주요 국가의 연차휴가 제도 및 근로자 개념과 휴가 실태에 관한 비교 분석 doc_id PCY_201805290445250531_4

일본의 경우, ｢노기법｣에 따라 휴일․휴가를 규정하고 있으며, 동법 제39조에 따르면 6개월 이상 근무하고 전 노동일의 80% 이상 출근한 근로자에 대해서 계속 또는 분할하여 10일의 연차휴가를 부여하고, 근속연수의 증가에 따라서도 휴가일수를 증가시키도록 기업에게 강제하고 있다. 근속연수가 6개월인 경우 연차휴가일수는 10일인데, 그 후 근속연수 증가에 따라 연차휴가일수도 증가하여 6년 6개월 이상인 자에 대해서는 20일간이 부여된다(오학수, 2011). 일본은 연차휴가 미사용에 대한 보상비 지급 규정은 없다(이성태, 2012). 연차휴가를 취득하지 않고 남은 일수에 대해서는 수당으로 지불할 수 있으나, 기업이 수당을 지불하는 것을 전제로 연차휴가 취득을 제한하는 것은 법에 위반된다(오학수, 2011). 일본 정부는 근로자들의 연차휴가사용촉진 및 유급휴가 미사용에 대한 보상비 지급방안 등의 휴가활성화 정책 시행을 검토 중이다. 미사용 휴가에 대한 금전적 보상을 의무화하여 기업에게 부담을 줌으로써, 고용주가 자발적으로 근로자의 휴가사용을 장려하도록 한다는 것이 정책의 의도이다(문화체육관광부, 2010). 영국의 경우 1998년 10월 제정된 노동시간 규정(Working Time Regulations)에 의하면, 주당 최장 평균노동시간은 48시간이며, 하루 노동시간이 6시간 이상인 경우 근무 중 휴식을 취할 권리, 연간 5.6주간의 연차휴가를 가질 권리 등이 명시되어 있다(이주하, 2006). 연간 5.6주의 연차휴가가 주어지는 거의 모든 근로자는 5일 근무 근로자를 기준으로 28일의 휴가가 주어진다. 파트타임 근로자의 경우도 최소 5.6주의 연차휴가가 주어지나 파트타임 기준으로 풀타임 기준 유급해당 일수는 비례적으로 줄어든다. 법정공휴일(bank holiday 포함)은 법정 유급휴가의 대상이 아니나 고용주가 이를 법정 유급휴가의 일부로 선택할 수는 있다. 고용주는 연차휴가 외에 추가 휴가를 제공할 수 있으며 이에 대하여는 연차휴가 관련 규정이 적용되지 않는다(외교부, 2013). 주 5일 근무자로서 근로계약에 기술된 경우 연간 28일 법정휴가 중 최대 8일을 다음 해로 넘겨 사용할 수 있으며 병가 또는 모성휴가 등으로 법정휴가를 사용하지 못한 경우 다음 해로 일부 또는 전부를 넘겨 사용할 수도 있다. 다만 병가의 경우 고용주는 4주를 초과하는 법정휴가의 차년도 이월을 승인하지 않을 수 있다(외교부, 2013). 마지막으로 프랑스의 경우, 프랑스의「노동법(code du travail)」에 따라 최소 1개월 이상 근속한 모든 근로자는 휴일을 제외한 연간 30일(2.5일/1개월)의 연차휴가를 가질 권리가 있다. 1회 최장 24일까지 사용가능하며 근로자가 24일 이상 휴가를 실시하고자 하는 경우에는 휴가기간을 분할하여 사용하여야 한다. 연차휴가의 사용은 근로자의 권리인 동시에 의무이다. 35시간 근무제 도입으로 임금이 하락한 근로자들이 휴가를 포기하는 대신 보상비를 수령하는 사태를 방지하고자 연차휴가의 보상비 전환을 법률로 금지하였다(이성태, 2012). 그러나 법률상 제도는 아니며 노사 간 단체협약을 통해 휴가예금구좌제도가 운영된다. 이는 미사용 휴가를 적립(연간 최대 24일)하였다가 수당으로 지급 받을 수 있는 제도이다(외교부, 2013). 이와 같이 우리나라와 주요 국외 국가가 가지는 근로자의 휴가는 근로자가 가지는 권리이고, 근로에 대한 대가로 보상받아야하는 제도임을 알 수 있다. 다만 미국을 제외하고는 법에 규정하여 휴가를 보장해주고 있으며, 근로자는 이를 누릴 수 있는 권리가 있음을 알 수 있다. 그리고 통상적으로 근로자의 개념과 근로자에게 주어지는 휴가는 같은 법에서 규정화되어 있다. 