창의적 혁신 조직의 핵심 요소인 자율성, 협력적 조직 문화, 구성원의 몰입 및 지속적 학습, 그리고 맥락 중심의 조직 창의성 연구의 중요성 doc_id PCY_201806040509540721_8

또한 근래 창의적 연구 환경의 핵심으로 논의 되고 있는 자율성에 관련하여 시사하는 바가 있다. 창의적 혁신 조직들의 자율적인 환경(목표 설정, 시간 활용, 근무 장소 등)은 주변에서 보기에 너무 방만한 근무를 낳을까 걱정이 되곤 한다. 그러나 창의적 혁신 조직 들에서 자율 방만으로 이어지지 않는 큰 이유는 자율적으로 수립한 목표와 과정이 모든 동료들 사이에 공개가 될 뿐 아니라, 동료들과 함께 긴밀한 협력 작업을 수행하기 때문이다. 비슷한 수준의 전문성을 가지고 있는 동료들은 각자에 대한 동료 평가를 담당하는 평가자이기도 하다. 각 조직들은 과제의 협력을 위한 타임라인과 기준이 존재하고 이를 준수하는 것이 강하게 요구되는 문화가 형성되어 있다. 자율성은 창의적 연구환경의 꽃이라고 할 수 있으며, 이 꽃이 피어나기 위한 조직 문화적인 기초가 갖추어질 필요가 있다. 마지막으로 목표 달성 과정에 대한 자율권은 대부분의 창의적 혁신조직에서 강조되고 있는 부분이다. 구체적인 작업의 특성에 따라 다르지만, 창의적 혁신 조직 사례의 경우 개인 직원들의 작업 방식이나 작업 시간, 작업 장소들에 자율이 부여되는 경우가 많다. 동료 간에 사전에 약속된 시간을 제외하고는 장소와 시간 활용에 대해 전적인 자유가 허락되고 있다. 자율적 목표와 과정의 설정이 방만으로 이어지지 않는 큰 이유는 자율적으로 수립한 목표와 과정이 모든 동료들 사이에 공개가 될 뿐 아니라, 동료들과 함께 긴밀한 협력 작업을 수행하기 때문이다. 비슷한 수준의 전문성을 가지고 있는 동료들은 각자에 대한 동료 평가를 담당하는 평가자이기도 하다. 각 과제들은 협력을 위한 타임라인과 기준이 존재하고 이를 준수하는 것이 강하게 요구되는 문화가 형성되어 있다. 일례로, 출퇴근 시간 자율, 근무 중 취미생활 등 자유로운 근무 문화로 알려진 Pixar의 경우에도, 매일 아침 상호간의 진도를 공유하는 데일리스 회의가 주요 조직문화로 꼽히며, 상호 간 설정된 마감일의 준수에 매우 엄격한 것으로 알려져 있다. 이러한 몰입의 구성요소를 바탕으로 조직에서 몰입을 이끌어내기 위한 방법은 다음과 같다. 과제를 제시할 때 개인이 지각하는 난이도의 적절성에 대한 고려가 필요하다. 상명하달식의 업무전달은 능력과 난이도 간 균형을 형성하기 어렵고 개인이 자율성을 전혀 느끼지 못할 수 있다. 따라서 여러 업무들의 안을 제시하고 직접 선택하게 한다 든지 혹은 과제수행의 범위와 난이도에 대해 스스로가 결정하는 과정을 가지는 것이 몰입을 이끌어내는 하나의 방안이 된다. 이러한 과정은 추구하는 이상적인 상황(목표)에 대한 명확한 제시에도 긍정적으로 역할 할 것이다. 또한 수행하고 있는 업무와 과 제에 대한 주변인의 즉각적인 피드백도 중요해진다. 이를 위해서는 팀활동을 통한 동료간의 활발한 상호작용이 하나의 대안이 될 수 있다. 서로가 수행하고 있는 활동에 대한 자유로운 의견의 교환은 즉각적인 피드백을 가능하게 하고 나아가 몰입을 유도하는 중요한 요소가 될 것이다. 피터 센게(2014)에 의해 학습조직의 중요성이 제기된 바 있다. 지식 등 사람에 체화된 무형적 역량에 의해 조직의 성과가 좌우되며, 계속적으로 경쟁력을 유지하기 위해서는 조직 구성원의 지속적인 학습이 필요하기 때문이다. 