관리자의 성별, 부하의 성별 및 남성중심적 조직문화가 리더십 유형과 리더십 효율성(승진 및 만족도)에 미치는 영향 분석 doc_id PCY_201805040339061691_2

이상의 선행연구들을 종합해보면 리더십 유형에서의 남녀 간 차이는 연구자, 연구대상, 연구방법에 따라 상이한 결과를 보여주고 있어 일관적이지 않다는 것이다. 그렇다면 단순히 남녀 리더십 유형을 비교할 것이 아니라 그들이 속한 조직의 문화나 맥락, 부하의 성별을 고려할 필요가 있다. 특히 가부장적이고 보수적인 기업문화를 지닌 우리나라의 경우 조직문화에 따른 남녀관리자의 리더십 유형에 차이가 있는지 검증하는 작업은 의미가 있다고 판단된다. 본 연구에서는 리더십 유형을 크게 과업지향적-관계지향적 리더십, 변혁적-거래적 리더십으로 구분하고 관리자의 성별과 남성중심적 조직문화에 따라 남녀관리자의 리더십 유형에 차이가 있는지 분석하고, 부하의 성별에 따라 남녀관리자의 리더십 유형에 대한 평가가 달라지는지 분석하고자 한다. 이를 위해 다음과 같은 가설 1, 2, 3을 설정하였다. 본 연구는 남녀관리자의 리더십 유형이 관리자의 성별, 부하의 성별과 조직문화에 따라 차이를 보이는지 검증하고, 리더십 효율성인 승진과 만족도에서 남녀관리자 간에 차이가 있는지 분석하고, 부하의 성별이 조절효과를 갖는지 검증하였다. 이를 위해 설문조사를 통해 민간기업의 남녀관리자와 그들의 부하직원들을 대상으로 실증분석하였다. 분석결과 첫째, 리더십 유형에 있어서 과업지향적 리더십의 경우 남녀관리자 간에 유의한 차이가 없었으며, 관계지향적 리더십과 변혁적 리더십에서는 여성관리자가 남성관리자에 비해 높고, 거래적 리더십에서는 남성관리자가 여성관리자에 비해 높은 것으로 나타났다. 둘째, 남성중심적 문화가 높은 조직에서는 여성관리자는 과업지향적 리더십을 더 보이고, 변혁적 리더십을 덜 발휘하는 것으로 나타난 반면에, 남성중심적 문화가 낮은 조직에서는 남성관리자는 관계지향적 리더십을 더 보였다. 셋째, 부하의 성별에 따라 남녀관리자의 리더십 유형에 대해 분석한 결과 남성관리자에 대해 남성부하들은 과업지향적 리더십을 더 발휘한다고 평가한 반면에, 여성부하들은 거래적 리더십을 더 발휘한다고 평가하였고, 여성관리자에 대해서는 여성부하들이 남성부하들보다 변혁적 리더십을 더 높게 평가하였다. 셋째, 남녀관리자의 리더십 효율성에 관한 선행연구가 부족한 상황에서, 본 연구는 남녀관리자의 승진이 리더십 유형과 어떤 관련성이 있는지 규명했다는 점에서 의의가 있다. 남성관리자의 승진에는 거래적 리더십이 가장 영향력이 컸으며, 여성관리자의 승진에는 과업지향적 리더십의 효과가 크게 나타나 실제 여성들이 조직 내에서 승진하기 위해서는 남성적 특성이라 할 수 있는 과업지향적 행동을 해야 함을 시사하고 있다. 이러한 결과는 구조적 이론(structural theory)의 관점에 따라 여성에게는 성역할보다는 조직에서 요구하는 역할이 더 강력하게 영향을 미쳐 여성이 남성과 유사한 리더십을 발휘할 때 조직에서 성공할 수 있음을 보여준다. 그렇다면 여성관리자는 자신의 성역할에 부합되면서 여성의 강점을 살린 변혁적 리더십을 발휘할 것인가, 아니면 조직적 성공에 유리한 과업지향적 리더십을 발휘할 것인가? 