직무 역량 중심의 블라인드 채용 도입 전략과 성공적인 운영을 위한 핵심 요소 및 개선 방안 doc_id PCY_201801191129146941_1

제니퍼소프트가 채용에서 중요시 여기는 몇 가지 요소가 있습니다. 첫째, 직무 수행에 필요한 인적요건 즉, 지원자를 평가하는 기준을 설계할 때 해당 직무와 관련된 실무자와의 충분한 논의가 반드시 필요합니다. 둘째, 좋은 인재를 얻기 위해서는 충분한 자원(시간, 비용, 인력 등)을 투입해야 합니다. 부적절한 사람을 채용했을 때 그로 인해 발생하는 여러 가지 불필요한 비용들을 감안하면 채용에 투입되는 자원은 전혀 아깝지 않다고 생각합니다. 그리고 이것이 회사의 장기적인 성장을 위한 일이라고 생각합니다. 셋째, 채용이 모두 끝난 후에는 피드백을 공유하며 부족한 점을 개선하고 우리만의 방법을 계속해서 고민해야 합니다. 현재의 채용 방식에 머물러있지 말고, 시대의 변화에 따라 발맞추어 나가야한다고 생각합니다. 『지원서 접수 → 서류 심사 → 면접전형』 순으로 진행됩니다. 지원서 접수 시에 ‘이름, 이메일, 연락처’ 등 기본적인 사항만을 기재하도록 하고, 해당 직무와 관련된 주제에 대한 ‘과제물’을 받아 이를 심사하여 서류합격자를 선발합니다. 지원자의 입장에서 볼 때 가장 중요한 점은 지원서 접수 2주 전에 채용 홈페이지에 게재되는 직무 관련 과제물 작성입니다. 이 과제물을 현업부서에서 평가하여 서류전형을 진행하고 있습니다. SPEC태클 채용과 기존 공채 채용절차의 가장 큰 차이는 지원서 접수 시에 기본 연락처 외에 ‘학교, 전공, 어학성적 등’의 내용은 기재하지 않고 진행된다는 점입니다. 또한 롯데그룹의 조직·직무적합도검사인 L-TAB에서도 조직적합도 검사만을 시행합니다. 그리고 실제 면접 시에도 공채면접에서 시행되는 역량면접, 토론면접 등을 시행하지 않고 해당 직무능력을 확인할 수 있는 면접을 각 계열사별로 실시합니다. 입사지원 시 학력, 성별, 사진, 연령 등은 기재하지 않도록 안내하고 있습니다만, 그보다는 우리 회사에서 중요하게 여기는 부분이 무엇인지 더욱 강조한다는 표현이 맞을 것 같습니다. 간혹 자신의 스펙을 노출하는 지원자들도 있지만, 이러한 스펙이 지원자의 직무역량과 전혀 무관하다는 인식이 이미 조직내부에 퍼져있어서 평가에는 영향을 미치지 않고 있습니다. 최근 매스컴을 통해 회사가 유명해지면서 지원자들도 상당히 많아졌습니다. 때문에 항상 일률적인 채용절차를 고집하지 않고 이를 효과적으로 대체할 수 있는 방안들을 모색합니다. 일례로, 프로그램 개발자를 채용할 때 온라인상으로 코딩 테스트를 먼저 진행하고 나서 서류를 확인하기도 합니다. 온라인상으로 진행되다 보니 부정행위에 대한 이슈가 있긴 하지만, 일단 지원자를 신뢰하고 추후 면접에서 다양한 방법을 통해 지원자의 직무역량을 한 번 더 확인하는 방식을 취하고 있습니다. 입사지원서 자체에 지원자의 스펙과 관련된 요소가 없어 자연스럽게 블라인드 방식의 면접이 이루어집니다. 다만, 중요한 것은 지원자에 대한 정보를 얼마나 제공하는지가 아니라, 그 지원자의 직무역량을 얼마나 확인했는가에 초점을 맞추는 것이라고 생각합니다. 이를 위해 우리 회사의 면접위원들은 자신이 지원자와 함께 일하는 모습을 상상하며 면접을 진행합니다. 