아르바이트 근로자의 권리 보호를 위한 근로계약서 작성 의무 준수와 수습 기간 중 최저임금 감액 제도 악용 방지 및 법적 개선 필요성 doc_id PCY_201709131037570381_4

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)는 사업주로 하여금 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 명시하여 서면으로 작성하고, 한 부를 근로자에게 교부하도록 규정하고 있다. 만약 사업주가 이를 이행하지 않으면, 벌금 500만원 이하의 벌금에 처하게 된다. 아울러 2014년 6월부터 기간제 및 단시간 근로자에게 근로계약서 작성 및 교부 의무를 다하지 않은 경우에는 시정지시 없이 즉시 과태료를 부과할 수 있도록 처벌 규정을 강화하였다(고용노동부 보도자료, 2014.7.14.). 이 같은 일련의 조치는 근로자가 불리한 지위에서 부당한 근로조건을 강요당하는 것을 예방하고 인권을 보장하는 데 목적이 있다. 아울러 근로자를 보호하는 데 근로계약서 작성 및 교부가 가장 기본적인 조치임을 방증한다. 이러한 견지에서 보면, 기초고용질서 확립을 위해 근로계약서 작성 준수는 가장 기본적인 의무로 볼 수 있으며, 이를 상습적으로 위반하는 사업주에 대해서는 처벌을 강화할 필요가 있다. 아르바이트생의 경우, 일경험이 많지 않기 때문에 근로계약서를 작성하는 것에 대한 인지가 부족할 수 있다. 그로 인해 부당한 상황이 발생했을 때, 사실 관계에 대한 확인이 어려워 법적 보호를 받기 곤란한 경우가 발생하기도 한다. 따라서 근로계약서를 통해 근로조건을 서면으로 명시하고 사용자와 아르바이트 근로자가 서로 가지고 있는 것은 아르바이트 근로자의 권리를 보호하기 위한 최소한의 기제이자 필수적인 방법이라고 할 수 있다. 이러한 연유로 정부는 근로조건의 서면명시에 대한 관리․감독을 강화하고 있다. 일례로 2014년 '비정규직 종합대책‘이 발표된 후, 정부는 아르바이트 합동 점검 등의 근로감독 기회를 통해 근로계약서를 작성하지 않거나 근로조건 명시를 위반 하는 경우 5백만원 이하의 과태료를 즉시 부과하도록 하고, 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 경우 2천만원 이하의 과태료를 즉시 부과하는 등 제재를 강화하고 있다. 수습 기간은 정식으로 근로계약을 맺은 후 업무에 필요한 내용을 터득하고 적응하기 위한 목적으로 활용되고 있다. 따라서 수습 기간에도 모든 노동관계법이 적용된다. 다만 몇 가지 예외 규정들이 있는데, 예컨대 근로기준법 제35조는 수습 기간에는 해고 예고 의무에 대해 예외를 인정하고 있으며, 최저임금법39) 제5조는 3개월 이내의 수습 기간에는 최저임금액에 미달하는 임금을 지급할 수 있도록 허용하고 있다. 단, 계약 기간이 1년 미만인 경우에는 최저임금을 삭감할 수 없다. 그러나 현실에서는 근로계약을 1년 미만으로 정하거나, 혹은 근로계약서에 시작 날짜만 정하고 종료 날짜를 지정하지 않은 채 수습 기간을 적용하는 등 관련 규정을 악용하는 사례가 문제가 되고 있다. 이에 여기에서는 아르바이트를 하면서 수습 기간의 적용을 받았는지 여부를 확인해보았다. 조사 결과, 아르바이트를 할 때 수습 기간을 적용 받았다는 응답이 23.5%로 나타나, 4명 가운데 1명은 아르바이트를 하면서 수습 제도를 경험한 것으로 파악되었다. 수습 기간은 정식으로 근로계약을 맺은 후 업무에 필요한 내용을 터득하고 적응하기 위한 목적으로 활용되고 있다. 따라서 수습 기간에도 모든 노동관계법이 적용된다. 다만 몇 가지 예외 규정들이 있는데, 예컨대 근로기준법 제35조는 수습 기간에는 해고 예고 의무에 대해 예외를 인정하고 있으며, 최저임금법 제5조는 3개월 이내의 수습 기간에는 최저임금액에 미달하는 임금을 지급할 수 있도록 허용하고 있다. 단, 계약 기간이 1년 미만인 경우에는 최저임금을 삭감할 수 없다. 