직장 내 괴롭힘의 개념 정의와 실태 분석을 바탕으로 한 실효성 있는 제도적 규율 및 대응 방안 모색 doc_id PCY_201804030210183661_3

다만 그 구체적인 해결책과 연계되지 못하는 한계가 존재한다. 예컨대 비용적 측면(약 4조 7천억 원) 또는 실태적 측면에 대한 심각성 인식이 존재하지만, 제도적 기반을 마련하기 위한 목적으로 실태조사와 제도 연구를 연계한 보고서는 구미영 외(2015) 이후로 제시되고 있지 않다. 한편 구미영 외(2015)에서는 주로 ‘젠더적 관점에서의 괴롭힘’이라는 관점에서 연구를 진행하였다는 점에서 ‘직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘의 연계’ 가능성을 모색하였다는 점에 의의가 있지만, 제도적 규율 방안에 대한 구체적인 방식들의 적용 가능성을 파악하지 못하였다는 점에 연구의 한계가 있다고 할 수 있다. 요약하자면, 선행연구들에서 직장 내 괴롭힘의 원인을 도출하고자 행위 양상을 중심으로 조사가 이루어지면서 직장 내 괴롭힘을 유형화할 수 있었고, 이를 기반으로 관련 입법안이 제출될 수 있었다. 그러나 직장 내 괴롭힘의 개념과 범위 등에 초점을 맞추어 이를 해결하는 프로세스에 대한 구체적인 조사가 수행되지 않아 직장 내에서 규율할 수 있는 직장 내 괴롭힘의 개념과 이를 예방하거나 피해 발생에 대한 적극적 대응을 할 수 있는 대안이 제시되지 않았다. 직장 내 괴롭힘을 둘러싼 연구들은 직장 내 괴롭힘 현상의 심각성과 이에 대한 논의 필요성에 중점을 두어 왔다. 그리고 이러한 논의의 연장선에서 보완되어야 할 제도적 방안들, 즉 (법적 근거에 관련된)개념 정의, 직장 내 괴롭힘의 제재에 대한 다양한 방안들도 제시되고 있다. 또한 이에 대한 입법안도 제시된 바 있다. 선행연구들의 가장 큰 성과로는 직장 내 괴롭힘 문제의 중요성을 환기시킴과 동시에, 직장 내 괴롭힘의 유형화에 관한 사회적 공감대를 형성하여 왔다는 점이다. 또한 직장 내 괴롭힘의 출발점인 개념 정의에 있어서도, 어느 정도의 유형화를 도출해 오고 있다. 다만 이러한 개념적 유형들 가운에 규범적으로 어떠한 유형을 중시할 것인지에 관해서는 검토가 필요하며, 이러한 단계를 생략하고 법적 제재 방안만을 제시하는 것은 현실에 부합되지 않는다. 특히 직장 내 괴롭힘은 그 발생 원인이나 유형에서 전통적인 노동법적 현상(장시간 근로, 과중 업무, 성과 주의 등)과 결부되어 나타나는 경우가 많고, 직장 내 성희롱 제도의 실효성에 대한 비판이 있음에도 불구하고 이와 비슷한 구성으로 제도를 설계하는 것은 실효성 문제가 제기될 수 있다. 본 장에서는 직장 내 괴롭힘 관련 내용을 크게 세 부분, 즉 피해, 가해, 예방/해결 관련 부분으로 나누어 계량분석을 수행하였다. 분석모형으로는 각 종속변수의 특성에 따라 로짓(Logit), 다항로짓(Multinomial Logit), 순위로짓(Ordered Logit) 모형 등을 사용하였는데, 각 분석별로 좀 더 자세하게 살펴보면 다음과 같다. 우선, 직장 내 괴롭힘 피해 관련 분석을 위해서는 로짓모형과 다항로짓모형을 적용하였다. 구체적으로 직장 내 괴롭힘 피해 경험 여부, 가장 최근 피해로 인한 각 종류별 정신적․육체적 영향 여부, 가장 최근 피해 후 각 대응행동 여부, 가장 최근 피해 후 행동 중 이직 여부에 대한 분석에는 로짓모형을 사용하였으며, 가장 최근 피해 경험 종류(유형)에 대한 분석에는 다항로짓모형을 사용하였다. 다음으로, 직장 내 괴롭힘 가해 관련 분석을 위해서는 로짓모형과 순위로짓모형을 선택하였다. 종속변수를 가해 경험 여부로만 설정한 경우에는 로짓모형을, 가해 빈도(무경험(0)/한 번(1)/가끔(2)/반복 경험(3))로 구성한 경우에는 순위로짓모형을 이용하여 추정하였다. 이 연구는 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방향성과 구체적인 방안을 모색하는 데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로, 이 연구에서는 직장 내 괴롭힘에 관한 실효성 있는 대응 방안을 모색하기 위하여, 직장 내 괴롭힘 경험에 대한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방안을 제시하고자 하였다. 