고용의 질이 근로자의 주관적 건강인식과 우울을 매개로 생활만족도에 미치는 영향과 이를 개선하기 위한 정책적 필요성 doc_id PCY_201805040325072451_1

우리나라에서는 근로자의 건강에 대한 중요성을 인식하여 1981년 산업안전보건법 제정, 1995년 건강증진법 제정, 1999년 ‘사업장 건강증진운동 시행지침’을 발표하였다. 또한 보건복지부가 중심이 되어 국민건강증진을 목표로 전국 보건소 및 구청 등이 연계한 건강증진사업이 시행되고 있으며, 근로복지공단에서는 지역별 근로자 건강증진센터를 운영하고 있다. 안전보건공단은 소음, 화학물질, 분진 등 유해인자 노출 작업환경에서 일하는 소규모사업장의 근로자 건강보호를 위해 ‘작업환경측정’ 및 ‘특수건강진단’ 비용을 지원하는 사업을 실시하여 특수한 근로환경에 놓인 근로자들의 건강을 보호하고 있다. 그러나 일부 열악한 환경에 놓인 근로자들이 국가의 건강보호로부터 배제되어 있다. 예를 들어 추운 겨울 한파 속에 밖에서 일하는 야외 근로자들은 건강을 보호받을 방법이 없다. 산업안전보건기준에 관한 규칙 제566조와 제567조 등에 따르면 ‘사업주는 근로자가 폭염에 직접 노출되는 옥외 장소에서 작업을 하는 경우에 휴식시간에 이용할 수 있는 그늘진 장소를 제공하여야 한다’고 폭염(33℃ 이상)에 대처하는 근로지침이 명시돼 있지만 폭염과는 다르게 한파에는 휴식 시간 및 장소에 관한 별도의 근무지침이 없기 때문이다. 우리나라에서는 근로복지기본법 83조를 통해 모든 기업의 근로자지원프로그램(Employment Assistance Program) 운영을 규정하고 있다. 그러나 열악한 고용 환경에 놓인 근로자의 경우 주로 소규모 사업장에서 일하는 경우가 많아 우울감을 호소하거나 상담을 받을 만한 기능 조직이 직장 내 부재하기 쉽고, 좀 더 규모가 큰 사업장에서 일한다고 하더라도 대부분 이들의 종사상 지위가 낮고, 계약기간이 짧아 취업과 미취업을 반복하기 때문에 직장 내에서 정서지원 서비스를 받기가 쉽지 않다. 근로복지공단의 경우 2009년부터 300인 미만 사업체 근로자를 대상으로 근로자지원 프로그램을 무상으로 제공하고 있지만(근로복지넷, 2016), 이용횟수 등에 제한이 있으며 집단상담과 같은 경우는 사업장 단위로 이루어져 사업장이나 고용주 특성에 따라 이용에 한계가 있다(유정원·송인한, 2016). 또한 근로복지넷 홈페이지를 이용하는 근로자를 주 대상으로 하고 있어 인터넷에 접속할 형편이 되지 않는 취약계층 근로자에게는 서비스 접근의 어려움이 있을 수밖에 없다. 이는 또한 서비스 제공 자체에 대한 근로자들의 인지도를 낮추는 요인이 될 것이다. 고용의 질은 단순히 고용되었는가의 여부가 아니라 어떻게 고용되어 있느냐를 의미한다(김정우·김기민, 2016; 이상헌, 2005). 고용의 질은 일반적으로 구체적인 일자리뿐만 아니라 노동시장 및 일반적인 고용과 관련된 객관적인 특성, 근로자의 특성, 근로자와 고용특성 간의 조화, 고용의 특징에 대한 근로자의 주관적인 평가를 포함한다(박현정, 2010). 고용의 질에 대한 구체적인 논의는 1999년 ILO의 ‘괜찮은 일자리(Decent Work)’ 개념으로 시작되었는데, 이 개념은 “남녀노소 관계없이 모든 사람들이 자유, 평등, 안전, 인권이라는 보편적 조건 하에서 보다 온전하고 생산적인 일을 할 수 있는 기회를 촉진”하는 것을 목표로 하고 있다(방하남 외, 2007; ILO, 1999). 이후 ILO(2001)는 노동의 질을 측정하는 지표를 개발하여 국제비교를 시도해 왔는데, ILO의 괜찮은 일자리 측정기준은 고용기회, 철폐되어야 할 노동, 적당한 수입과 생산적 노동, 적절한 노동시간, 고용안정성, 일과 가정의 양립, 고용평등, 안전한 작업환경, 사회보장, 사회적 대화, 경제사회적 맥락 등이다. 또한 일은 우리의 정신건강에도 영향을 미친다. 개인이 하는 일에 불만족을 느끼거나 일을 통해 원하는 것을 얻지 못할 경우, 이런 불만이 비록 사회생활과 가정생활에 직접으로 영향을 미치지는 않을지라도 개인은 불쾌한 기분으로 생활을 할 수 밖에 없다(Gini, 2007). 박경옥(2004)은 작업환경과 더불어 주당 근무시간, 공식적인 휴식 시간 유무, 교대근무 유무와 스트레스 수준과의 관련성을 분석하였는데, 주당 근무시간이 길수록, 직장 내 공식적인 휴식시간이 없을수록, 주당 정해진 근무시간 이외에 초과근무시간이 증가할수록 스트레스 수준이 높아진다고 보고하였다. 유정원·송인한(2016)은 제7차 한국복지패널에서 임금근로자 총 3,699명의 자료를 분석하였는데, 고용의 질은 임금수준, 근로시간, 노동조합 가입, 작업장환경 등의 문항으로 구성하였다. 