한국 노동시장의 저스킬 균형 원인으로서의 제도적 요인과 스킬 활용을 저해하는 한국 특유의 권위적·집권적 조직문화에 관한 분석 doc_id PCY_201803300250320671_10

거시적인 스킬형성체제 제도분석은 왜 한국 노동시장은 이러한 저스킬 시스템을 가지게 되었는지에 대한 대답을 찾는 과정이었다. 이에 따르면 인지적 스킬을 축적하는 기능은 취약하고 선별 기능이 보다 강조되는 한국의 교육제도 그리고 양질의 훈련을 공급하지 못하고 있는 직업훈련제도가 중요한 원인이다. 특히 직업훈련이 기업의 책임이 아닌 국가의 책임으로 전환되는 제도적 변환이 낮은 스킬수요와 저스킬균형으로 가게 하는 중요한 역사적 분기가 된다. 스킬이 핵심의제가 되지 못하고 있는 노사관계와 스킬에 따른 평가와 보상보다는 연공서열이 지배하는 임금체계 및 권위적인 직무수행 방식은 미시적 기업제도 분석에서와 마찬가지로 거시적 노동시장 차원에서도 저스킬균형의 중요한 이유가 된다. 요컨대 본 연구의 제2장에서 한국의 스킬과 노동시장 성과를 국제 비교 관점에서 기초분석하고 한국 노동시장에서 스킬과 고용 및 임금의 관계를 설명하기 위해 낮은 스킬수요 및 이로 인한 저스킬균형을 강조하였다면, 제3장과 제4장은 이에 대한 구체적인 실증분석이며, 제5장과 제6장에서는 낮은 스킬수요의 원인을 기업내부와 외부의 제도들을 중심으로 설명하고자 하였다. 급속하고 심층적인 조직환경의 변화 속에서 스킬의 형성 공유 활용을 활성화시킬 수 있는 스킬지향적 조직문화를 구축하는 것은 기업과 구성원 모두에게 중요한 과제가 되고 있다. 먼저 기업 입장에서 볼 때, 전지구적 경쟁의 격화와 지식정보화의 진전이라는 상황 속에서 스킬은 무엇보다 중요한 경쟁력의 원천이 되고있다. 기계화와 단순반복적 노동이 비용 절감의 측면에서 성공적이었던 시기가 있었던 것도 사실이지만 다양한 요구에 따라 급속한 변화가 일어나고 있는 현재 상황 앞에서 기존의 전략은 경쟁력을 점차 잃어가고 있다. 이제는 시장의 요구에 따라 효과적이고 탄력적으로 대응할 수 있는 능력이 중요해지고 있다. 그리고 이러한 능력은 기업이 스킬의 형성 공유 활용을 활성화시킬 수 있는 조직으로 탈바꿈할 때에 비로소 갖출 수 있게 된다. 이런 점에서 볼 때 기업이 경쟁력을 확보하기 위해서는 무엇보다 스킬의 핵심이라고 할 수 있는 구성원의 능력개발과 스킬형성을 위한 적극적인 투자가 이루어질 필요가 있다(이호창, 2000). 급변하는 환경 속에서 기업이 시장상황과 기술변화에 유연하게 대응하며 고품질의 제품을 생산하기 위해서는 무엇보다 구성원의 스킬이 제대로 뒷받침될 필요가 있다. 또한 스킬은 구성원의 고용가능성(employability)을 높이고 자율적이고 의미 있는 노동을 가능하게 하는 효과적인 수단이라는 점에서 구성원에게도 중요한 의미를 가진다. 나아가 지식정보화가 진행되며 스킬이 핵심적 생산 요인이 되고 있다는 점을 고려하면 향후 구성원의 스킬 문제는 더욱 중요해질 것으로 전망된다. 따라서 스킬의 형성 공유 활용을 활성화시킬 수 있는 스킬지향적(skill-oriented) 조직문화를 구축하는 것은 현 시기 기업에 매우 중요한 의미를 갖는 과제라고 할 수 있으며, 스킬지향적 조직문화가 성공적으로 구축될 때 기업은 높은 성과를 달성할 수 있고 구성원은 노동의 인간화로 나아갈 수 있게 될 것이다(이호창, 2000). 