여성리더의 리더십 형성 과정과 환경적·개인적 영향 요인 분석 및 체계적인 리더십 개발을 위한 시사점 doc_id PCY_201802090258492951_3

연구 참여자들이 근무하는 조직 환경에는 각 조직마다의 특성이 존재 하는데 연구 참여자 A는 공기업에서 일을 하다 사기업으로 옮기면서 공기업과 사기업의 문화가 매우 다름을 알게 된 동시에, 지원부서 쪽에서 근무를 하면서 리더십 관점에서 조직의 입장으로 많은 것을 바라보고 생각하게 되었다. 연구 참여자 B는 업무 특성상 여직원이 70% 이상인 조직이었기에, 차별 등을 느끼지 못했기에, 여성리더로서 자리매김을 단단히 했다. 연구 참여자 C 는 대부분의 직원들이 남성인 영업조직에서 있었기에 성차별을 많이 느끼고, 실제로 경험하면서, 이를 극복하기 위해 남성들과 경쟁하고, 남성들에게 배척당하지 않게 위해 노력했다. 이렇듯 각 조직의 특성마다 리더십 형성에 미치는 영향은 많은 차이가 존재했으며, 이러한 차이는 주로 리더가 되기 전 팔로워 시절 탐색기에서 충분히 습득되어 자신만의 리더십 스타일을 만들어 나갔다. 셋째, 확립기에는 자신이 속한 조직의 상황과 개인의 성향에 따른 리더십 스타일을 결정하고 이를 확립하였다. 실제 리더로서의 경험과 성찰의 기회가 자주 주어진 확립기에는 다른 시기에 비해 리더십의 학습이 활발히 이루어 졌다. 또한 여성리더들은 확립기에 관계를 통해 자신들에 대한 편견을 이겨내는 과정을 겪는다. 여성리더에게는 유리천장, 유리절벽 등과 같은 편견을 이겨내야 하는 과제가 늘 따라다닌다. 여성리더 들은 이러한 과정들을 관계를 통해 극복함으로 여성리더들의 특징을 잘 나타낸다. 여성리더들은 상호관계, 전진적 관계와 정보를 공유하는데 초점을 맞추는데(H elgesen, 1990), 이러한 과정을 통해 자신을 향한 편견들을 바꾸고, 리더로서 자리매김 하게 된다. 여기서 보이는 여성리더들의 협동성, 상하협력체계, 인간적 문제해결 등을 여성리더십의 특징으로 설명한다. 마지막으로 확립기에는 자신이 속한 조직의 상황과 개인의 성향에 따른 리더십 스타일을 결정하고 이를 확립하였다. 연구 참여자들은 자신들만의 방법으로 각 개인적인 요소와 환경적인 요소들로 인해 같은 여성이지만, 다른 리더십을 형성함을 알 수 있었으며, 확립기에 자신들만의 리더십 스타일을 만들어 갔다. 리더십 형성 맥락을 생애적 관점으로 살펴봄은 Day와 Sin(2011)이 주장한 리더의 성장과 발달을 성체발달(adult developm ent)의 과정으로 이해하는 맥락과 매우 흡사하다. 이러한 리더십 형성과정을 통해 조직에서 여성리더의 선발과 리더십 개발 시 현재의 모습뿐만 아니라 성장기, 탐색기 동안 무엇을 학습했는가를 충분히 고려해야한다. 또한 시기별로 적절한 리더십 개발이 수행되어야 한다. 특히 팔로워십의 학습이 리더십 개발에 중요한 역할을 하므로 탐색기 동안 각 조직의 문화에 걸맞은 적절한 팔로워십 교육이 수행될 필요가 있다. 또한 확립기를 전후로는 각 상황에 맞는 적절한 리더십 스타일을 본인이 선택할 수 있는 교육이 필요하겠다. 이는 여성리더를 선발함에 있어 여성 리더에게 발견되는 개인적 특성이 존재하는지를 파악할 필요가 있다. 본 연구에서 의미하는 개인적 특성은 리더십의 특성이론에서 주장하는 기질이나 성격요인이 아닌, 여성리더의 감성 지능을 바탕으로 형성된 완벽한 소통 능력 등을 의미한다. 어떠한 개인적 특성은 현재의 성과뿐만 아니라 미래의 퍼포먼스, 그리고 학습을 통한 리더의 성장을 예측하는데 활용될 수 있다. 환경적인 요소는 여성리더가 자신만의 리더십을 형성함에 있어서 크게 영향을 주고 있음을 발견하였다. 특히 직무와 구성원의 성비 등은 여성리더의 리더십 유형을 결정함에 있어서 매우 중요한 요인으로, 연구에서도 밝혀졌듯이 연구 참여자 3명은 각기 다른 직무와 환경에서 리더십을 형성하였음을 알 수 있다. 따라서 조직에서는 여성리더들의 장점을 잘 활용하고 단점을 보완할 수 있도록 지지해 주어야 한다. 요컨대, 여성리더의 육성을 위한 구체적인 방법을 제시함도 중요하지만 먼저 유리천장이나 유리절벽 등과 같은 여성에 대한 편견에 대한 조직문화 개선이 선행되어야 한다. 본 연구는 내러티브 탐구를 통해 여성리더의 리더십 형성맥락과 영향요인을 파악함으로써 여성인적자원에 대한 체계적인 관리와 투자, 여성리더십의 개발에 실천적인 시사점을 제공하였으나 다음과 같은 연구의 한계점과 추가적으로 연구의 필요성을 지니고 있다. 첫째, 본 연구는 이론적 배경을 바탕으로 연구자와 라포르를 형성할 수 있는 제한된 연구대상을 바탕으로 연구가 진행되었다. 향후 연구에서는 신뢰도를 높이기 위해서는 좀 더 다양한 연구대상을 확보하고, 더불어 양적 연구를 병행한다면, 일반화된 특성을 도출하는 게 가능할 것이다. 둘째, 한국 사회에서 어떤 팔로워십이 리더로 성장하는데 더 적합한 지에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 특히 Kelley(1988, 1992, 1994)가 제시한 팔로워십 모형 중 모범형 팔로워십이 과연 한국사회에 적합한 리더십으로 발전되는지 추가적인 확인할 필요성이 있다. 이를 통해 팔로워십 개발에 실천적 시사점을 제공하는 것이 가능할 것으로 추정된다.