산업현장 수요와 교육·자격 간의 미스매치를 해결하고 능력중심사회를 구축하기 위한 핵심 도구로서의 국가직무능력표준(NCS)의 도입 배경과 역할 및 중요성 doc_id PCY_201709140309359221_5

1990년에 33.2%에 불과하던 대학진학률이 2008년에는 84% 가까이 이르게 되면서 대학졸업자는 사회에서 필요한 규모를 훨씬 뛰어넘게 되면서 고학력 실업이 사회적 문제로 급부상하게 되었다. 이에 따라 이러한 인력양성과 산업현장 수요와의 미스 매치는 우리 사회의 지속발전을 위해서는 더 이상 용인할 수 없는 문제가 되었던 것이다. 직업훈련이나 학교교육이 산업현장의 수요를 제대로 반영하지 못한다는 점과 마찬가지로 직업자격이 산업현장 수요와 괴리되어 통용성이 떨어진다는 점도 비슷한 배경으로 설명이 된다. 이러한 직업훈련, 학교교육, 자격의 산업현장과의 괴리 문제 이외로 이러한 직업훈련과 교육, 자격 간의 연계가 미흡하여 각각이 따로 노는 것도 문제였다. 예를 들면, 어떤 직무를 잘 수행하기 위하여 또는 어떤 일자리에 취업하기 위하여 특정한 직무역량을 키우는 것이 필요하다고 하자. 이 때 그러한 역량이 무엇인가를 찾아내고 이를 직업훈련이나 교육을 통하여 준비하는 것이 필요하다. 능력중심사회의 필요성에 대하여는 개인은 물론 기업에서도 대부분 동의하는데도 불구하고 그렇지 못하였던 것은 산업발전에 부응하여 인력을 양성하고 배치하고 활용하는 시스템에 문제가 있었기 때문이다. 최소한 1980년 초반까지 경제개발계획 시기에 인력양성 시스템은 산업현장에서 필요한 인력을 공급하는 데 효과적으로 기능하여 왔다. 당시에는 물적 자본의 활용계획을 정부가 주도하였기에 그에 필요한 인적자본의 양성, 활용을 정부 주도로 추진하는 것은 별 문제가 없었다. 하지만 산업이 급속히 발전하면서 기존의 정부 주도의 인력양성 방식으로는 산업계에서 필요한 능력을 갖춘 인력을 적절하게 공급하는데 한계가 있게 되었다. 더구나 고학력자에 대한 수요증가에 부응하여 1980년대 이후 정부가 졸업정원제 등으로 대학정원을 급격히 증가시키면서 고학력화가 급진전되었다. 이러한 문제점이 계속되면서 그간 이를 극복하여야 한다는 사회적 공감대가 형성되어 왔고 이에 우리 정부는 1990년대 말 외환위기 이후에 우선 직업교육훈련, 자격을 아우르는 큰 틀에서 동일한 기준을 가지고 산업현장으로부터 직업이나 직무별로 성공적인 역량을 찾아내고 이를 표준화하여 직업교육훈련과 자격의 개발에 적용하고 그 결과를 교육훈련기관, 기업 등에 활용하도록 하는 방안을 강구하게 된다. 우선 그러한 역할을 하도록 하는 추진 수단이 필요하게 되는 데, 그 도구(tool kit)로서 국가직무능력표준이 등장한 것이다. 호주, 영국을 비롯하여 미국, 캐나다, 일본 등을 선두로 많은 선진국에서 도입하였거나 시도하고 있는 국가직무능력표준 제도를 우리나라에서도 2002년부터 도입하게 된 배경이 여기에 있다. 이러한 능력중심사회 구축을 선도하는 중심적인 도구가 국가직무능력표준으로 불리는 NCS이다. NCS는 National Competency Standards의 첫 글자를 딴 것인데, 말 그대로 국가가 산업현장에서 필요로 하는 직무능력을 찾아내어 유형과 수준별로 표준화한 것이다. 현재 우리나라에는 세분류 기준으로 887개의 NCS가 있는데, 작년 말로 우리나라 주요 직무에 대하여 NCS가 1단계로 모두 개발되면서 이 내용을 기초로 교육과 훈련프로그램에 적용하고 새로운 자격을 만들고 있으며, 공기업을 선두로 하여 주요 기업들이 인재를 채용하고 있기도 하다. 