신제도주의 및 역사적 제도주의 관점에서 본 스킬형성체제의 동태적 특성과 인적자본론에 대한 다양한 이론적 접근 doc_id PCY_201803300250320671_4

제도주의는 행태주의가 사회이론을 휩쓸었던 1950~1960년대를 전후하여 구제도주의와 신제도주의로 구분된다(안희남, 2002). 신제도주의는 크게 세 가지 분파로 구분된다. 먼저 합리적 선택 이론에서 출발한 합리적 선택 제도주의는 방법론적 개체주의를 활용하고, 공식적 제도에 주로 초점을 맞추고 있으며, 개인의 합리성이 집단 차원에서는 다른 결과를 낳는다는 집합행동의 딜레마에서 출발한다. 이러한 집합행동의 딜레마를 해결해 주는 것이 합리적 선택 제도주의에서 말하는 제도로서 이를 통해 균형상태의 유지가 가능하다고 본다(하연섭, 2002). 사회학적 제도주의는 방법론적 전체주의를 기초로 한 집단 차원의 이론이다(김종성, 2002). 여기에서는 주로 비공식적 제도에 초점을 맞추어 선호가 선험적으로 주어진 것이 아니라 사회적으로 형성된 것으로 본다. 스킬형성체제는 스킬의 개념이 개인이나 기업 조직 수준에 국한되어 있던 것을 사회적 차원으로 확대한다. 따라서 스킬의 형성과정 역시 개인적 차원의 지식과 기술의 습득이 아니라 사회적 과정으로 이해되어야 한다(김영생 외, 2006). 사회적 과정으로서 스킬형성은 다양한 제도들의 배열과 상호보완성을 통해 체현된다. 이러한 제도들에 대한 연관 분석은 현재의 관점에서 기능주의적으로 해석되거나, 정태적인 차원으로 분석되어서는 곤란하다. 왜냐하면 제도는 형성으로부터 현재에까지 이르는 역사적 산물로서 그 기능 또한 과거로부터 현재까지 동태적으로 변화하는 속성을 가지기 때문이다. 스킬형성체제를 분석하기 위한 주요 제도로는 교육제도, 직업훈련 제도, 노사관계, 임금체계 등을 들 수 있다. 이 가운데 교육제도와 직업훈련제도의 경우 스킬공급과 밀접히 관련된다. 스킬형성체제에 관한 이론은 인적자본 이론에 대한 비판, 즉 시장실패와 집합행동의 문제로부터 출발한다. 시장실패와 집합행동의 문제로 인해 저스킬균형이 발생하는 이유가 무엇인지에 대해 수요와 공급을 통합적으로 고려하는 신제도주의의 관점에서 밝히고자 하는 것이다. 신제도주의에서는 이를 위해 일반적으로 국가 간 비교를 통해 스킬형성체제의 다양성을 규명하는 데 천착해 왔다. 이와 같은 신제도주의, 특히 역사적 제도주의의 관점은 한국의 스킬형성체제의 역사적 변화 추이를 검토하고, 현재 한국의 저스킬균형 또는 낮은 스킬수요를 초래한 근원을 밝힐 수 있는 이론적 자원을 제공한다. 앞에서 공시적 차원의 국제비교에서 밝힌 한국의 스킬 실태를 통시적 차원의 스킬형성체제를 통해 확인하고, 이와 같은 시스템이 구축된 원인을 유추해보고자 하는 것이다. 이는 앞 장에서 논의한 미시적인 기업문화와도 연결된다. 역사적 제도주의는 제도의 공식적 비공식적 측면을 모두 강조하지만 주로 공식적 제도에 초점을 맞춘다. 이 관점에서는 역사적 맥락을 중시하고, 권력관계의 불균형을 강조한다. 스킬형성과 관련된 제도의 경우 역사적인 동태성을 주요 특징으로 한다는 점에서 역사적 제도주의의 관점이 강조된다. 스킬형성체제에 대한 신제도주의적 접근방식을 분석해 보면, 먼저 Finegold and Soskice(1988)는 자기강화적 안정적 시스템으로 스킬형성체제를 파악한다. Thelen(2004/2011), Culpepper(2003) 등은 이를 정태적 관점이라고 비판하면서 스킬형성체제에 대한 동학적 접근방식을 취한다. Streeck(2001)의 경우 제도들 간의 상호보완성을 강조하면서 역사사회학적 설명 방식을 취한다. 그는 기능적 경제적 논리보다 정치적인 관점을 강조하면서 제도가 통합적이라는 균형론을 비판한다. 또한 Thelen(2004/2011)은 제도에 대한 논의가 현재의 관점에서 기능주의적으로 해석되는 것을 비판하면서 역사적 제도주의의 관점을 취한다. 그의 접근 방식은 제도 형성과정에 대한 권력배분적 접근(power-distributional approach)으로 제도가 특정 권력집단의 직접적 이해에 좌우되지 않으며, 제도의 변화과정에서 경로의존성(path dependency)이 존재하지만 결정론적이지는 않고, 이해관계자들 간의 정치적 상호작 용에 의해 제도가 형성 발전된다는 것이다. 그의 방법론적 특징은 다음과 같은 네 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 제도 형성과정에서 권력배분적 이론접근을 채택한다. 둘째, 모든 제도가 특정 권력집단의 직접적 이해를 투영하는 것으로 해석하지 않는다. 선별이론, 직무경쟁이론, 배치이론, 내부노동시장론 등은 개인의 인적자원이라는 공급 관점을 더 중시하는 인적자본론에 비해 기업, 직무, 산업구조와 같은 수요 중심의 접근 방식 또는 수요와 공급을 함께 고려하는 입장을 취한다. 먼저 선별이론(screening theory)은 교육훈련의 기회는 단지 일자리에 대한 기준을 높이는 데 국한될 뿐 노동생산성을 높여 임금불평등을 줄인다는 경험적 증거를 발견할 수 없다는 주장이다(Blaug, 1976). 이에 따르면 교육훈련 등의 인적자본에 대한 투자는 생산성 향상을 가져오는 것이 아니라, 단지 사용자에게 정보를 제공하여 채용과정에서 ‘선별’하는 도구로 기능할 뿐이라고 한다. 같은 맥락에서 교육훈련이 생산성을 높이는 직접적인 도구가 되는 것이 아니라 노동자들의 생산성을 나타내거나 신호(signal)를 보여줄 따름이라는 것이 신호이론(signalling theory)의 관점이다(강순희 외, 2003). Thurow(1975)로 대표되는 직무경쟁이론에서는 임금소득은 인적자원이 아니라 개별 직업의 특성에 의해 결정된다고 생각한다. 이 이론에 따르면 노동자들이 취업할 수 있는 직무의 수와 종류는 특정 시점에 미리 결정되어서 노동자들의 교육훈련이나 경험과 같은 인적자본은 기존에 주어진 일자리를 변동시키지 못한다고 본다. 유동철(2000)은 신고전파 경제학에서 가정하는 노동자들이 임금을 놓고 경쟁하는 상태는 실제로 있는 것이 아니며, 단지 기업에서 제공하는 직무를 놓고 제한적으로 경쟁할 뿐이라는 것이 직무경쟁이론의 핵심적 주장이라고 판단한다. 배치이론(assignment theory)은 개별 노동자는 교육훈련을 통해 축적한 지식과 기술에 기초하여 그와 같은 자격이 요구되는 직업에 배치된다고 설명한다.