그러나 현실에서는 근로계약을 1년 미만으로 정하거나, 혹은 근로계약서에 시작 날짜만 정하고 종료 날짜를 지정하지 않은 채 수습 기간을 적용하는 등 관련 규정을 악용하는 사례가 문제가 되고 있다. 이와 관련하여, 본 연구에서 실시한 설문조사를 통해 아르바이트를 할 때 수습 기간을 적용 받았는지를 조사해 보았다. 그 결과, 수습 기간을 적용 받았다는 응답이 23.5%에 이르는 것으로 파악되었다. 또한 수습 기간 중 최저임금 미만의 시급을 받은 적이 있는지, 있다면 어느 정도였는지 조사한 결과에서는 최저임금 대비 90% 미만으로 받았다는 응답이 34.5%에 달했다. 수습 기간은 정식으로 근로계약을 맺은 후 업무에 필요한 내용을 익히고 적응하기 위한 목적으로 활용되고 있다. 따라서 수습 기간에 모든 노동관계법이 적용됨은 두말할 필요가 없다. 다만, 근로기준법은 제35조에서 수습 기간에는 해고 예고를 하지 않아도 된다고 하여 수습과정에 있는 근로자에 대해 해고 요건을 완화하고 있고, 최저임금법에 따라 3개월 이내의 수습기간에는 최저임금액에 미달하는 임금을 지급해도 무방하다고 정하는 등 예외 규정을 두고 있다. 수습 기간 동안 해고 요건을 완화했다고 하여 정당한 사유 없는 해고와 절차를 무시한 해고가 허용되는 것은 아니다. 그러나 현실에서는 수습기간에 있는 근로자의 해고 사유를 폭넓게 인정하고 있어 지위가 매우 불안정한 것이 사실이다. 게다가 최저임금법 삭감 규정에 따라 최저임금 수준보다 더 낮은 임금을 받는 것이 법적으로 문제가 없다보니 이 시기 근로자들은 불안정한 고용상태와 함께 저임금으로 인한 고충이 있다. 수습기간 감액 적용을 악용하는 사례를 개선하기 위해 2012년 개정된「최저임금법」에서는 제5조 제2항 후단에 “다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다”는 단서 조항을 추가한 바 있다(최저임금법 2012.2.1.개정 법률 제11278호). 그러나 현실에서는 이를 악용하는 사례가 여전히 발생하는 것으로 알려져 있다. 따라서 관련법 개정을 통해 이같은 문제를 방지할 필요가 있다. 정부에서도 아르바이트와 같은 단기 임시 일자리에서 수습기간 중 감액 적용 규정을 악용하는 현실을 개선하기 위해, 2014년 「최저임금법」개정안을 국회에 제출하였다. 정부안에 따르면, 1년 이상 근로계약을 체결한 수습근로자에게 수습기간 중 3개월 동안 최저임금의 10% 감액 적용이 가능하도록 한 것은 숙련형성기간 중에는 정상적인 생산성을 기대하기가 곤란하기 때문에 예외적으로 감액을 허용한 것인데, 1~2주의 직무훈련 만으로 업무수행이 가능한 단순노무 종사자의 경우에는 수습을 이유로 한 최저임금 감액을 적용하는 것이 적합하지 않다는 것이다(고용노동부 보도자료, 2014.7.14.). 본 연구에서는 여기에서 한 걸음 더 나아가, 업무의 성격이 단순노무업무인지 여부와 관계없이 수습기간 3개월 이내 근로자에게 임금을 삭감하도록 규정하는 제도를 폐지하는 방안을 제안한다. 환노위 검토보고서에 명시된 것처럼, 최저임금제도는 국가가 임금의 최저수준을 정하고 사용자에게 그 수준의 임금 지급을 법적으로 강제하는 제도로서, 근로자의 생존에 필요한 임금 수준 등을 고려하여 매년 지속적으로 상향조정되고 있는 실정이다(국회 환경노동위원회 전문위원 김양건, 2015.3). 이 같은 ‘최저임금’의 취지를 고려하면, 수습기간 중인 근로자라 하더라도 생존에 필요한 최저임금 감액은 불합리할 수 있다. 더구나 노동시장에서 가장 취약한 아르바이트 생과 같은 임시․단기간 근로자를 대상으로 이를 악용하는 문제가 빈번하게 발생하는 바, 이러한 현실을 개선하기 위해 수습기간 감액 제도를 폐지하는 방안을 전향적으로 검토할 필요가 있다. 이러한 견지에서「최저임금법」제5조 2항을 삭제하는 방향으로 법률안 개정이 이루어진다면, 근로자 임금의 최저선을 보장하기 위한 최저임금법의 취지 또한 제대로 살릴 수 있을 것으로 기대된다.