그렇다면 왜 국가는 직무능력표준을 개발하였는가? 이는 우리 사회가 왜 능력중심으로 운영되지 못하고 있는가에 대한 답이 될 것이다. 100세 시대의 도래, 평생직장으로부터 평생직업 세계로의 전환, 숙련주기의 단축과 유동성·불안정성의 심화 등은 평생에 걸친 능력개발과 능력중심사회의 조성을 더욱 긴요하게 만들고 있다. 개인의 생애능력개발과 그에 상응한 사회적 보상은 능력중심사회를 구축함에 있어 가장 유력한 추진동력이라 할 수 있으며, 이 과정에서 국가직무능력표준은 무엇보다도 중요한 수단이 될 수 있다. 먼저 국가직무능력표준은 청소년기-성인기-노년기 등 생애단계별로 직업별 성취능력을 제시하고 성취 및 평가기준 등을 제시해주기 때문에 개인의 경력개발의 지표로 활용될 수 있다. 또한 NCS는 산업현장으로부터 도출된 역량의 표준이어서 현장 수요를 잘 반영하는 것이기에 개인과 기업의 수요를 잘 반영하여야 하는 교육훈련의 기준으로서 유용하게 활용될 수 있으며, 동시에 자격검정과 출제 등 능력평가의 기준에도 직접적으로 활용이 된다. 뿐만 아니라 기업으로서는 인력을 채용하고 배치하는 등 인사관리의 기준으로 직무능력표준을 활용할 수 있다. 이는 NCS의 역사와 내용을 알면 아니라는 것을 알게 될 것이다. 앞에서 얘기하였던 거처럼 NCS는 현 정부에서 처음 시작 된 것이 아니다. 1997년 말의 IMF위기를 기억할 것이다. 단군 이래 최대 위기라는 말까지 나돌던 그 시기에 그간 성장일변도의 정책, 공급자 주도의 정책에 대한 반성이 일어났으며 그 과정에서 노동시장에서도 능력중심, 산업현장 수요자 중심의 정책이 강조되었다. 그 과정에서 NCS가 주요한 정책 수단으로 떠올랐고 이에 따라 2002년부터 우선 가능한 부분부터 NCS를 개발하기 시작하였다. 하지만 그 이후 매년 개발은 되었으나 그 속도가 더뎌 산업현장의 기술변화를 반영하는 데 한계가 있던 가운데, 현 정부가 들어서면서 이러한 문제를 알고 집중하여 개발을 완료하도록 한 것이다. 즉, NCS는 정권차원의 정책이 아니며 더구나 그 목적과 중요성은 거부할 수 없는 것이기에 정권이 바뀌더라고 NCS는 지속될 수밖에 없을 것이다. 또한 산업은 빨리 변화하는데 NCS가 이를 제대로 반영 할 수 있는가? 기업들마다 직무내용이 다른데 어떻게 국가수준의 NCS를 적용할 수 있는가하는 질문도 있다. 당연히 NCS는 산업현장의 변화와 수요를 유연하게 반영할 수 있는 장치를 가지고 있는 데, 이른바 모듈식 운영을 기본으로 하고 있으며 또한 무엇보다도 개발부터 활용, 보완의 주체를 ISC(산업별 인적자원개발위원회) 등 산업계에 맡기고 있다. 또한 최근에 들어 NCS중심 채용이 강조되면서 NCS가 또 다른 스펙이 되지 않겠는가하는 우려도 제기되고 있다. NCS가 제대로 개발되고 또한 이에 기초하여 인재를 평가, 인정, 활용한다면 이야말로 능력중심의 인력관리라 보기에 이 때 NCS는 제대로 된 스펙이라고 보며 오히려 권장하여야 할 사항이라 본다. 능력중심사회의 구축은 우리 사회가 총체적으로 변화하여야만 가능한 쉽지 않은 과제이다. 이러한 측면에서 보면 국가직무능력표준은 이를 비용 효과적으로 추진할 수 있는 유력한 도구라 본다. 현 단계가 이를 위한 모처럼의 기회라 보기에 그간 나타난 문제점을 보완하면서 NCS를 통한 능력중심 사회의 성공적 구축에 지혜를 모아야 할 것이다.