직장 내 괴롭힘의 개념 정립 및 실효성 있는 제도적 규율과 대응 방안에 관한 고찰 doc_id PCY_201804030210183661_8

어떠한 사회적 문제에 대하여 ‘제도적 규율이 필요하다’라는 것이 반드시 이에 관한 ‘법 규정’이 필요하다는 것은 아니다. 법제도 역시 제도(制度)라는 범주에는 법제도 이외에도 관습이나 도덕과 같이 암묵적인 사회적 합의는 물론, 자연스럽게 형성되는 사회 구조의 체계 등도 넓은 의미에서의 ‘제도’에 포함될 수 있다. 법치주의 국가에서 법령을 통한 제도적 개선은 그 효력이 명확하지만, 법의 자기규제적 성격으로 인하여 경직적으로 적용될 가능성이 높다. 지금까지 발의된 입법안은 실효성 확보를 위하여 형사처벌 등의 제재규정을 두고 있지만, “법률이 처벌하고자 하는 행위가 무엇이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인지를 누구나 예견할 수 있고, 그에 따라 자신의 행위를 결정할 수 있도록 구성요건을 명확하게 규정”해야 하는 명확성의 원칙에 반하지 않는지 검토가 요구된다. 직장 내 괴롭힘에 관한 접근법 중 ‘개념 정립 후 제재 마련’이라는 방식은 형법의 최후수단성(ultima ratio regis)에 부합하지 않는다. 형사처벌의 영역을 필요최소한으로 제한하고자 하는 것은 인권적 측면에서 무분별한 형사처벌을 막기 위해서이기도 하지만, 집행에 있어서 효율성을 강화하고 그 자체의 법적 효력을 명확하게 하기 위함이기도 하다. ‘괴롭힘’ 행위 금지의 실효성을 확보하기 위하여 가장 강력하게 처벌할 수 있는 방안은 형사처벌의 형식이다. 직장 내 성희롱을 금지하고 있는 남녀고용평등법에서는 직장 내 성희롱을 한 경우에 대하여 1천만 원 이하의 과태료를 부과하고(제39조), 직장 내 성희롱의 피해자 등에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하고 있다(제37조). 한편, 대부분의 직장 내 괴롭힘 관련 입법안에서도 직장 내 괴롭힘 행위, 스토킹 범죄, 지속적 괴롭힘을 가하여 금지 규정을 위반하는 자에 대하여 형사처벌을 규정하여 직장 내 괴롭힘에 적극적으로 대처하려는 점을 강조하고 있다. 형사처벌을 위해서는 괴롭힘의 범위를 설정해야 한다. 현행 남녀고용평등법에서도 ‘직장 내 성희롱’이란 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.’고 행위 내용을 규정하고 있다(제2조 제2호). 직장 내 성희롱 판단에 있어 ‘성적인 언동 등’에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 기타 성희롱 행위 등을 포함하고 있다. 성희롱 행위로 인한 피해의 내용에는 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 환경형 성희롱과 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 경우로서 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 조건형 성희롱이 있다. 다만 이러한 유형들 모두가 법적으로 정의되는 것이 아니라, 기존의 법적 판단 등에 기초하여 가이드라인 등을 통해 ‘인식 확산’ 과정에 있는 것으로, 직장 내 괴롭힘 역시 이러한 방식의 개념 정의가 필요할 것으로 생각된다. 남녀고용평등법 제2절 ‘직장 내 성희롱의 금지 및 예방’에서는 직장 내 성희롱 금지 및 예방 교육, 발생 시 조치, 고객 등에 의한 성희롱 방지 등에 대하여 규정하고 있다. 현행 직장 내 성희롱 규정은 직장 내 성희롱 발생 및 고객 등에 의한 성희롱에 대한 사업주의 조치 의무와 방지 노력에 대한 규정으로 구성되어 있다. 법제도의 측면에서 보면 직장 내 괴롭힘과 가장 유사한 체계는 직장 내 성희롱에 대한 규율이다. 그러므로 이에 대한 확장 가능성이 모색되어야 한다. 직장 내 성희롱의 적용 대상 중 먼저 직장 내 성희롱의 행위자(가해자)로서 상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 대표이사, 등기이사, 비상근 임원들도 상급자가 될 수 있으며, 직장 내 성희롱 피해자는 남녀 근로자 모두 해당된다. 