4차 산업혁명에 따른 기술 진보가 노동 환경, 인사관리 시스템, 그리고 노사관계의 변화와 공진화에 미치는 영향 doc_id PCY_201801220549379201_17

최근에는 금융노조에서도 4차 산업혁명 대응을 본격화하고 있다는 뉴스가 나온다. 매일노동뉴스 2017년 8월 4일자 기사에 따르면, 2017년 8월 3일에 ‘4차 산업혁명대책위원회’ 발족을 겸한 첫 회의를 열었고, 참가자들은 4차 산업혁명과 관련한 금융권 동향을 점검했다고 한다. 금융권에 있어서 최근의 기술발전이 금융권 고용의 급격한 감소를 일으키게 된다고 본 것이 이 대책위를 만든 주요 이유라는 설명이다. 대책위는 8월 중 금융권 노사가 단체교섭이 없는 해에 운영하는 기구인 중앙노사위원회에 노사가 같이 참여하는 4차 산업혁명대책위원회 구성을 공식 안건으로 제출할 예정이라고 한다. 금융노조는 “4차 산업혁명의 직격탄을 맞게 될 분야로 금융산업이 첫손에 꼽힌다”며 “사측은 하루빨리 사용자협의회와 산별교섭을 복원해 중대한 문제를 함께 풀어 나갈 논의에 참여해야 한다”고 요구했다(매일노동뉴스 2017. 8. 4. 보도기사). 미국의 4차 산업혁명을 주도하는 실리콘 밸리의 첨단 기업들은 주로 무노조 전략을 취하고 있다. 기존의 노조에선 이러한 첨단 기업의 근로자들을 대상으로 노조를 조직하려는 움직임을 보이고 있다. 테슬라는 실리콘밸리를 기반으로 한 미국의 대표적인 전기자동차 제조업체이자 무노조 기업이다. 하지만 최근 테슬라 노동자들 사이에서 노조화 분위기가 일고 있다. 스스로 테슬라 프레몬트 공장의 노동자라고 밝힌 호세 모란(Jose Moran)은 “테슬라의 ‘저임금’과 ‘강제적인 초과근무’가 노동자의 안전을 위협한다”라고 주장하면서 그가 속한 “팀 8명 중 6명이 동시에 병가를 낼 정도로 근무조건이 열악했다”라고 말했다. 아울러 “노조화가 노동 상황을 개선할 것이다”라고 덧붙였다(fass777.blog.me). 4차 산업혁명은 노사관계에 어떤 영향을 주는가? 반대로 노사관계는 4차 산업혁명에 어떻게 개입할 수 있는가? 4차 산업혁명을 기술진보에 의존한 사회관계의 변화라는 수동적 관점에서 바라본다면 노동의 미래나노사관계의 역할은 부정적으로 전망된다. 이를 기술결정론에서 바라본 4차 산업혁명이라고 할 수 있다. 전기차 생산 및 자율주행차 전환에서 가장 두각을 나타내는 미국의 테슬라 사례는 기술 진화에만 의존하면서 노동이나 노사관계의 역할을 최소화하거나 부차적인 것으로 간주되는 상황을 보여준다. 미국 직업안전위생국(OSHA)에 보고된 테슬라의 2015년 총 재해율(TRIR)은 업계 전체 사고율(자동차 제조업 전체의 6.7에 비해 100명당 8.8건)보다 31%나 높았다. 총 재해율은 100명의 풀타임 근로자에 대한 비치명적 상해의 평균 횟수를 나타낸다. 이것은 테슬라 프레몬트 공장의 근로자가 평균적인 자동차 산업 노동자보다 더 많이 부상당했다는 것을 의미한다. 기술이 바로 노동에 영향을 주지 못하고 제도적 요인이 작용할 것인데 특정 산업이나 기업 간 차이보다는 하는 일(task)의 종류나 섹터에 따라 다를 것으로 보고 특정한 생산기술이나 루틴한 작업은 디지털화에 따라 상당한 부정적 영향을 받을 것이다. 그러나 경험을 중시하는 공정 일반을 다루는 생산관리나 조작들은 사람이 중요하고 사람을 다루는 기업의 정책이 중요한데 예컨대 지금도 BMW는 전체적인 생산 자동화가 더욱 큰 비중을 가지고 있고 벤츠 같은 경우는 기존처럼 팀 리더를 두고 생산관리를 하고 있다. 