분석결과 고용의 질과 우울 간에 부적으로 유의미한 관계가 발견되었고 인지된 경제수준은 이 관계에서 부분적으로 매개효과를 갖는 것으로 검증되어 고용의 질이 낮을수록 인지된 경제수준도 낮아지고 우울은 높아지는 것으로 확인되었다. 먼저 연구대상자의 고용의 질은 성별(t=3.89, p<.001), 연령(F=22.59, p<.001), 학력(F=80.52, p<.001), 혼인상태(F=14.54, p<.001)에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 여성에 비해 남성의 고용의 질이 높은 것으로 나타났고, 30~50대의 고용의 질이 20대와 60대 이상의 고용의 질보다 높은 것으로 나타났으며, 학력이 높을수록, 사별·이혼 집단보다 미혼, 기혼 집단의 고용의 질이 높은 것으로 나타났다. 다음으로 주관적 건강인식은 성별(t=2.99, p<.01), 연령(F=20.42, p<.001), 학력(F=17.23, p<.001), 혼인상태(F=26.53, p<.001)에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 여성에 비해 남성이 주관적으로 건강하다고 인식하는 것으로 나타났고, 연령이 낮을수록 주관적으로 건강하다고 인식하는 것으로 나타났으며, 학력이 높을수록, 미혼이 이혼 집단보다, 이혼 집단이 사별·이혼 집단보다 주관적으로 건강하다고 인식하는 것으로 나타났다. 분석결과, 인구사회학적 변수를 통제한 상태에서 고용의 질과 주관적 건강인식, 우울은 생활만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 고용의 질이 높을수록, 주관적으로 건강하다고 인식할수록, 우울 수준이 낮을수록 생활에 더 만족함을 의미한다. 인구사회학적 변수 중에서는 성별, 혼인상태가 생활만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 여성인 경우보다 남성인 경우가 생활에 더 만족하고, 기혼인 경우보다는 이혼·사별인 경우에 생활에 덜 만족하는 것으로 확인되었다. 고용의 질은 주관적 건강인식과 우울의 이중매개를 거쳐 최종적으로 고용의 질이 높을수록 생활만족도가 높아질 가능성이 있는 것으로 나타났다. 총효과 모델 중 생활만족에 영향을 미치는 인구사회학적 변수는 성별, 연령, 혼인상태인 것으로 나타나 여성인 경우보다 남성인 경우가 생활에 더 만족하고, 20대인 경우보다 50대인 경우가, 기혼인 경우보다는 이혼·사별인 경우에 생활에 덜 만족하는 것으로 확인되었다. 셋째, 고용의 질은 직접적으로 생활만족에 영향을 미치면서, 주관적 건강인식과 우울의 이중매개의 경로를 거쳐 간접적으로도 생활만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 고용의 질이 높을수록 주관적으로 건강하다고 인식하고, 주관적으로 건강하다고 인식할수록 우울수준이 낮아져 생활만족도가 높아지게 됨을 확인할 수 있었다. 연구결과를 토대로 근로자의 열악한 고용의 질이 가져오는 부정적인 결과를 줄이기 위한 정책적·실천적 개입방안을 제시하고자 한다. 특히 고용의 질이 근로자의 생활만족에 직접적 영향을 미칠 뿐만 아니라 주관적 건강인식과 우울을 이중매개로 하여 영향을 미치는 것으로 확인된 만큼, 주관적 건강인식과 우울에 대한 개입방안을 찾는 것 또한 근로자의 생활만족도를 높이는 의미를 갖게 될 것이다. 현행 정부에서는 최저임금 인상 및 비정규직 근로자 정규직화를 추진하면서 고용의 질을 높이기 위한 노력을 진행하고 있는데, 이와 더불어 중소기업에 대한 지원을 통해 전반적인 고용의 질을 높일 것을 제안한다. 중소기업 일자리 창출기여도가 매년 증가하고 있는 현실(노민선, 2017)은 중소기업 근로자 수가 더욱 증가하게 될 것을 짐작하게 하고 이는 곧 중소기업의 근로조건이 대다수 근로자들의 삶에 훨씬 큰 영향을 주게 됨을 의미하기 때문이다(곽현주, 2018). 우리나라는 근로기준법을 통해 근로자의 인간다운 삶을 보장하기 위해 최저기준의 근로조건을 정하고 있지만, 5인 미만 사업체는 근로기준법 적용에서 제외된다. 따라서 영세 사업체 근로자의 고용의 질을 향상시키기 위해 근로기준법의 적용 범위를 전 근로자로 확대하여야 한다. 또한 근로자의 임금 인상 및 비정규직의 정규직화를 실시하는 중소 사업체에 대해 세금 감면 및 세액공제를 확대하는 등의 인센티브제를 도입하여 중소기업의 근로조건 개선 의지를 이끌어 내야 할 것이다.