노동시장 구조와 노사관계 및 정부의 역할에 따른 스킬형성체제의 유형과 한국 스킬형성체제의 변화 및 한계 doc_id PCY_201803300250320671_5

Doeringer and Piore(1971)는 여타 이론과 달리 노동시장의 특성과 스킬의 관계에 주목한다. 대기업을 중심으로 한 1차 노동시장이 내부노동시장(internal labor market)을 형성하면서 중소기업 중심의 2차 노동시장과 분절된 분단노동시장(이중노동시장)으로 나타난다는 것이 그들의 핵심적인 주장이다. 내부노동시장은 인적자원의 배분과 가격 결정이 기업내부에서 이루어지는 시장으로서 노동자들의 “입직구를 조직 위계구조의 말단 직무들로 제한하고, 나머지 상위 직무들에 대해서는 채용된 근로자들의 승진과 이동을 통해서 배치하는 일련의 인사 결정 규칙과 절차를 의미한다”(Doeringer and Piore, 1971; 김미란 외, 2011, p.9에서 재인용). 스킬과 관련된 집합행동의 문제는 두 가지 유형의 대안으로 해결할 수 있다. 하나는 자격이 인증된 스킬 풀(pool)을 공급하여 스킬의 높은 이동성을 보장하는 집단주의적 해결책으로, 이 경우에는 인력 빼가기를 규제할 제도가 요구된다. 다른 하나는 강력한 기업의 내부노동시장을 배경으로 사업 내 훈련을 제도화하여 스킬을 형성하는 것이다(Thelen, 2004/2011). 독일의 경우 사업주단체와 노동조합에 의한 강한 코포라티즘적 감독으로 민간훈련의 효과를 높이는 집단주의적 해결책을 취해 왔고, 일본(의 대기업)의 경우 강력한 내부노동시장, 종신고용, 사업 내 훈련의 제도화 등이 확립된 대표적인 사례이다. Culpepper(2003)가 스킬형성과 관련된 시장실패를 해결하기 위한 대안으로 제시한, 기업들의 스킬수요를 파악하고 조정할 수 있는 기업연합조직―현실적으로 사업주단체―이 중요하다는 점은 독일의 사례에서 명확하게 확인할 수 있다. 정부의 역할을 중심으로 스킬형성체제를 구분하면 시장의 역할이 절대적인 앵글로색슨 접근(Anglo-Saxon approach)과 시장보다 정부의 주도적 역할을 강조하는 아시아공업국 접근(Asian Tiger approach)으로 나눌 수 있다. 앵글로색슨 접근은 스킬형성의 가장 중요한 메커니즘이 시장의 기능이라고 보는 관점이다. 반면 아시아공업국 접근은 노동시장의 구조적인 운영에 대해 정부가 적극적으로 지원하고 조정하는 방식으로서 정부에서 노동시장이 균형에 도달하도록 지원하고 스킬에 대한 보상에도 영향을 끼친다. 통상적으로 싱가포르, 한국, 대만을 이 유형으로 분류할 수 있다(Ashton et al., 1999). 한국의 스킬형성체제는 이처럼 정부의 영향력이 큰 것이 사실이지만, 1960년대 이래 지속된 국가 주도모형이 차츰 약화되어 지배적이지는 않은 국가 주도모형이 최근 한국의 시스템이라고 할 수 있다(이선, 2010). 스킬은 기술에 의해 결정되는 것이 아니고, 경영자에 의해 일방적으로 결정되는 것도 아니다. 신제도주의적 입장이 등장한 것이 바로 이러한 이유 때문이며, 이 관점에서 중요시하는 제도 가운데 하나가 바로 노사관계이다. 