조직 내 여성의 승진을 저해하는 구조적 차별과 성고정관념, 그리고 여성 상사의 역할 및 여왕벌 신드롬이 여성 부하의 경력 발전에 미치는 영향에 관한 고찰 doc_id PCY_201802090929328171_1

기업의 인사관리에서 종사자들의 근로의욕을 고취시키는 방안으로 성과와 연공, 능력에 근거한 합리적인 보상(임금 및 성과급)과 함께 승진을 통한 적극적인 동기유발책이 자주 활용되어지고 있다. 실제로 승진은 종업원에 게 동기를 부여하여 근로의욕을 증진시키고, 나아가 잠재능력을 발휘하는 기회를 제공하는 중요한 수단이 되고 있다. 본질적으로 승진은 과거의 업적 및 성과에 기초하여 장래에 있어서의 능력 발휘에 대한 기대 가능성이 반영되는 것이다. 그러나 기업별로 승진의 기준은 다양한 것이 현실이다. 과거에는 연공주의와 학력주의를 기반으로 연공승진제도가 주로 채택되어 왔으며 일정부분 남성중심사회의 특성이 투영되어 남성의 승진가능성이 여성보다 앞서는 것이 일반적이었을 것이다. 영국주간 저널 이코노미스트가 2016년 3월 발표한 ‘유리천장지수 (glass-ceiling index)’에 따르면 OECD 29개국 중 한국이 최하위에 머무른 것으로 나타났다. 특히, 유리천장지수의 평가 항목 중 ‘기업 이사회 내 여성임원 비율’의 OECD 평균은 18.5% 임에 반해 한국은 2.1% 에 불과한 것으로 드러났다. 고위직 여성에 대한 접근은 W olf & Fligstein(1979)와 Hill(1980)의 귀속 적 요건의 남녀차이를 통한 설명으로부터 이루어져 왔다. 즉, 초기의 연구 들은 경력, 교육정도, 훈련정도 등에서 자연적으로 발생하는 남녀간의 ‘차이 (difference)’가 고위직급으로의 진출에서 남녀간의 격차로 이어졌다고 말하고 있다. 하지만 남녀간의 인적자본 투입량의 격차가 줄어들거나 역전되는 현재 상황(2014년 현재 우리나라 여성의 대학진학률 74.6% , 남성의 대학진 학률 67.6%)에서도 여전히 잔존하는 남녀간의 격차의 원인으로 ‘차이’가 아닌 ‘차별(discrimination)’을 상정한 접근법이 더욱 일반적으로 받아들여지고 있다. 이러한 차별의 존재를 함의하는 여성의 승진에 영향을 미치는 구조적 요소에 대한 연구들을 살펴보면, Goldin(1990)은 여성의 낮은 책임감과 업무 몰입도에 대한 편견, Reskin & Hartman(1986)은 여성은 이성적이기보다 감성적이라는 편견이 여성의 승진을 가로막고 있다고 분석한다. 즉, 남녀평등에 대한 조직문화 분위기, 인사관리 상 여성에 대한 비합리적 인식이 여성의 승진과 관계되어 있다는 것이다. 공공부문(지방공무원)에 토큰여성, 여왕벌 현상이 존재하는 지 여부를 측 정하고 여성상사에 대한 부정적인 평가의 원인을 규명(자체설문)하고자 하 였다. 토큰여성은 소수집단(여성)의 상징으로 고위직에 오른 여성, 남성위 주의 조직에서 고위직에 오르지만 상징적인 존재에 불과하여 권력에 한계 를 가지고 구성원들에게 인정받지도 못하며, 게다가 남성위주의 조직에 적 응하기 위해 스스로 남성화(남성 조직문화의 수용)되는 경향이 있는 것으로 정의하였다. 여왕벌신드롬은 여왕벌은 소수의 여성고위직이 존재하는 집단에서 권력을 독점하려는 여성을 의미한다. 남성위주의 조직에서 제한된 여성의 권력을 두고 여성들끼리 경쟁하게 되는 상황에서 발생하며, 여왕벌 여성은 권력의 독점을 위해 강한 자기방어기제를 가지며 남성적인 권력중심형 리더십(여성적인 것은 관계중심형 리더십)을 추구하고 공식적 관계(비공식관계는 남성의 전유물)만을 유지하는 특징을 가지는 것으로 정의하였다. 셋째, 여성이 직속상사일 경우, 2차 승진에서의 여성부하 그룹을 제외한 모든 집단에서 승진율을 높이는 결과를 보이고 있다. 이는 앞서 선행연구에서 밝히고 있듯이 하위직 여성에게 있어 직속상사는 적어도 동일성 선호이론에 따라 여성의 승진에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 의미한다. 다만 이러한 결과는 남성부하에게도 동일하게 적용되는 것으로 적어도 남성상사를 둔 경우보다는 여성상사를 둔 경우, 남성부하이든 여성부하이든 승진에 도움이 되는 것으로 판단할 수 있다는 것이다. 더 나아가 2차 승진에 있어서, 우리는 앞서 선행연구에서 밝힌 바와 같이‘여왕벌신드롬’과 유사한 경우를 발견할 수 있었다. 