혁신문화와 기업교육성과 간의 상호 인과관계 및 종단적 영향력에 관한 연구 doc_id PCY_201801150139400671_1

기업문화는 기업초기에 설립자의 의도에 의해 만들어지며 이후에는 기업 내․외부의 변화로 인한 지속적인 상호 작용을 통해 축적된다(schein, 2015; Peters & Waterman, 1982). 즉 기업문화가 형성된 이후에 변화속도의 차이는 있지만 오랜 시간에 걸쳐 조금씩 변화한다는 것을 의미한다(한봉주, 2011; Robbins, 2005). 여기서 기업문화란 기업의 조직구성원들이 공유하는 일련의 신뢰와 가치로서 조직구성원들이 어떠한 가치관을 갖고 행동해야 할지 알려주는 지침이 된다(Gregory et al., 2008). 무엇보다 이러한 기업문화는 오랜 기간에 걸쳐 내부통합과 생존 및 성장을 위한 노력과 경험들이 축적된 기업의 자산으로서 조직구성원들이 외부환경에 적응하고 내부조직을 관리하는 방법과 신념을 공유하며, 조직구성원의 행동을 규범하고 통제함으로써 일관된 방향으로 갈 수 있도록 해준다는 점에서 중요한 의미를 지닌다(Schein, 2015). 한편 기업문화는 조직구성원들의 생각과 행동에 영향을 미칠 뿐만 아니라 기업교육에 있어서도 큰 영향을 미친다. 이와 관련하여 최근에 기업교육을 기업문화와 연계하여 개념화하려는 시도가 활발한데(Joo & Shim,2010; Dirani, 2009; Song, 2008), 이유인즉슨 기업교육의 축적과 전이가 활발하게 이루어지기 위해서 그에 적합한 기업문화가 형성되어져야하기 때문이다(Chow et al., 1991). 이와 관련하여 Baldwin & Ford(1988)는 기업교육의 축적과 전이가 안정적으로 이루어지기 위해서는 상급자의 계속적인 후원 등 조직의 문화가 중요하다고 지적했다. 결론적으로 오랜 기간에 걸쳐 기업에 형성된 기업문화는 기업훈련이 기업의 성과로 온전히 이어지는 과정에서 중추적인 역할을 한다고 볼 수 있다. 기업문화는 조직구성원들이 오랫동안 경험하며 학습되어진 가치체계와 상징체계의 총합으로 조직구성원들에게 사회화를 촉진시켜주며 일체감과 소속감, 동질감을 제공함으로 일정한 방향으로 나아가도록 독려한다(Pascale, 1984). 특히 기업문화는 조직 내에서 지식을 교환하고 습득하는 상황을 유발하며 개방적인 기업문화일수록 공식적이고 수평적인 채널을 통해 자유로운 지식 및 정보교환이 일어난다(Burns & Stalker, 1961). 이와 관련하여 안홍복(2013)의 연구에 따르면 기업 내 지식공유는 기업문화와 밀접한 관련이 있음을 확인하였으며 특히 개방적이고 변화지향적인 문화에서 긍정적인 효과가 나타났다. 또한 지식공유가 활발한 문화는 기업교육의 활성화를 유도하며 기업교육을 통한 지식이전을 돕고 기업교육의 성과가 극대화 될 수 있도록 매개역할을 한다고 밝혔다. 즉 기업 내에서 이루어지는 기업교육은 기업문화의 체계적인 지원을 매개로 조직차원의 효과적인 성과를 나타낸다고 볼 수 있다.(Ellinger et al., 2002, 2003; Yang et al., 2004). 1970년대부터 국내 기업들이 인적자원개발을 본격화하기 시작하면서 많은 대기업들은 인적자원개발의 하나로서 기업교육을 수행하기 위한 전문 인력과 연수시설을 갖추고 조직원의 능력개발을 위한 적극적인 투자와 더불어 기업의 핵심 인재를 육성하기 위한 노력을 기울이고 있다(김수원, 2015). 이러한 기업의 변화 속에서 인재개발의 패러다임 또한 과거, 훈련과 학습의 전통방식에서 최근에 성과로 변화함에 따라 인적자원개발 영역도 함께 변화하고 있다(김수원, 2015). 특히, 성과(performance)로의 패러다임 변화 이후 인적자원개발의 활동으로서 기업교육이 성과에 미치는 영향에 대한 연구가 활발히 이루어져 왔다(최우재, 2015; 석진홍, 박우성, 2013). 주로 기업특성요인이 기업교육성과에 미치는 영향에 대한 연구들이 이루어지고 있는데, 그 중에서 기업문화와 기업교육성과에 대한 이슈가 중심이 되고 있다(주영주, 한애리, 2014; Wiewiora et al., 2013; 황승록, 송창용, 2012; 윤재희 외. 2012). 조직 구성원에 대한 기업교육은 기업의 경쟁력 제고와 차별화된 전략을 위해 중요한 요소가 되었다. Kraiger 외(2004)의 연구결과에 따르면 성공한 기업은 그렇지 않은 기업들에 비해 기업교육에 더 많은 투자 하고 있으며, 이는 기업교육이 구성원의 직무와 관련된 지식과 기술을 습득함으로 업무를 원활하게 할 수 있도록 하고 나아가 직무향상과 성과에 영향을 미쳐 기업의 성과로 연결되기 때문이라고 볼 수 있다(박한나, 2001). 