창의적 혁신 조직들은 사내의 교육을 상당히 강조하는 특징을 보였다. 사내에서 지원되는 교육은 크게 두 가지로 구분된다. 조직 구성원의 핵심 역량을 높이기 위한 교육과, 조직 구성원의 사고를 유연하게 하고 조직 문화를 개선하기 위한 교육 프로그램으로 나뉠 수 있다. 직무 역량을 강화하기 위한 교육은 사내에서 개발한 프로그램을 따르기도 하고 외부 교육기관을 통해 수행하기도 한다. Dyson은 자사 엔지니어 양성을 위해 별도 교육 과정을 설립하고 다이슨 디자인 엔지니어링 스쿨을 운영하고 있으며 삼성전자도 삼성전자 공과대학을 운영하고 있다. 그러나 그 외 대부분의 창의적 혁신조직들에서는 외부 강연이나 단기 직무 강화 프로그램 등을 주로 운영하는 것으로 나타났다. 한 예로 Google은 사람과 혁신 연구소(Human and Innovation Labs)를 통해, 직원들이 어떻게 하면 더 일을 잘 할 수 있을지에 관한 연구를 수행한다. 다양한 사회과학 분야 전문가들로 구성된 이 부서에서는, 무비판적으로 다른 기업들의 정책이나 제도를 적용하기보다는, Google 직원들로부터 획득한 데이터를 분석해 Google만의 가장 최적화된 제도를 만들기 위해 노력한다. 창의적 혁신조직의 속성을 비롯한 다양한 벤치마킹 사례들의 주체적 도입을 위한 적극적 노력이 필요함을 보여주는 사례다. 한편 조직의 특징이 조직의 성공을 보장하는 것은 아니라는 점에 유의할 필요가 있다. 본 조사는 성공적인 성과를 거둔 기업만을 조사하였으므로 해당 특징들이 성공을 가져온 요인으로 해석할 수도 있지만, 조직의 성공으로 인하여 해당 특징들 (예를 들어 높은 급여와 훌륭한 복지 등)을 갖추게 된 측면도 있다. 또한 비슷한 조직 문화를 가지고도 지속적인 혁신 성과 창출에 실패한 기업도 많다. 이는 조직 창의성 연구에 중요한 시사점을 준다. 그동안 조직 창의성 연구는 대체로 조직 창의성에 긍정적인 요인들을 나열하고, 각 항목을 측정할 수 있는 지표를 설정한 후 각 요인들의 달성 정도를 설문 등을 통하여 조사하고 분석하는 방식으로 수행 되었다. 그러나 이는 다양한 창의적 조직이 존재하고 있으며, 때로는 반대되는 것 같은 특징을 지니고 있는 경우도 있는 등의 현상을 잘 설명하기가 어렵다. 본 연구에서는 맥락 의존적인 조직창의성 관점을 도입하여 사례 조사 분석을 수행 하였다. 창의적 혁신조직을 만드는 정답을 찾고 정답에 근거하여 조직들의 점수를 매기는 것이 아니라, 다양한 형태로 분포하고 있는 창의적 혁신조직의 사례를 통해 이들 속성의 잠정적 원형을 도출하는 접근을 선택하였으며, 그것이 맥락에 따라 실현된 방식의 차이 또한 살펴보고자 하였다. 콘텐츠산업은 문화콘텐츠의 기획, 제작, 유통, 소비 등과 관련된 산업으로 문화콘텐츠는 일반적으로 예술성, 창의성, 오락성, 여가성 등과 같은 문화적 요소가 체화되어 경제적 부가가치를 창출할 수 있는 유·무형의 재화를 말한다. 이 산업에 포함되는 세부 업종은 약간의 차이가 있겠지만, 일반적으로 미국에서는 엔터테인먼트 산업, 영국에서는 창작산업으로 불린다. 콘텐츠/디자인 산업의 고유의 특징은 1) 집단적 창의성 기반, 2) 창구효과, 3) 고위험-고수익, 4) 경험재, 문화적 할인 등으로 정리해 볼 수 있다. 콘텐츠 산업은 아이디어와 창의성에 전적으로 기반을 두는 산업으로 기술적 능력이 추가로 요구되는 IT/SW 산업과 구별된다. 특히, 창작-기획-제작 등의 일련의 과정은 개인보다는 집단적 협업과정을 통해 이루어진다는 특징도 있다.