여성 리더십의 등장 배경과 개념적 정의, 그리고 리더십 형성에 영향을 미치는 개인적·환경적 요인 및 연구 방법론에 관한 고찰 doc_id PCY_201802090258492951_1

여성리더십의 출현은 전통적 리더십이 갖는 한계에 대한 반발로 대안적인 리더십으로 보는 경향마저 보인다. 사회의 급격한 변화에 따라 남성 중심의 리더십이 조직에서 비효율성이 드러나면서 이에 대한 대안으로 여성리더십에 관심이 증대하게 되었다. 이러한 변화에 효율적으로 대응할 수 있는 참여적이고 민주적이고 인간중심의 리더십에 대한 요구가 꾸준히 증가하고 있고, 양성적 리더십이나 여성 리더십 등에 대한 논의는 바로 이러한 요구와 맞물려 전개되고 있다. 여성 리더십에 대한 연구와 논의가 증가함에 따라 여성 리더십에 대한 이론 역시 상당한 변화와 발전을 경험하였다. ‘여성 리더십, 여성적 리더십, 여성 주의적 리더십’ 등의 용어는 여성과 리더십에 관한 연구들에서 흔하게 혼용하여 사용되고 있는데(김양희, 2006 ; 최미섭, 2014 ; 허라금, 2005), 가장 기초적 여성리더십 개념은 리더의 성별에 근거한 여성 리더십(fem ale leadership)이다. 여성 리더십은 리더의 성별에 근거한 것으로 여성리더 스스로의 자기 주도적이고 도전적인 성취 지향적 능력을 통해 남성 중심의 조직 문화 속에서 이를 극복하고 성공할 수 있는 방법에 대해 주로 연구한다. 서구에서는 Loden(1985)에 의해 여성적 리더십의 개념이 처음 주장된 이후 여성 리더십에 대한 연구가 본격적으로 이루어져 왔다. 실제 1974년에 리더십에 대한 연구들을 모아 발간한『H andbook of Leadership』을 보면 여성 관리자를 대상으로 한 연구는 거의 없지만, 1990년에 발간된 3차 개정판에는 여성과 리더십에 대해 독립된 하나의 장을 할애하고 있다. 우리나라의 경우 늦은 연구에도 불구하고, 유교적이고 전통적인 리더십이 갖는 한계를 극복할 수 있는 대안적 리더십으로 등장하게 되었다. Astin과 Leland(1991) 역시 여성은 남성과 다른 커뮤니케이션 기술을 가지고 있는데 남성들에 비해 보다 친근한 경향이 있고, 갈등에 대한 반응과 권력의 사용면에서 차이를 나타낸다는 연구들이 있지만 증거들이 지속적이지 않기 때문에 이러한 차이들이 좀 더 연구되어야 한다고 하였다. Kolb(1999)는 성 역할의 영향, 리더십에 대한 태도, 리더 출현에 대한 자신감 등을 통해 리더십개발의 함의를 도출하기 위한 연구를 진행하였으며, 남성리더와 여성리더의 행동에 있어 큰 차이가 발견되지 않지만 구성원들이 인식하는 남녀 리더의 행동은 차이가 존재한다고 하였다. 1990년대에 시작된 우리나라 여성리더의 연구들은 유리 천장 이론과 역할 불일치에 대한 논의를 중심으로 성차별, 고정관념, 성별 직무분리(박기남, 2002; 이주희, 2003; 허은, 2013) 등을 다룬 연구와 조직 내에서 남녀의 리더십 유형을 비교하거나, 여성리더 스타일의 효율성에 관한 연구가 주를 이룬다. 이상의 연구흐름에서 볼 수 있듯이 여성 리더십 연구는 대체로 여성들이 조직에서 느끼는 불합리나 불평등 그리고 여성이 가지고 있는 특성과 조직에서 그 효율성 등을 분석하는 연구가 대부분이다. 하지만, 여성리더를 좀 더 이해하고, 조직에서 여성 리더를 발굴 성장하기 위해서는 여성만의 리더십 형성과정을 살펴 볼 필요가 있다. 많은 조직개발 전문가들이 선택하는 개입 전략중 하나는 바로 리더십 개발이다. 하지만 이들 역시 현재의 리더십을 개발하는데 앞서 기존에 리더가 이미 지니고 있는 Leadership Fundam ental을 중요시하는데, 일반적인 경우 리더의 자리에 오른 사람은 이러한 기본이 형성되어 있다고 가정하는 경우가 대부분이다. 