피해자의 범위에는 정규직이 아니더라도, 파트타임이나 아르바이트와 같이 비정규직 근로자도 피해자가 될 수 있고, 모집 및 채용과정에 있는 구직자도 포함될 수 있다. 또한 연속성이 있는 업무를 수행하며, 같은 근로공간에 있는 경우에는 협력업체 근로자 역시 피해자가 될 수 있으며, 퇴직한 경우에도 행위 당시 근로자인 경우에는 직장 내 성희롱 피해자에 해당한다. 직장 내 성희롱 판단에 있어 ‘성적인 언동 등’에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 기타 성희롱 행위 등이 포함되고 있다. 성희롱 행위로 인한 피해의 내용에는 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 환경형 성희롱과 성적 요구에 불응한 것을 이유로 해고, 휴직, 정직, 강등, 징계, 채용탈락, 승진탈락 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 조건형 성희롱이 있다. 남녀고용평등법에서는 ‘직장 내 성희롱’에 대하여 ‘사업주․상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것’으로 정의하고 있다(제2조 제2호). 직장 내 성희롱의 적용 대상 중 먼저 직장 내 성희롱의 행위자(가해자)에서 상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 대표이사, 등기이사, 비상근 임원들도 상급자가 될 수 있으며, 직장 내 성희롱 피해자는 남녀 근로자 모두 해당된다. 피해자의 범위에는 정규직이 아니더라도, 아르바이트, 파트타임 등 비정규직 근로자도 피해자가 될 수 있으며, 모집․채용과정에 있는 구직자도 포함된다. 또한 업무에 연속성이 있고 같은 근로공간에서 근무하는 경우라면 협력업체 근로자도 피해자가 될 수 있으며, 퇴직한 경우에도 행위 당시 근로자인 경우에는 성희롱 피해자에 해당한다. 우선, 가장 최근 피해 유형으로는, 정신적인 공격이 가장 높은 비중을 차지하고, 과대한 요구의 비중 또한 20% 이상으로 상대적으로 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 다음으로 인간관계에서의 분리, 개인의 침해 등이 그 뒤를 이었다. 기타를 제외하고는 신체적인 공격이 가장 낮은 비중을 차지하였다. 가장 최근 피해로 인한 영향으로는, ‘분노나 불만, 불안 등을 느낌’과 ‘일에 대한 의욕 감퇴’가 60∼70%의 매우 높은 응답비율을 보이고, ‘직장에서의 의사소통 감소’, ‘잠을 못 자게 됨(불면증)’ 등도 상대적으로 높은 응답비율을 보이는 등, 주로 정신적인 영향이 큰 것으로 나타났다. 가장 최근 발생한 피해에 대한 대응행동으로는, ‘사내 동료 및 상사에게 상담’과 ‘가족이나 사외 지인에게 상담’ 응답비율이 다른 대응행동에 비해 훨씬 높은 것으로 나타났다. 이는 전문가나 회사를 통한 공식적 대응보다 인간관계에 의지한 비공식적 대응이 주를 이루는 실태를 반영하는 것으로 보인다. 한편 ‘아무것도 하지 않은’ 응답자 비율 역시 28%에 육박하여 상당히 높은 비중을 보였다. 피해 유형은 아홉 가지 - 신체적인 공격(유형 1), 정신적인 공격(유형 2), 인간관계에서의 분리(유형 3), 과대한 요구(유형 4), 과소한 요구(유형 5), 개인의 침해(유형 6), 경제적인 공격(유형 7), 성적 공격(유형 8), 기타(유형 9) - 로 분류되고, 피해 무경험은 다항로짓 분석을 위해 필요한, 비교의 기준이 되는 base category로 사용되었다. 우선, 응답자 개인 특성에 따른 차이를 살펴보면 다음과 같다. 남성에 비해 여성은 인간관계에서의 분리나 성적 공격 형태의 직장 내 괴롭힘을 당할 가능성이 높다. 연령대별로는 연령대가 높아질수록, 특히 20대에 비해 40대인 경우, 신체적인 공격이나 성적 공격 형태의 피해 가능성이 유의하게 낮아진다. 학력별 효과는 피해 유형 1∼6에 대해서만 통계적으로 유의하다. 구체적으로, 근로자의 학력수준이 높아질수록 신체적/정신적 공격, 인간관계에서의 분리, 과대/과소 요구, 개인의 침해 형태의 직장 내 괴롭힘 피해 가능성이 낮아진다. 직장 경력은 근속기간이 길어질수록 신체적인 공격이나 인간관계에서의 분리, 과대한 요구 형태의 피해를 경험할 가능성이 유의하게 높아지는 효과를 보인다.