일반적으로 조직문화는 ① 조직의 전반적인 특성으로 표출되어 가시적으로 인식되는 행동패턴 및 경향성이나 이미지 또는 스타일, ② 조직내부에 공유되고 어우러져 전체적으로 외부로 표출되면서 다수의 제3자 및 외부인들에게 지각되고 인식되는 조직의 전반적인 공통된 특징이 되는 집단적 태도 작업행동 관계행동 목표의식 학습행동 기술 및 고객 등 경영요소에 대한 공유된 태도 및 가치관, ③ 하위집단문화로서 오너 및 경영층이나 조직구성원들의 가치관과 사고방식 및 행동 방식, ④ 조직구성원 및 최고경영층이 희구하는 가치관과 사고방식 및 행동방식, ⑤ 바람직한 조직인(인재상)이 갖추어야 할 행동 태도적 요건 등을 포함할 수 있다(이춘우, 2014). 이러한 조직문화는 조직구성원들의 태도나 행동을 제약할 수 있다는 측면에서 한국 기업의 독특한 조직문화가 기업 내 스킬활용에도 직 간접적 영향을 미쳤음을 유추할 수 있는 것이다. 한국 조직문화의 특성은 앞에서 살펴본 바와 같이 국내 전문가와 해외 전문가 사이에 가시적 차이를 나타내고 있으나 용어의 표현이 다를 뿐 사실상 내용에 있어서는 별다른 차이가 없다고 판단된다. 예를 들면, 가족 중심적 성향은 집권적 구조와 권위적 관리, 연공서열 중시 풍조를 낳았고, 체면 겉치레의 성향 및 성급하게 이루려는 성향은 성장위주 정책 및 경영으로 이어졌다(이승영, 2000). 그런데 문제는 이들 주요 특성이 그동안 한국의 경제성장에 크게 기여했음을 부인할 수 없지만, 스킬의 중요성이 부각되고 있는 오늘의 시점에서는 대부분이 부정적 영향을 미칠 소지가 있다는 점이다. 본 연구는 앞서 살펴본 한국 조직문화의 특징 중 스킬의 형성 공유 활용의 측면에서 가장 영향력이 큰 부분은 ‘집권적 구조와 권위적 관리’를 하는 권위적인 리더십인 것으로 판단하였다. 본 연구가 한국기업 내 고유한 조직문화의 핵심으로 리더십을 꼽은 이유는 다음과 같다. 해외 연구들은 일반적으로 한국 조직문화의 핵심 특징으로 집권적구조(Toffler, 1980), 성장위주 경영(이학종, 1989), 연공서열 중시(Time, 1985) 등을 말하고 있으며, 본 연구는 이러한 학자들의 주장에 따라 외국인이 바라본 한국의 조직문화를 총 세 가지로 한정하여 소개하기로 한다. 첫째, 집권적 구조와 권위적 관리이다. 한국 기업의 한 가지 특징은 집권적인 조직구조와 상위계층의 강력한 체제 그리고 권위적인 관리행동이다. 제3의 물결 의 저자인 앨빈 토플러(Alvin Toffler)가 한국을 방문했을 때, 한국 기업에 대하여 “집권적이고, 획일적이며, 권위적”이라고 표현하면서 한국 기업이 제2의 물결문화, 즉 대량생산중심의 산업사회에는 적합하지만 개인의 창의성과 개방성에 의존하는 제3의 물결문화(정보사회)에는 적합하지 않다고 말하면서 그의 비판적인 견해를 표명한 적이 있다. 국내 연구자들이 바라본 한국 조직문화의 특성으로는 가족중심적성향, 체면중시의 성향, 성급하게 이루려는 성향, 학벌주의 및 높은 교육열, 혈연 및 지연, 평생직장문화, 불분명한 직무내용, 신바람주의 등을 들 수 있는데(변명식 외, 1999), 본 연구에서는 가장 대표적이라고 생각되는 한국 기업 내 조직문화의 특성을 세 가지로 규정하여 살펴보고자 한다. 첫째, 가족중심적 성향이다. 한국의 대표적인 성향 중의 하나는 가부장제도에서 비롯된 가족중심적 성향이다. 이러한 가부장적인 가족중심적인 문화는 기업에도 유사한 방식으로 적용되어 기업의 후계자 결정시에는 전문경영인보다는 오너의 장자가 선호되는 경향이 있으며, 장자 외에도 오너 일가가 가족 내 위계서열에 따라 자리를 차지하는 경향이 나타난다.