환경적 요인으로는 조직문화나 제도, 가정환경, 사회 환경, 문화적 배경, 고정관념, 관습 등 개인적 특성을 제외한 외적인 요소들을 의미한다. 여성리더를 둘러싼 환경적 요인은 여성이 리더로 성장하는데 있어 아직까지 많은 부분 장애요인으로 작용한다. 우리나라의 경우 5급 이상의 관리직 공무원의 경우 여성의 비중이 현재 12.1% 에 그치고 있으며(환경일보, 17. 03. 08), 영국주간 저널 이코노미스트가 2016년 3월에 발표한 ‘유리천장지수’에 따르면 OECD 국가 중 한국은 최하위이다. 기업 내 여성 임원 비율은 OECD 평균 18.5% 이나, 한국은 2.1% 에 불과하다. 이런 배경 하에서 여성은 자신의 능력을 마음껏 발휘하기 어렵다. 여성리더가 속한 조직 환경의 특성과 조직 내 구조적 위치가 여성의 업무 수행과 고위직 진출에 중요한 영향을 미친다. 기업에 여성 관리직이 있는 경우 인사담당자의 태도가 여성 관리직이 전혀 없는 기업보다 더 평등 지향적이었으며, 채용이나 승진, 임금체제 및 근로조건 등 인사 관련 주요 제도에서 보다 체계적인 관리와 개인의 능력에 의해 고과가 매겨지는 비율이 높았다. 둘째, 여성리더의 리더십 형성의 요인에는 크게 개인적인 요소와 환경적인 요소가 있다. 공통적으로 개인적인 요소에서는 까다롭고 완벽한 성격을 소유 하고 있으며, 소통 능력이 뛰어나고, 사람에 대한 관심과 배려가 밑바탕이 됨을 알 수 있었다. 이는 여성리더들의 특성을 연구한 기존 선행 연구에서도 공통적으로 나타나는 특성임을 알 수 있다. 환경적인 요소는 여성 리더가 자신만의 리더십을 형성함에 있어서 크게 영향을 주고 있음을 발견하였으며, 이는 기업전략에 따라 성별, 인종별 종업원 구성의 다양성이 주는 혜택이 다를 수 있다는 연구와 부합한다. 특히, 직무와 구성원의 성비 등은 여성리더의 리더십 유형을 결정함에 있어서 매우 중요한 요인이다. 이러한 결과는 조직의 성차별 문화 및 조직문화등은 여성리더의 특성에도 많은 영향을 준다는 연구결과를 뒷받침한다. 리더십을 형성하는 맥락에서도 이에 대한 해석과 대응 방향은 개인적 특성에 의해 많은 부분 결정된다. Bar-O n(2002)의 ‘감성지능의 혼합모델과 능력모델’에서 제시된 대로 감성지능에 높은 점수를 획득한 사람은 리더십 성공에서도 긍정적인 결과를 보인다는 연구결과가 다수 존재한다. 반대로, 여성 리더의 경우 남성 리더에 비해 리더로서 자신감이 부족하며, 정치적 수완이 낮은 것(M orrison, 1992; Bell & N kom o, 2001) 등도 리더로서 부족한 개인적 특성으로 자주 거론되고 있다. 하지만 여성리더는 세밀하게 분석하고 직접 업무에 가담하여 협력적으로 업무를 수행하는 성향이 있어 상황에 따른 장-단점이 존재하기도 한다. 따라서 여성이기 때문에 이런 특성이 있을 것이라는 선입견보다 감성지능 모델을 바탕으로 개개인의 특성이 어떠한지를 파악하여 리더로서 적합한지를 판단하는 것이 옳은 방향이 될 것이다. 본 연구에서는 질적 연구의 다양한 방법 중 내러티브 탐구로 접근하였다. 내러티브 탐구는 한 인생의 상세한 이야기나 생활에 대한 경험에 대해 이야기 하며 해석하고 재해석하는 방법까지 포함하는 것으로 경험을 이해하는 하나의 방식이다. 본 연구의 연구 참여자인 조직 내 여성리더들이 어떠한 경험과 요인들을 통해 리더십이 형성되었는지 그들의 이야기를 재구성하기에 내러티브 탐구 방법은 매우 적합하다. 내러티브 탐구는 이야기 하는 사람과 듣는 사람 모두의 삶에 영향을 미치는 것을 의미한다. Clandinin과 Connelly(2000)는 사람들이 이야기를 하면서 살아가며, 이러한 이야기를 하면서 그 이야기를 다시 재확인하고 수정하며 새로운 이야기를 만들어 살아가면서 이야기를 구성해 가는 순환적인 관계 속에서 성장과 변화가 있음을 이야기 한다.