스킬의 형성은 경영자뿐만 아니라 노동자 및 노동조합에 의해서도 영향을 받기 때문에 노사관계가 중요하게 고려된다. PIAAC 자료에 따르면 한국의 경우 일터에서의 스킬활용이 OECD 국가 가운데 가장 낮고 장기근속자일수록 스킬수준이 저조했는데, 이것은 재직자의 일터를 규정하는 노사관계라는 제도와 긴밀하다. 한국의 노사관계는 1987년 7~9월의 노동자대투쟁 이전까지는 권위주의 정권에서 노동자의 권익이 박탈된 상태가 지속되고 있었다. 이 시기 국가는 노동조합을 정치적 동원의 수단으로 활용하거나, 경제개발을 위한 경제적 동원의 보조기구로 활용할 뿐이었다. 최근 빈번하게 논의되는 ‘노사참여적 직업능력개발’과 관련하여 서유럽에서는 스킬의 향상을 위한 사회적 파트너십을 구축해 왔다. 서유럽에서 스킬개발을 위한 노사 간 사회적 파트너십에 대한 합의가 가능했던 이유는 경영계 입장에서는 유연생산을 위한 다기능을 갖춘 노동력이 필요했기 때문에 스킬에 관심을 가지게 되었고, 노동계는 노동조합의 재활성화를 위해 스킬개발 서비스를 제공하는 것이 조합원을 유치하는 수단이 되었기 때문이다(Lucio et al., 2007). 물론 이러한 바탕에는 스킬수준에 따라 임금으로 보상을 받는 성과중심의 임금제도가 자리 잡고 있다. 게다가 서유럽의 노사가 동등한 권한을 가지고, 노사를 대표하는 조직이 정책협의에 참여하여 각자를 대변하는 기능을 수행하며, 대표단체들의 협의를 통해 노동시장을 규율하는 질서를 만든다는 노사관계 문화에 기인한다(Stuart and Wallis, 2007). 이처럼 한국은 전통적으로 국가 주도의 경제개발 정책의 연장선에서 스킬형성체제 또한 국가가 주도하는 시스템을 유지해 왔다. 이러한 국가 주도의 스킬형성체제는 1960년대와 1970년대의 산업화 시기에는 적절한 인력을 조달하는 데 성공한 것이 사실이다. 하지만 1990년대 이후 산업구조의 고도화와 지구화의 확산으로 무한경쟁 시대에 돌입하게 되자, 기존의 스킬형성체제는 바뀐 환경에 적합한 인력을 공급하는 데 한계에 부딪치게 된다. 1990년대 이후 국가 주도의 스킬형성체제가 완화되면서 차츰 민간이 주도하는 직업훈련을 확대하는 등 변화를 꾀하고 있지만 아직까지 뚜렷한 성과를 보이지는 못하고 있다. 한국 노동자들의 스킬수준이나 생산성은 다른 선진국들에 비해 낮은 수준이며, 스킬에 대한 적지 않은 투자가 이루어지고 있음에도 불구하고 효과성이 낮다는 비판을 받고 있다(장홍근 외, 2009). 한국의 스킬형성체제에 대한 논의는 1960년대부터 비약적인 성장을 이룩한 한국경제가 새로운 전환점을 맞이하였다는 사실에서 필요성이 제기된다. 한국은 후발 산업국가로서 저렴한 노동력을 핵심적인 경쟁력으로 하여 조립 중심의 단순 생산기술을 보유하고 있었다. 이러한 노동집약적인 단순 생산구조에서 수출주도형 경제성장을 이룩하기 위해 (실질적으로 고등학교는 제외한) 초 중등교육을 강화하여 일반적 스킬을 기르는 것이 스킬형성의 핵심적인 정책이었다. 이와 같은 개발경제식 스킬형성 시스템을 통해 한국경제는 단기간에 압축성장을 이루었지만, 단순한 기능적 스킬과 저임금을 통해서는 세계시장에서 더 이상 경쟁력을 확보하기가 불가능한 상황이다. 왜냐하면 앞의 스킬유형에서 살펴본 바와 같이 최근에 요구되는 스킬은 단순한 작동적 차원을 넘어서 인지적이고, 문제해결적인 정보처리능력 등으로 확장되 고 있기 때문이다.