지원자에게 코딩 과제를 부여하기도 하고, 과거 경험에 대해 대화를 하기도 하며, 공간을 옮겨 식사를 하고 커피를 마시기도 합니다. 시간에 구애받지 않고 지원자의 역량에 대해 확신이 설 때까지 면접을 계속합니다. 실제로 면접을 여섯 번이나 했던 지원자도 있습니다. 이러한 과정에서 지원자의 스펙은 무의미해지고 지원자 또한 자신이 차별받지 않고 정당하게 평가받는다는 인상을 가지게 된다고 생각합니다. 기존에 비구조화 된 면접 방식을 적용하고 있었다면, 구조화된 면접 적용을 먼저 권장합니다. 비구조화 된 면접에서는 면접결과의 타당도와 신뢰도를 확보하는데 어려움이 있기 때문입니다. 반면 기존에 구조화된 면접 방식을 적용하고 있었다면, 블라인드 면접을 위해 면접위원에게 평가요소와 관련된 지원자 정보만을 제공하고 편견이나 개입되어 차별을 유발할 수 있는 지원자 정보는 제공하지 않아야 합니다. 따라서 면접을 준비하는 과정에서, 지원자 정보 중 차별을 유발하는 적인 요소가 없는지 다시 한 번 꼼꼼하게 점검해야 할 필요가 있습니다. 또한, 블라인드 면접에서는 면접위원의 면접역량이 더욱 중요해지므로 이들에 대한 철저한 면접교육을 실시하고, 평소 면접위원의 면접역량을 지속적으로 관리하는 노력이 필요합니다. 전공과 지역에 따른 차별을 없애기 위해 지원자에 대한 거의 모든 항목들을 비공개로 하다 보니 내부적으로 저항이 심했습니다. 면접교육을 지속적으로 실시하고 면접 시간을 늘려서 채용을 진행한 결과, 선입견 없이 지원자의 직무능력을 심층적으로 물어볼 수 있었고, 입사 후 직무에 잘 적응하고 업무를 잘 수행하는 입사자들이 많아 내부적인 만족도가 매우 높았습니다. 사실 내부의 저항은 본질적으로 익숙한 방식에서 벗어나 새로운 것을 시도하는 것에 대한 두려움이 대부분 이었다고 생각됩니다. 지금은 블라인드 채용에 대한 내/외부적 저항이 전혀 없으며, 신입사원의 조기 퇴사율은 80% 이상 감소하였습니다. 지난 3년간 채용한 32명의 출신학교가 19개에 달하고 있어 내부적으로는 무지개 채용이라고 명명할 정도가 되었습니다. 지원자들에게 필기전형 점수를 공개하며 투명하게 채용전형을 운영하다 보니 필기전형 이후 개선을 위한 설문 응답률도 높아졌으며, 합격자 및 지원자들의 의견들을 적극적으로 채용전형에 반영하여 지속적으로 개선·보완하고 있습니다. 블라인드 채용을 성공적으로 정착시키기 위해 인사담당자들이 주의해야 할 점이 몇 가지 있습니다. 첫째, 순수하게 지원자의 실력만으로 뽑아야 하는 것이기 때문에 평가기준을 설계하는데 필요한 직무분석이 가장 우선되어야 합니다. 또한, 기업의 인재상에 대한 확고한 가치관이 있어야 합니다. 둘째, 채용절차에 대한 회사 내부 임직원들의 올바른 이해가 있어야 합니다. 충분히 검증된 절차로 설계하고 이를 모든 임직원이 충분히 이해하고 있어야 인사담당자가 바뀌더라도 올바른 채용 꾸준이 유지될 수 있습니다. 셋째, 과거와 달리 지원자 정보가 없는 상태에서 면접을 진행하기 때문에 면접 교육을 강화할 필요가 있습니다. 특히 면접 직전에 집중력 있게 교육하여 그 효과를 최대화 시켜야 합니다. 블라인드 채용의 궁극적인 목적은 직무와 조직에 적합한 인재를 선발하는 것입니다. 한번 구축된 채용 절차라 할지라도, 내/외부의 목소리에 귀를 기울이고 개선이 요구되는 사항들을 지속적으로 반영하여 채용 절차를 지속적으로 발전시켜 나갈 필요가 있습니다.