여성관리자들은 대부분 이런 상황에서 사회적 역할과 조직에서 요구되는 역할 사이에서 갈등을 경험하게 되는데, 지금까지는 조직에서 성공한 여성들을 보면 자신의 여성적 강점보다는 남성적 특질이나 특성을 발휘해온 것이 사실이다. 리더십 유형. 과업지향적, 관계지향적 리더십은 Schriesheim와 Stogdill(1975)이 개발한 척도를 토대로 김혜숙과 장재윤(2002)이 사용한 문항을 사용하여 각각 4개 문항을 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 과업지향적 리더십은 부하로 하여금 규칙이나 절차를 따르게 하고 업무 수행수준을 높이고 리더-부하의 역할을 명확히 하는 행동적 특성을 말하며, 구체적인 설문문항은 ‘나(리더)는 부하들에게 업무내용이나 해야 할 일을 명확하게 지시한다’, ‘나(리더)는 부하들의 업무 진척 상황을 수시로 점검한다’ 등과 같다. 관계지향적 리더십은 구성원을 배려하고 의견을 존중하며 그들에게 도움을 주는 행동을 의미하며 구체적인 설문문항으로는 ‘나(리더)는 중요한 의사결정을 할 때 부하들의 의견을 묻는다’, ‘나(리더)는 부하들의 생각과 의견에 공감하고 지지해준다’ 등이 있다. 변혁적, 거래적 리더십은 Tepper와 Percy(1994)이 개발한 척도를 토대로 각각 4개 문항으로 측정하였다. 변혁적 리더십은 리더가 확고한 목표를 설정해주고 부하들의 욕구에 대한 세심한 배려와 적절한 자극을 통해 조직 및 구성원의 성과와 만족도를 제고하는 방향으로 이끄는 리더십을 말한다. 구체적인 설문문항은 ‘나는(리더)는 부하들에게 미래에 대한 비전을 제시한다’, ‘나(리더)는 부하들에게 새로운 시각으로 업무에 접근할 것을 요구한다’ 등이다. 거래적 리더십이란 리더가 부하들에게 원하는 보상을 제공하고 그 대가로 부하로부터 원하는 업무성과를 제공받는 리더십을 의미한다. 구체적인 설문문항은 ‘나(리더)는 부하들이 목표를 달성했을 때 얻게 될 댓가가 무엇인지 알려준다’, ‘나(리더)는 업무에 대한 부하의 태도보다 수행결과를 중시한다’ 등과 같다. 남성중심적 조직문화. Allen(2001)과 김혜숙과 윤소연(2009)이 사용한 문항을 수정 보완하여 ‘우리 회사는 승진에서 여성이 불리하다’, ‘우리 회사는 정시에 퇴근하면 눈치가 보인다’, ‘우리 회사의 CEO는 남녀근로자를 평등하게 대우한다(R)’, ‘우리 회사는 일을 최우선으로 하지 않으면 살아남기 어렵다’ 등의 5개 문항으로 측정하였다. 응답 결과를 토대로 중간값(median)을 가지고 남성중심적 조직문화 고집단과 남성중심적 조직문화 저집단으로 분류하였다. 승진. 승진에 대한 측정은 연구자들마다 차이를 보이고 있다. McCall과 Segrist(1980)은 현 직급을 근속년수로 나눈 단순 승진지표를 사용하였으며, 구자숙(2006)은 이전 직급에서 현재 직급까지 승진하는데 걸린 기간으로 산정하였다. 본 연구에서는 이 두 가지 지표를 혼합하여 이전 직급에서 현 직급으로 승진하는데 소요된 개월 수를 총 근속개월 수로 나눈 값을 승진 속도로 정의하고 승진을 측정하는 대리변수로 사용하였다. 관리자의 성별에 따라 리더십 유형에 차이가 있는지 분석하기 위해 관리자 데이터를 사용하여 독립표본 T-검정을 실시하였다. 