여성 리더십의 경제적 가치와 성별 리더십 차이에 관한 이론적 논쟁 및 실증적 연구 동향 doc_id PCY_201805040339061691_1

글로벌 경제위기 이후 다음 세대의 경제 트렌드를 주도하는 키워드로 기후(Weather), 웹(Web), 여성(Woman)의 “3W”를 지목하고 있다(아비바위텐베르크 콕스 엘리슨 메이트런드, 2009). 기후(Weather)를 지목한 이유는 환경보호차원에서 지속가능성을 고려할 필요가 있다는 주장이고, 웹(Web)의 경우 첨단기술로 인해 라이프스타일, 일하는 방식과 커뮤니케이션 방식이 바뀌고 있으며, 여성(Woman)은 장차 경제성장과 리더십에 공헌할 수 있다는 주장이다. 1960년대부터 등장한 양성평등 이론의 핵심이던 젠더(gender)는 이제는 더 이상 여성 문제를 논의하는 용어가 아니라 비즈니스 문제이며, 산업현장과 시장에서 여성을 움직이는 원동력을 이해해야만 기업이 성공할 수 있다. 조직 내 다양성을 연구하는 학자들은 여성인력의 적극적 활용은 조직의 창의성과 혁신능력을 높여준다고 보고하고 있으며(Richard, Kochan, & Mcmillan - Capehart, 2002), 특히 신상품을 끊임없이 출시해야 하는 등 공격적 시장전략을 구사하는 기업에 더욱 긍정적인 효과를 줄 수 있다. 우리나라는 여성고용 확대를 위해 1987년 남녀고용평등법을 제정하고 2006년부터 “적극적고용개선조치(AA)”를 통해 상시근로자 500인 이상 사업장을 대상으로 여성고용 확대와 여성관리직 진출을 촉진하고 있으나 해당 정책이 기업 현장에서 실효성을 확보하기에는 미흡한 실정이다. 또한, 2016년 영국의 이코노미스트가 발표한 유리천장지수(glass-ceiling index)를 보면 한국은 25점(OECD 평균 56점)으로 OECD 국가 중 최하위를 기록하였으며, 여성관리자 비율은 10.5%(OECD 평균 37.1%), 여성임원 비율은 2.4%(OECD 평균 20.5%)로 나타나 국제적 비교 결과 우리 사회의 여성리더진출은 열악한 수준이다. 다수의 조사들에서는 여성인재가 조직 내 핵심 리더로 성장하기 위해서 리더십과 네트워크 역량의 필요성을 지적하고 있으며, 특히 여성의 리더십 부족을 승진의 장애물로 언급하고 있다. 지금까지 진행되어 온 리더십 유형에서의 남녀 연구를 보면 남성과 여성의 리더십이 상이하다는 점에서 학자들마다 많은 논쟁이 있어 왔다. 대부분의 연구에서 리더십 유형을 이분법적으로 사용해 왔으며 일반적으로 “과업지향적-관계지향적” 리더십과 “변혁적-거래적” 리더십으로 구분하고 있다. 우선, “과업지향적-관계지향적” 리더십 유형에 관해서는 162개 논문들을 메타분석한 결과(Eagly & Johnson, 1990) 실험실 연구에서는 남성은 과업지향적 행동을, 여성은 관계지향적 행동을 더 보였으나 실제 조직현장에서는 이 두 리더십 유형에서 성별 차이가 없는 것으로 나타났다. 후속 연구들에서는 남성은 과업지향적인 리더십의 행태를, 여성은 관계지향적인 리더십의 행태를 보이고 있으나(Valentine & Godkin, 2000; 홍용기, 2010), 직급이 높아질수록, 그리고 성차별 문화가 높은 조직에서는 여성이 남성에 비해 과업지향적 리더십을 더 발휘하는 것으로 나타나(강혜련, 1998; 김혜숙･윤소연, 2009) 리더가 속한 조직문화나 직급에 따라 리더십 유형에 남녀 차이가 존재하였다. 리더십에 대한 성별 관련 논의는 생물학적 성(sex)인 남성과 여성, 사회학적 성(gender)인 남성성(masculinity)과 여성성(femininity)에 기초한 양성 간의 차이에 초점이 맞춰져 진행되어 왔으며 “리더십에 성별 차이가 있다”는 주장과 “성별차이가 없다”는 주장이 대립되어 왔다. 먼저, “성별 차이가 있다”는 주장은 사회적 역할이론(social role theory)에 기초하고 있다. 