먼저 2차 승진에 있어서 여성상사를 만난 남성부하는 앞서 1차 승진에 있어서와 마찬가지로 승진에 도움이 되는 것으로 나타났으나 여성상사를 만난 여성부하는 승진에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 명확히 여성부하의 승진에 음(-)의 영향을 미치지 않았다 하더라도 남성부하의 승진에는 정(+)의 영향을 미치는 동시에 여성부하의 승진에는 관조적이었음을 의미하는 것이라 추정할 수 있다. 이는 엄격하게 설명할 수는 없으나 우리나라 기업에서도 어느 정도의‘여왕벌신드롬’이 존재하고 있음을 의심해볼만 하다. 여러 연구자들의 연구(jeanquart-Barone and Sekaran 1994; South et al. 1982; Schieman and M cM ullen 2008)에 따르면 여성과 함께 일하는 여성들 이 심리적인 측면에서도 부정적인 영향을 받는 것으로 드러났다. 왜 이러한 현상이 나타날까? 여성 부하들은 고위직 관리직에 있는 여성 상사들이 자 신들의 권력을 바탕으로 남성중심적 조직과 문화를 바꾸어주기를 기대하고 있으나 여성상사들은 자신들의 생존이나 성공을 위해 남성중심주의에 동화 되거나 이슈를 회피하기 때문이라는 것이다. 그럼 여성 상사들은 왜 이렇게 행동하는 것인가? 성공한 여성 리더는 관리자에게 요구되는 자질(am bitious, assertive, decisive, sef-reliant)을 가지고 있음을 증명해 냈다. 그러나 여성 관리자들은 동시에 여성적인 역할(warm, nuturing, surpportive)의 수행을 특히, 여성 부하들을 도울 것을 요구받고 있다. 여성 상사는 여성에 좋은 것일까? 여성 상사가 좋다거나 남성 상사를 가질 때와 별 차이가 없다는 연구결과도 있지만 부정적인 영향을 준다는 연구 결과(adebayo and udegbe 2004; Elsesser and Lever 2011; Schieman and M cM ullen 2008; South et al. 1982)도 늘어나고 있다. Maume의 2011년 연구에 따르면 여성 상사들은 오히려 여성 부하들을 승진이나 지원 측면에서 남성 부하보다 더 불리하게 다루는 것으로 나타났다. 즉, 멘토링의 경우와 마찬가지로 여성상사들은 경력지원의 측면에서 그 기능을 수행하지 못하는 것이다. 또 다른 연구(Chow and Ng 2007)에 따르면 여성들은 심리적인 지원을 위해 여성과의 네트워크를 형성하는 반면에 경력지원을 위해서는 남성 고위층과 네트워크를 형성하는 것으로 나타났다. 셋째로 승진 이전 시점에서의 조사결과, 직장에 대한 몰입도가 높다고 응 답한 여성일수록 2차 승진에서 승진할 가능성이 높아짐을 유의적으로 밝히 고 있다. 이는 과거 조직에 대한 충성심을 대변하던 남성중심적 사고를 2차 승진시점에서의 여성이 행하고 있는 것은 아닐까 하는 의심이 든다. 넷째로 승진 이전 시점에서의 조사결과, 인사관리가 합리적이라고 응답한 여성일수록 1차 승진에서 승진할 가능성이 높음을 발견할 수 있었다. 이러한 결과는 앞서 채용관행의 연장선상에서 이해가 가능하다고 본다. 즉 대졸신입의 경우, 고졸과 비교하여 학력이 높을수록 승진의 이점을 갖는 것이 합리적이라 판단할 것이기 때문이다. 다섯째로 승진 이전 시점의 조사결과, 직무스트레스가 높을수록 남성의 2차 승진에서 탈락할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 높은 직무 스트레스가 핵심간부의 승진으로 가는 길목에 커다란 장애요인임을 밝히는 흥미로운 결과로 볼 수 있다. 학계에서 여성의 비중이 낮은 이유가 무엇인지를 밝히고자 두 가지 변인 (몰입의 차이 vs 성차별)을 네덜란드와 이탈리아의 사례를 통해 실증적으로 검증하려 시도하였다. 이를 위해 성별 직무몰입의 차이 즉 여성은 ‘2교대 (second shift)’를 수행하기 때문에 유급노동에 전념하지 못하며, 맞벌이 여성들 또한 집안일과 육아를 전담하기 때문에 남성에 비해 상대적으로 유급 노동에 투입할 수 있는 자원이 부족하다. 따라서 이것이 성공적인 여성의 비중이 낮은 이유로 지적될 수 있다. 또한 직무몰입유형의 차이로, 여성의 직무몰입 유형은 협력과 소통이 중심인 반면 남성은 경쟁중심이다. 따라서 남성이 더 성공적인 경력을 보여줄 가능성이 높다. 마지막으로 성고정관념(gender stereotypes)으로 인해 실제 성과와 상관없이 여성의 능력이 저평가 받고 기회를 제한받고 있다. 심지어 실제 성과도 남성에 비해 저평가 받지 않는지 확인하고자 하였다.