직장 내 괴롭힘의 실태와 직장 특성별 요구사항을 바탕으로 한 효과적인 예방 및 대응을 위한 제도적·행정적 지원 방안의 필요성 doc_id PCY_201804030210183661_11

이 연구에서 수행한 실태조사에 따르면, 직장 내 괴롭힘에 대한 기업 차원의 전반적인 대응이 미비하다는 점을 확인할 수 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 강습이나 연수회 경험률은 32.4%에 그치고 있으며, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에도 이를 상담할 수 있는 방안이 마련되어 있지 않는 등(상담창구 미설치 40.1%) 우선적인 기업 내에서의 대응이 이루어지지 않고 있다. 실태조사 결과 나타난 직장 내 괴롭힘의 예방이나 해결을 위하여 직장에서 필요한 사항에 대해서는 ‘직장 내 괴롭힘에 대한 상담이나 해결을 지원’이 37.2%로 가장 높게 나타나고 있어 공식적인 통로를 통한 직장 내 괴롭힘의 개선이 필요함을 보여주고 있다. 이어서 ‘직장 내 괴롭힘 예방/해결에 대한 경영진의 선언 및 방침’이 35.2%, ‘재발방지 조치’가 34.5% 등의 순으로 나타났다. 마지막으로, 직장 특징 변수들의 효과에 대해 살펴보면 다음과 같다. 상사와 부하의 의사소통이 적거나 직원 간 경쟁이 치열한 경우에는, 그렇지 않은 경우에 비해 직장 내 괴롭힘을 받았을 때의 대응방법이나 가해 시의 상담소를 알고 싶어할 가능성이 더 높다. 잔업이 많거나 실패 허용도가 낮은 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 지도, 업무를 과중하게 주지 않는 방법을 알고 싶어할 확률이 더 높다. 근로형태나 직원 연령대 등 직원구조가 다양한 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 지도, 업무를 과중하게 주지 않는 방법, 직장 내 괴롭힘을 받았을 때의 대응 방법, 직장 내 괴롭힘이 되는 행위와 되지 않는 행위의 차이 등을 알고 싶어할 가능성이 더 높다. 타 부서․외부와 교류가 적은 경우, 회식이 잦고 회식참여가 직/간접적으로 강제되는 경우, 그렇지 않은 경우에 비해, 직장 내 괴롭힘이 되는 행위와 되지 않는 행위의 차이를 알고 싶어할 가능성이 유의하게 높다. 직장 규모와 관련해서는, 30명 이상∼50명 미만의 소규모 직장에 비해 100명 이상∼300명 미만의 중규모 직장에서 직장 내 괴롭힘을 받을 때의 상담소를 알고 싶어할 가능성이 더 높고, 1,000명 이상의 대규모 직장에 비해 소규모 직장에서는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 지도, 업무를 과중하게 주지 않는 방법을 알고 싶어할 가능성이 유의하게 높다. 한편, 노조/직원조직이 있는 경우에는 없는 경우에 비해 직장 내 괴롭힘을 받을 때의 상담소를 알고 싶어할 가능성이 더 높은 반면, 상담창구가 있는 경우에는 없는 경우에 비해 직장 내 괴롭힘을 받았을 때의 대응방법, 직장 내 괴롭힘이 되는 행위와 되지 않는 행위의 차이, 직장 내 괴롭힘을 하고 있다고 지적받은 경우의 상담소 등을 알고 싶어할 가능성이 더 높은 것으로 나타나 차이를 보였다. 제조업에 비해 일부 서비스업에서 알고 싶어할 가능성이 유의하게 높은 사항들은 직장 내 괴롭힘을 받았을 때의 대응 방법(운수업), 직장 내 괴롭힘을 받을 때의 상담소(출판․영상․방송통신․정보 서비스업, 금융 및 보험업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 교육 서비스업, 예술․스포츠․여가관리 서비스업), 직장 내 괴롭힘을 하고 있다고 지적받은 경우의 상담소(전문, 과학 및 기술 서비스업) 등이다. 또한, 직장 상황․분위기․문화에 따라서도 선호되는 예방․해결 지원 형태에 차이가 있음을 고려하여 지원정책 방향을 결정해야 할 것으로 보인다. 예를 들어, 상사와 부하의 의사소통이 적고 직원구조가 다양하며 잦은 회식에 회식참여가 강제되는 직장 특징을 가진 경우에는, 근로자들의 선호도가 높은 ‘직장 내 괴롭힘에 대한 상담이나 해결 지원’, ‘직장 내 괴롭힘 예방․해결에 대한 경영진(회사)의 선언 및 방침’, ‘기업에서 대처해야 할 내용의 명확화’ 등과 같은 지원책을 추진하는 것이 괴롭힘 문제 예방․해결에 더 효과적일 수 있다. 