직장 내 괴롭힘에 관한 제도적 규율 방안은 주로 규제 중심의 입법적인 해결 방안들에 초점을 맞추어 왔다. 이러한 방식들은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적 문제로 파악하여 이를 금지하고자 하는 데 목적이 있다. 다만 현실에서 그 개념에 관하여 혼란이 있는 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 현상을 어떻게 법적 개념으로 포섭할 것인지는 항상 입법적 개선 방안의 한계로 지적되어 왔다. 또한 직장 내 괴롭힘에 관한 규율 근거가 도입된다 하더라도 직장 생활 중 근로자가 이러한 근거에 따라 법적 절차를 거치는 것이 현실적으로 어렵다는 점에서 좀 더 현실적인 제도적 대안이 마련될 필요가 있다. 이 연구에서의 주된 대상은 직장 내 괴롭힘 ‘행위’에 대한 실태 분석과 제도적 규율 방안에 초점을 맞추었다. 그러므로 직장 내 괴롭힘을 둘러싼 다양한 논의 모두를 포괄하고자 하지 않았으며, 선행연구 결과들을 참조하는 한편, 일부 쟁점들에 관해서는 향후 후속 연구 분야로 남겨두었다. 먼저 ‘직장 내 괴롭힘’의 개념에 관하여, 이 연구에서는 ‘지위에 의한 괴롭힘’과 ‘따돌림’을 포괄하는 의미로 사용하였다. ‘직장 내 괴롭힘’이란 용어에 관해서는 각 연구자별로 사용하는 용어들에 차이가 있다. ‘직장 내 따돌림’, ‘직장 괴롭힘’, ‘일터 괴롭힘’, ‘근로자 따돌림’, ‘근로자 모빙’ 등 다양한 용어가 사용되고 있으며, 각 정의 규정은 ①반복성이 있는지 여부, ②의도성이 필요한지 여부, ③직장 구성원 외(예컨대 고객)의 행위를 포함하는지 여부 등에서 조금씩 차이가 난다. 다만 이러한 개념 차이들은 주로 ‘법적 정의 규정’을 어떻게 할지에 관한 연장선에서 논의되는 것으로, 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율의 방향성과 연계되어 있다. 예컨대 가해자 처벌을 위하여 직장 내 괴롭힘을 규정하고자 한다면, 형사처벌 규정의 특성상 제재 대상이 명확하게 규정될 필요가 있는 반면, 직장 내 환경 변화를 위한 예방 감독 체계를 목적으로 하는 경우에는 그 범위를 확대하는 것이 가능하다. 이 외에도 사회적 협력 주체들(정부, 기업, 노동조합 등)은 전문 지식의 제공과 피해 근로자를 위한 지원 등과 같은 정책 시행에 대한 협력까지 다양한 범주에서 활동을 한다. 노사문제에 있어서 이러한 접근 방식은 사회적 협력 주체들과의 긴밀한 대화와 행동을 통하여 규율의 영역을 확정함과 동시에 현실에서의 적용 가능성을 높일 수 있다는 장점이 있다. 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘에 대하여 일찍부터 제도적․정책적으로 대응하고 있는 유럽 국가들의 직장 내 폭력과 괴롭힘에 대한 법률 및 예방 조치를 제도적․정책적 접근 방식에 따라 유형화하여 살펴보도록 한다. 또한 직장 내 괴롭힘을 제도적으로 규율하고 있는 주요 국가들의 직장 내 괴롭힘 규율의 논의 배경과 규율 수단 및 방향에 대하여 살펴보도록 한다. 그리고 마지막으로 현재의 법체계 내에서 직장 내 괴롭힘에 대한 제도적 규율 방안을 어떻게 마련할 것인지를 검토하도록 한다. 1980년대 학생들 간의 괴롭힘 연구가 활발하게 진행되었던 스웨덴에서는 그 연구 축적을 바탕으로 1980년대부터 Heinz Leymann 교수를 중심으로 한 직장 내 괴롭힘에 대한 연구가 이루어졌다. Leymann 교수의 연구를 시작으로 1990년대 초 국제노동기구(International Labour Organisation: 이하 ILO)와 EU를 포함한 유럽 국가들과 일본 등에 직장 내 괴롭힘에 관한 연구와 관심이 확산되었다. ILO에서는 1996년 32개국의 근로자를 대상으로 한 실태조사를 통해 직장 내 폭력 실태의 파악 및 대응 방안에 대한 연구를 시작하였다. 1999년에는 노동에서의 폭력이라는 보고서를 발간하였고, 2008년에는 직장 내 폭력에 관한 행동강령 을 통해 직장 내 폭력에 대하여 ‘근로자가 업무를 수행하는 과정이나, 업무의 직접적 결과로 폭행, 협박, 위해, 부상을 입게 되는 모든 행동과 사건’이라고 정의한 바 있다.