분석결과, 과업지향적 리더십 경우 남녀관리자 간에 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났으나 관계지향적, 변혁적, 그리고 거래적 리더십에서는 남녀관리자 간에 유의한 차이가 있었다. 여성관리자는 남성관리자에 비해 관계지향적 리더십과 변혁적 리더십을 더 발휘하는 것으로 나타났다(각각 t=-6.55, p=.000; t=-2.25, p=.034). 반면에 남성관리자는 여성관리자에 비해 거래적 리더십을 더 보이는 것으로 나타났다(t=5.80, p=.000). 이로써 관리자의 성별에 따른 리더십 유형에서 차이가 나타나 가설 1은 부분 지지되었다. 남성중심적 조직문화에 따라 남녀관리자의 리더십 유형에 차이가 있는지 검증하기 위해 관리자 데이터를 활용하여 남성관리자와 여성관리자로 나누어 독립표본 T-검정을 실시하였고, 분석결과는 다음 <표 5>와 같다. 남녀관리자의 리더십에 관한 연구는 리더십 유형을 비교해 보는 것 뿐만 아니라 효율성의 측면을 고찰하는 것 역시 중요한 작업이다. 본 연구는 다음과 같은 두 가지의 연구문제를 가지고 접근하였다. 첫째, 남녀관리자의 리더십 유형에 차이가 있는가? 둘째, 남녀관리자의 리더십 효율성에 차이가 있는가? 차이가 있다면 어떤 측면에서 차이가 있는지, 남녀관리자의 리더십 유형과 리더십 효율성을 설명함에 있어 관리자의 성별, 부하의 성별, 그리고 남성중심적 조직문화에 따른 차이가 있는지 검증하고자 하였다. 이를 위해 민간기업의 남녀관리자와 그들의 부하직원을 대상으로 연구를 수행하였다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 관리자의 성별에 따라 리더십 유형에 차이가 있는지 분석한 결과, 과업지향적 리더십에서는 남녀관리자 간에 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났으나 관계지향적, 변혁적, 그리고 거래적 리더십에서는 남녀관리자 간에 유의한 차이가 있었다. 여성관리자는 남성관리자에 비해 관계지향적, 변혁적 리더십을 더 발휘한 반면에 남성관리자는 여성관리자 보다 거래적 리더십을 더 보이는 것으로 나타났다. 그런데 이러한 남녀관리자의 서로 다른 리더십 유형은 조직문화에 따라 달라진다는 연구들이 등장하였다. 조직문화가 전통적인 성 역할을 선호하는 경우 여성리더가 보다 남성적인 리더십인 지시적 스타일을 보인다는 것이다. Eagly와 Karau(2002) 역시 성차별 문화가 높은 조직일수록 남성적 리더십 스타일을 보다 더 선호하고 더 강하게 요구하므로 여성리더들은 이러한 조직의 요구에 부응하기 위해 자신의 여성적 특성을 악화시키거나 포기할 가능성이 높다고 주장하였다. Druskat(1994)에 의하면 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 남녀 간 차이는 조직문화에 있으며 조직의 문화가 여성의 리더십 스타일을 결정짓는 데 중요한 역할을 한다고 지적하였다. 따라서 전형적인 남성조직에서 여성은 변혁적 리더십을 표현하지 못한다는 것이다. 성차별 문화와 관련하여 리더십을 검토한 국내 연구(김혜숙･윤소연, 2009)를 보면 남녀리더 간 리더십 유형은 성차별 문화에 따라 유의한 차이가 없는 것으로 나타났으나, 성차별 문화가 높은 조직에서는 남성리더와 달리 여성리더의 활동과 리더십이 제약되고 있음을 밝히고 있다.