최근에 이런 기업교육에 대한 성과를 증명하고자 다양한 조직성과지표를 활용하여 연구를 진행해오고 있으나(배종석, 2006; Kaplan & Norton, 1996) 직접적인 교육성과의 측정이 용이하지 않아 아직도 많은 연구자들은 Campbell(1976)이 고안한 조직유효성 지표 중 주관적지표인 직무만족도와 조직몰입도와 객관적지표인 재무성과를 조직유효성 지표로 채택하여 사용하고 있다(박주완․이성, 2016; 모영배, 2016; 최승일․김동일, 2015). 이와 더불어 기업교육성과에 관한 최근 선행연구를 살펴보면, 김철수와 전순영(2016)의 고성과 작업시스템의 기업교육이 조직성과에 미치는 매개효과연구에서 기업교육이 조직몰입과 직무만족에 아무런 영향을 미치지 않는다고 보고하였다. 반면에 박주완과 이성(2016)의 연구에서는 1인당 기업교육비가 조직몰입에 정(+)적인영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 이들 연구에서 또한 기업교육이 조직몰입과 직무만족의 인과관계를 밝히는데 의의가 있지만 기업교육은 인간의 체내에 장기간에 걸쳐 축적되어 발현된다(백일우, 2007)는 점에서 횡단자료를 통하여 인과관계를 규명하는 데에는 한계가 있다. 지금까지 살펴본바와 같이 기존의 선행연구는 주로 횡단자료를 사용하였다는 연구적 한계가 존재한다, 따라서 인과관계를 보다 분명히 규명하기 위해서는 종단자료와 시차지연을 고려한 자기회귀교차지연모델을 활용할 필요성이 제기된다, 나아가 기업문화는 연구자에 따라 다르게 정의되고 분류되어 지는데(Schein, 1988) 특히 조직문화의 유형을 분류하는데 있어서 Quinn & McGrath(1985)의 경쟁가치모형(Competing Values Model:CVM)은 이미 학자들 사이에서 그 타당성과 신뢰성을 검증 받아 현재 많이 활용되는 유용한 도구로 평가받고 있다(Erdogan, Liden & Kraimer, 2006). 이러한 경쟁가치모형은 조직의 변화와 안정, 조직외부의 환경에 대한 관심 혹은 내부통합 등의 상충적인 가치에 따라 위계문화, 관계문화, 혁신문화, 시장문화로 분류된다. 이 중에 특히 본 연구의 대상이 되는 혁신문화는 외부 지향적으로 충격과 변화에 창의적이고 발전적으로 대응하며 수평적인 커뮤니케이션이 활성화 되어있다. 본 연구의 오차회귀 지연모형을 이용하여 혁신문화와 기업교육성과간의 상호교차 지연 효과를 살펴보았다. 본 연구를 통해서 첫째, 자기회귀 교차지연 모형을 통해 혁신문화는 시간에 걸쳐 안정적으로 과거 혁신문화에 의해 영향을 받는 것으로 확인되었다. 더불어 시간에 지연되어 기업교육성과에도 영향을 주었다. 둘째로, 기업교육성과는 시간에 걸쳐 안정적으로 과거 기업교육성과에 의해 영향을 받는 것으로 확인되었다. 더불어 시간에 지연되어 혁신문화에 영향을 주었다. 셋째로, 본 연구를 통해 혁신문화와 기업교육성과와의 관계구조를 검증해 볼 수 있었다. 송상호와 김명형(1996)에 따르면 기업문화는 조직학습의 효과에 결정적인 변수임을 확인하였고 Nevis 등(1995)에서는 기업문화와 조직학습간의 관계에서 조직학습의 성격과 방법이 기업문화에 의해 결정된다고 보았다. 이처럼 기업문화는 본 연구결과에서 확인된 바와 같이 기업의 학습 및 교육에 직간접적인 영향을 미치며 기업성과로 이어진다고 볼 수 있다. 예를 들면, 기업교육의 성과로부터 주어지는 보상시스템에 의해 부여되는 내, 외재적 동기는 기업문화의 구성요소의 변화를 가져와 기업문화의 변화를 이끌어 낸다(박현일 외, 2012; 강호영 외, 2010; 이원기, 허성, 2007). 본 연구에서는 Cameron & Quinn(2006)이 제안한 경쟁가치모형의 네 가지 기업문화유형 중 혁신문화만을 다루었다. 혁신문화는 산업사회에서 정보화시대로 이전되면서 혁신적이고 창조적인 과업의 요구에서 나타난 조직문화이다. 지난 10여 년간 혁신은 정부 및 기업에서 중요한 이슈였다. 연구에서 나타난 혁신문화와 기업교육성과간의 시차지연 효과는 이러한 혁신을 위한 조직문화 변화전략에 대한 몇 가지 시사점을 제공한다. 첫째로, 혁신은 단순히 일시적인 처방에 의해서 이루어질 수 없으며, 장기적인 관점에서 조직이 추구하는 기업교육성과에 적합한 조직문화의 근원적인 변화를 구축해야 한다는 것이다. 둘째로, 혁신적 조직문화 변화에 대한 측정과 평가는 측정시점과 평가시점을 시차지연 효과에 따라 달리 측정, 평가되어져야 할 것이다. 셋째로, 종단적 시차지연효과는 미래의 기업교육성과 및 혁신문화에 대한 예측가능성을 함의하며 이를 통해 조직문화 변화전략의 수립과 수정이 가능할 것이다.