글로벌 여행정보회사 Expedia에서는 매년 북아메리카 국가, 남아메리카 국가, 유럽 국가, 아시아 국가의 근로자를 조사 대상으로 ‘Vacation Deprivation Survey’를 시행하고 있다. Expedia는 2005년 이래 매년 조사 대상 국가를 추가하여, 2016년에는 세계 28개국의 18세 이상 성인근로자 9,424명을 대상으로 온라인 조사를 실시하였다. 조사는 2016년 9월 12일~29일 간 이루어졌으며, 나이와 성을 고려한 국가인구에 비례하여 표본을 할당하고 가중치를 주었다. 확률표본 오차범위는 ±1.0%이다. 주요국의 연차휴가 부여일수는 15~30일이며, 우리나라는 15일로 홍콩(14일) 및 미국·캐나다·멕시코·태국(15일)과 더불어 연차휴가 부여일수가 가장 짧은 국가군에 속했다7). 우리나라의 연차휴가 사용일수는 8일로 주요국 가운데 가장 짧으며, 미사용 일수는 7일로 일본에 이어 두 번째로 긴 편이고, 미사용률도 일본에 이어 두 번째로 높았다(국회입법조사처, 2016). 매년 일본 후생노동성(厚生労働省)에서 실시되는 ｢취로조건종합조사(就労条件総合調査)｣는 주요 산업에서 기업의 근로시간제도, 정년제, 임금제도 등을 종합적으로 조사하여 일본 민간기업의 취업조건 현황을 밝히고 있는데, 이를 통해 일본 노동자의 근로 및 휴가실태를 살펴볼 수 있다. ｢2016년 취로조건종합조사(平年 28년)｣는 2015년의 1년간 상황에 대해 전국적으로 시행되었다. 조사 대상은 일본표준산업분류(2013년 10월에 개정)에 근거하여 16대산업에 속하는 상용근로자 30명 이상의 민간기업을 일정한 방법에 의해 산업별, 조직규모별로 추출하였다. 조사사항은 기업의 특성, 근로시간제도에 관한 사항, 정년제 등에 관한 사항, 임금제도에 관한 사항, 근로비용 및 파견 근로자 관련 비용 등에 관한 사항이었다. 설문지 조사표를 우편 및 온라인을 통해 회수한 결과, 조사 표본 수는 6,310명, 유효 응답자 수는 4,520명으로 71.6%의 유효응답률을 보였다. 제 1장에서 언급하였듯이, 근로자 휴가실태조사의 조사 대상은 근로자로 설정하였다. 이에 따라 근로자의 개념에 대하여 법적 근거 자료부터 살펴보게 되면 ‘근로자’는 ｢대한민국헌법｣에서부터 언급된다. ｢대한민국헌법｣은 모든 법 체계에서 기초를 형성하는 기본법이며, 헌법은 제32조와 제 33조에서 ‘근로자’의 용어를 사용하여 근로자의 노동기본권을 보장한다는 조항을 담고 있다(배동희 외2. 2017). 그러나 헌법상의 근로자는 용어 제시에 그치고 그 개념 정의를 명확하게 제시하지 못하고 있으며, 근로자를 보호하는 기준 또한 제시하지 못하고 있다. ｢대한민국헌법｣제32조와 제33조에 따라 근로자의 개념이나 노동권을 구체화한 법률은 ｢근로기준법｣과 ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)｣등이 있다. ｢근로기준법｣에서의 근로자는 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’를 말한다. 이는 헌법이 정한 근로자의 범주에 포함되는 자들 중에서 현재 근로계약 관계를 형성하고 있는 자로 한정된다. 그에 반해 ｢노동조합법｣에서의 근로자는 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’를 말한다. 이 경우는 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 자를 말하기 때문에 근로자의 범주에는 현재 근로관계를 구체적으로 형성하고 있는 자 뿐만이 아니라 실업 중에 있으나 근로의 의사를 가진 자도 포함하고 있다. 상기 두 법 상에서 근로자의 개념은 ‘현재 근로계약 관계를 맺고 있는’ 경우는 공통적으로 포함하지만, 현재 근로계약 관계에 있지 않는 실업 중인 근로자의 포함 여부는 차이가 있는 것으로 볼 수 있다. 즉 현재 근로계약 관계에 있지 않는 실업 중인 근로자를 포함하지 않은 경우가 ｢근로기준법｣에서의 근로자이다.