한편, 직원 간 경쟁이 치열하고 타 부서/외부와의 교류가 적은 직장 특징을 가진 경우에는, 직원 설문조사 등을 통한 자사의 실태파악 지원, 사원 연수 실시 지원, 세미나 및 설명회 확충 등이 더 효과적인 지원책이 될 수 있다. 직장 내 성희롱의 피해자는 남녀고용평등법상 사업주 또는 명예고용평등감독관에 대한 고충처리 및 상담을 요청하거나, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 (이하, 근로자참여법)상 고충처리위원에 고충신고를 할 수 있다. 이에 비하여 직장 내 괴롭힘의 경우 근로자참여법상 고충처리위원이나 노동조합을 통한 상담만이 가능할 뿐 현행법령상 특별한 고충처리 창구가 마련되어 있지 않다. 그러므로 직장 내외에 이를 상담할 수 있는 창구를 마련하는 것이 최우선적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 방안이 될 수 있을 것이다. 해외 사례를 살펴보면, 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 조치를 위하여 법적 대응 이전에 정부 가이드라인을 발행․배포하여 이에 관한 사회적 관심을 촉발시킨 사례도 있다. 예컨대 덴마크에서는 2012년 근로환경당국이 ‘직장 내 폭력 및 괴롭힘’에 관한 가이드라인을 배포하였는데, 이 가이드라인은 근로자 사이에서 혹은 근로자와 관리자 사이에서 발생하는 폭력 행위와 성적 괴롭힘 등과 관련한 사안을 다루면서, 폭력 및 괴롭힘을 예방하는 방법으로 분쟁 해결의 방식을 사용한다거나 직장에서 용인되는 행위에 대한 명확한 기준을 제시하는 방법 등을 제시하였다. 해외 사례를 살펴보면, 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 조치를 위하여 법적 대응 이전에 정부 가이드라인을 발행․배포하여 이에 관한 사회적 관심을 촉발시킨 사례도 있다. 예컨대 덴마크에서는 2012년 근로환경당국이 ‘직장 내 폭력 및 괴롭힘’에 관한 가이드라인을 배포하였는데, 이 가이드라인은 근로자 사이에서 혹은 근로자와 관리자 사이에서 발생하는 폭력 행위와 성적 괴롭힘 등과 관련한 사안을 다루면서, 폭력 및 괴롭힘을 예방하는 방법으로 분쟁 해결의 방식을 사용한다거나 직장에서 용인되는 행위에 대한 명확한 기준을 정하는 방법 등을 제시하였다. 이러한 사례에 비추어 보면 정부가 직장 내 괴롭힘 관련 정책 수립 과정을 통해 예방 및 대응에 관한 (고용노동부의)가이드라인을 배포하여 사업주와 근로자, 노동조합이 관련 사안에 대응할 수 있도록 함으로써 자율적 규제 방안을 유도할 수 있다. 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위해서는 문제의 상황을 개인에서 사회로 전환할 수 있는 제도적 개선 방안이 필요하다. 본 연구의 실태조사 결과를 분석해 보면, 직장 내 괴롭힘 피해자는 대응 과정에서 개인적인 해결(사내 동료 상담, 가족 및 지인 상담)이나 무대응의 비율이 높게 나타나는데, 이는 공식적인 해결 방식에 대한 불신에 기인하는 것이다. 따라서 무엇보다도 먼저 기업 내 절차를 통한 해결 방안을 모색함과 동시에, 직장 내 괴롭힘에 대한 구제로서 민사적 손해배상과 심각한 행위의 형사적 처벌 등 현행 법체계 내에서 해결 가능한 부분에 대하여 사회적 인식이 높아질 필요가 있다. 제도 개선의 첫걸음으로서 고용노동부를 중심으로 한 정부의 가이드라인과 사업장 예방 교육의 실시 안내 등 행정적 방식을 통한 규율이 필요하다. 이제까지의 실태조사 결과를 바탕으로 한 ①직장 내 괴롭힘의 유형, ②사업주의 의무와 기업 내 해결 절차, ③피해자에 대한 구제의 내용과 절차, ④기업 내외의 상담창구 안내 등을 포함한 가이드라인을 통하여 직장 내 괴롭힘의 예방 및 해결을 위한 지침 기능을 수행할 수 있는 행정적 조치가 필요하다. 그리고 이러한 가이드라인 수립 과정에서는 현행 법체계 내에서의 제도와 절차들이 직장 내 괴롭힘에 있어서 어떻게 적용될 것인지 명확하게 설명될 필요가 있다.