사회적 역할이론에 따르면 남성과 여성에게 상이하게 주어진 사회적 기대에 따라 성역할이 형성되는데, 이러한 성역할은 남성에게는 독립적, 공격적, 지배적, 경쟁적인 특성을 갖게 하고 여성에게는 타인을 배려하고, 동정심이 많고 대인관계에 민감한 특성을 갖도록 한다는 것이다. 따라서 남녀의 생물학적 차이와 성 구분적인 과거 경험과 사회화의 경험으로 인해 남녀 간에는 서로 다른 리더십 유형을 보일 수 있다. 다시 말해, 여성은 여성성을 바탕으로 감성적/배려하는 리더십 유형을, 남성은 남성성을 바탕으로 지시적/권위적인 리더십 유형을 보일 수 있다는 주장이다. 또 다른 주장인 “성별 차이가 없다”는 구조적 이론(structural theory)에 기반하고 있는데, 성에 기초한 성 역할보다 조직에서 요구하는 역할이 리더 행동에 강력한 영향력을 미친다고 주장하는 이론이다. 조직 내 역할이 성 역할보다 중요하기에 조직 내의 역할을 통해 확실한 행동지침을 부여받아 조직 사회화 과정을 통해 남성과 여성은 그들이 발휘하는 리더십 유형도 유사하다는 것이다. 다시 말해, 조직에서 요구하는 리더의 역할이란 경쟁적, 전투적, 통제하는, 창의적, 공격적인 모습으로 기업은 여성에게도 남성과 동일한 행동을 기대한다는 것이다. 따라서 여성들은 자신의 성 역할과 리더십 역할 사이에서 갈등을 경험하게 되고 자신의 본래의 여성성을 억누르고 과제완수, 경쟁, 권력에 초점을 맞추게 되면서 남성과 동일한 리더십을 발휘하게 된다. 이러한 관점은 남녀 간 근본적인 차이를 부정하는 공정성 모델(equity model)에 기반하는데, 주로 북미쪽 연구에서 발견된다. 리더십 효율성의 또 다른 차원인 리더십에 대한 부하 만족도 역시 일관성 있는 결과를 얻기가 힘들었다. Petty와 Bruning(1980)은 고정관념상 남성의 리더십으로 인식되는 과업지향적 리더십을 남성리더가 발휘할 때 부하의 만족도가 향상되고, 여성의 고정관념과 부합되는 관계지향적 리더십을 여성리더가 발휘할 때 부하의 만족도가 높아지고 있음을 보고하였다. 이러한 남녀관리자의 리더십 효율성에 관한 연구에서 조절변수로서 비교적 자주 사용되는 것이 부하의 성별이다. 리더와 부하의 성이 동일하면 부하의 성과가 향상되고 부하의 리더에 대한 호감도가 향상되며 결과적으로 리더십 효과성은 높아지지만, 반대로 리더와 부하의 성이 다르면 리더십의 효과성은 떨어지는 것으로 나타났다. 반면에 부하의 성별에 관계없이 부하들이 전반적으로 여성관리자에 비해 남성관리자를 더 선호하고 남성관리자에 대한 만족도가 높은 것으로 보고한 연구들(Renwick & Tsui, 1978; 김양희･김홍 숙, 2000)도 있었다. 한편, 리더십 유형에서의 남녀 차이는 남녀관리자 자신과 부하직원을 대상으로 리더십을 누가 평가하느냐에 따라 상이하게 나타날 수 있음을 밝힌 연구들이 등장하였다. 부하의 성별에 따라 남성부하는 남성리더를, 여성부하는 여성리더를 호의적으로 평가하는 것으로 나타나 부하들이 동성의 관리자를 좀 더 높게 평가하는 경향을 밝혀냈다. 이는 유사성-선호이론(similarity-attraction theory)으로 설명할 수 있는데 개인 간 이질성은 상호 반발을 초래하고 대인관계와 매력을 저하시키지만, 개인 간 유사성은 매력과 강한 관련이 있다는 것이다. 관리자-부하 성별 조합에 따른 리더십 차이를 규명한 연구(홍용기, 2010)에서는 남성관리자의 과업지향적 리더십에 관해 남성부하가 여성부하보다 더 높게 평가하였고, 여성관리자의 관계지향적 리더십에 대해서는 여성부하가 남성부하보다 더 높게 평가하였으나, 변혁적 리더십과 거래적 리더십에서는 남녀부하 간 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.