두고 있기보다는 하청노동자들의 노동조건 보호를 명목으로 한 규제적 성격이 강한 것으로 이해된다. 우리나라 제조업의 하청업체들이 대부분 원청업체에 대한 종속성이 강하고 영세성을 면치 못하고 있기 때문에 불가피한 측면이 있다고는 이해되지만, 그럴수록 더욱 사내하도급의 건전한 육성을 위한 정부의 적극적인 지원 및 업계 차원에서의 능동적인 노력이 요구된다 할 것이다. 때마침 국가직무능력표준(NCS)의 개발 및 활용과 관련하여 활성화되고 있는 산업부문별 인적자원개발협의체(정재호, 2015)를 중심으로 일본 에서처럼 사내하도급의 적정한 운영을 위한 모델이 개발되고 ‘우량 적정 사업자 인정제도’와 같이 사내하도급 시장에서 악화가 양화를 구축하는 사용자의 일탈 행위를 규율하는 장치가 마련되기를 기대해 본다. 셋째, 의제상으로 노동시장의 균절화, 비표준화, 격차심화, 수평적 조율기제의 부재, 나아가 저숙련 -저임금 섹터의 고착화 양상은 비단 노동 측뿐 아니라 사측에게도 자신들의 이해실현과 관련해 바람직하지 않은 측면을 지니고 있다. 따라서 그러한 문제를 타개하기 위한 자구책 강구의 필요성을 경영계와 산업계 스스로 지니고 있을 여지가 있다. 그들의 이해를 무조건 ‘격차확대의 정치’에 획일적으로 맞추는 것은 그렇게 타당하지 않다. 보다 양질의 숙련된 노동력의 양성과 그들에 대한 지속적인 향상기회의 보장, 보다 공정한 시장기제의 구축을 매개로 한 우수인력 확보기회의 확대, 이를 위해 요구되는바, 노동시장 내에 직능과 자격에 대한 표준화 기제를 확보하고 그것이 기업특수적이지 않고 산업 전반에 통용되도록 하는 방안의 마련 등은 경영계와 산업계의 이해 전반에 부합하는 가치들이다. 한 산업 내에서 저임금 -미숙련 -불안정 고용이 만연해지고 다른 한편으로 그로 인하여 지나친 격차가 심화되고 산업질서 내에서 사회통합이 훼손되는 상황 자체도 고용을 매개로 한 경제활동을 수행하는 그들의 입장에서 결코 이상적이고 영속되어야 할 상황이라고 보기 힘들다. 또한 ‘관계 법령 준수 철저’의 내용은 △노동기준법, 노동안전위생법, 노동자파견법, 직업안정법 등 업무 관련 법령을 준수한 사업 운영에 의해, 노동자의 적정한 노동조건과 안전위생 및 취업을 확보하여, 컴플라이언스 추진에 노력한다, △노동자의 노동보험, 사회보험 가입을 철저히 하고 유저 기업에게 가입 상황을 명시한다, △관계법령에 기초한 안전위생관리활동(안전위생교육 및 건강관리 등)을 추진함과 아울러, 자주적인 안전위생관리활동을 적극적으로 전개함으로써 직장에서의 안전위생상의 문제점을 명확히 하고, 그 개선에 임하며, 산업재해 방지에 힘쓴다는 것 등이다. 업계 차원에서 CSR선언을 공표한 이듬해인 2010년 4월 26일 JSLA는 일본의 노조 내셔널센터인 렌고(RENGO)와 ‘파견 하청노동자의 처우개선과 파견 도급사업의 적정하고 건전한 운영 촉진을 위한 공동선언’을 체결했다. JSLA가 렌고와 공동선언을 체결하게 된 경위와 취지는 동 선언의 전문에 다음과 같이 기술되어 있다. 현재와 같이 비균질화, 이질화되어(heterogized) 가는 노동시장의 상황 하에서 불평등의 첨예화는 지속가능하지 않다. 이러한 가운데 일단 ‘종래의’ 노사관계 행위자들은 새로운 질서의 개척자로 스스로를 변화시켜 갈 것을 요구받고 있다. 예컨대, 독일의 노동조합이 지난 1990년대와 2000년대에 임금인상 자제와 노동시간 단축에 애를 쓰면서 고용유지와 창출에 경주하며 노사관계의 에너지를 활용한 것이 대표적인 예이다. 파견근로를 허용해도 반드시 단체교섭 임금을 받도록 했고, 여타 실질적인 평등조치가 가해지도록 근래의 단체협약에 명문화해 가기도 한다. 한국의 경우 비록 급조된 감이 없지 않고, 정부의 ‘노동개혁’ 프레임에 갇혀 그 의미와 무게가 실종된 지난 2015년의 ‘9.15 노사정 대타협’의 경우를 그러한 시도의 일환으로 꼽을 여지가 있다. 그 안에는 일정하게 노동시장 질서의 재구성을 통한 지속가능한 고용체제의 정립에 기여한다는 취지와 내용을 담고 있었지만, 협약체제의 붕괴로 그 의미가 퇴색되어 있는 상태다. 지역에서는 이른바 ‘광주형 일자리 창출 모델’과 같은 시도가 있다. 이 연구의 의의는 기존에 노사관계의 행위자로서 간주하지 않아 온 우리나라의 다양한 사업협회 조직체들을 노동시장행위자로 명명하면서 그 특성들을 들여다 보고 향후 노사관계 행위자로서의 주체화 가능성을 타진해 본 것이다. 산업과 고용을 연계시켜 정책을 펴야 한다는 문제의식이 오래되었음에도 그것이 온전히 실현되지 못한 이유는 산업계 스스로도 그렇고 노사관계의 주체들이나 연구자들 모두 거버넌스에 대한 상을 본격적으로 발전시키지 못했기 때문이다. 이 연구는 비록 시작에 불과하지만 분명 그러한 방향으로의 새로운 정책상상력과 대안 모색에 있어서 하나의 물꼬를 트는 작업으로 자리매김될 수 있다. 그런 만큼 향후 연관된 후속연구들이 보다 확장되어 나올 필요가 있고, 사업별 특성과 주체의 특성, 그리고 고용문제의 심각성에 맞춘 대안적 거버넌스들이 모색되어질 필요가 있다. 과거 지방정부 근로자들의 단체교섭은 현업직 근로자와 사무직 근로자가 별도로 교섭을 진행해 협약을 체결하였다. 하지만 1993년 지방정부 내 현업직 중심의 노동조합(NUPE)과 사무직 중심의 노동조합(NALGO)이 통합되고 지방정부 내 현업직과 사무직 간 임금과 노동조건의 차별적 요소를 해소하기 위해 기존의 별도로 존재하던 2개의 교섭구조는 1997년 ‘단일지위협약(Single Status Agreement, SSA)’에 의해 ‘전국공동평의회(NJC for Local Government Services, NJC)’로 통합되었다. NJC를 통한 전국단위 집중화된 단체교섭에서 LGA는 사용자단체로서 참여하고 있다. NJC의 협약내용은 150만 지방정부 근로자들에게 적용되기 때문에 영국 내 단일 교섭으로는 적용대상이 가장 큰 교섭이다.