인더스트리 4.0 환경에서 개별 노동자들이 하는 일들은 더욱 복잡해지는데 이는 점점 더 표준화되면서도 그 안에서 다기능과 유연성을 동시에 추구하는 상황이 나타나고 있으며, 이 두 가지를 동시에 진행할 수 있는 능력을 갖추는 게 중요해질 것으로 보고 숙련 노동자와 전문가(expert)가 협력해서 일을 해야 하는 경우가 많아질 것이다. 그러나 4차 산업혁명이 기술적 진보가 대세이고 사회적 관계는 이로인해 불안정해진다는 일원적인 결정론은 과장된 측면이 있다. 기존 관계가 약화되거나 플랫폼 노동과 같이 새로운 관계로 대체되는 것만이 아니라 기존 사회관계 안에서 기술진화의 영향과 충격을 흡수하고 변형하면서 사회관계 스스로도 환경에 맞춰 변신해 가는 공진화(co-evolution)가 가능하다. 그런 공진화가 가능한 사례로 독일의 인더스트리 4.0에서 노사관계가 어떤 역할을 하는지 살펴볼 필요가 있다. 연구진이 2016년 9월에 방문한 독일에서 같은 자동차 산업의 4차 산업혁명이지만 독일의 경우는 테슬라와 다른 진화를 하고 있다는 사실을 발견했다. 독일 괴팅겐 대학교 마틴 쿨만(Martin Kuhlmann) 박사는 과거 폭스바겐의 일자리 나누기 사례를 비롯한 독일 자동차 산업 생산과정 연구의 권위자인데 현재 자동차 산업의 인더스트리 4.0에 대해 다음과 같이 평가하고 있다. 앞서 언급된 새로운 생산방식이 충분히 활용되기 위해서는 기업 내에는 그에 걸맞은 인사관리 시스템이 필요할 것이다. 따라서 생산방식의 변화가 기업의 인사관리방식의 변화로 이어질 것은 자명하다. 그리고 인사관리의 변화는 자연히 노사관계에 많은 영향을 미칠 것이다. 그러므로 4차 산업혁명이 노사관계에 미치는 미칠 여파를 파악하기 위해서는 먼저 4차 산업혁명으로 인해 인사관리가 어떻게 바뀔지에 대한 이해가 앞서야 한다. 본 보고서에서는 4차 산업혁명이 인사관리에 끼칠 영향을 크게 세 종류로 구분한다. 첫째는 거시적인 관점으로 조직문화와 구조, 그리고 리더십을 다룬다. 둘째는 인사관리 일반에 관한 내용을 폭넓게 다룰 것이다. 마지막으로는 미시적 관점으로 인사관리의 각 세부기능(채용, 배치/이동, 평가/보상, 교육/훈련, 유지/이직)을 논의의 대상으로 삼을 것이다. 4차 산업혁명은 조직문화와 구조가 새로운 환경에 맞게 새롭게 구축될 것을 요구한다. 4차 산업혁명이 가져올 것으로 예상되는 일하는 방식의 변화 중 기업이 우선적으로 대응할 수 있는 변화는 창의적인 조직문화의 조성과 인적자원의 개발이다(김선우, 2016). 4차 산업혁명은 기업 조직으로 하여금 자율성과 다양성을 요구한다. 따라서 조직 구성원도 더욱 독립적이고 자율적인 주체로서 자신의 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다. 독립적인 역할 수행은 타율적인 명령과 통제에 유리한 피라미드형 수직구조에서는 매우 어렵다. 즉, 조직 구조는 네트워크형 수평구조 속에서 개인들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 환경으로 바뀔 것이다. 세계경제포럼(World Economic Forum, 2016)에서도 유연한 업무환경 조성을 성공적인 4차 산업혁명을 위한 시급한 과제로 꼽고 있음은 물론이다. 또한 기업 문화에 있어서는 단기 성과주의가 아니라 시행착오를 용인하는 장기적 시야를 장려하는 문화가 요구될 것이다.