미래 불확실성에 대응하기 위한 해양수산 공공부문 인재개발(HRD) 체계의 혁신적 개편 및 전문 인력 양성 방안 doc_id PCY_201806050528548711_14

4차산업 혁명과 글로벌화 등 미래 불확실성에 대한 정책적 대응능력을 함양시키기 위해서는 장기적으로 해양수산인재개발 전담조직이 별도의 석․박사 과정을 개설하여 이에 관심있는 인재들을 대상으로 전문성을 신장하고, 나아가 시대의 흐름에 맞는 해양수산 정책으로 선진 해양 강국의 꿈을 실현할 수 있는 인재풀을 구축해야할 것이다. 이와 같은 교육과정은 해양수산 분야 공무원 및 공공부문 종사자 이외에도, 교원(특히 해양수산 특성화고등학교 교원)이나 일반 대학교 졸업생 등을 대상으로 해양수산 분야의 전문성 신장을 위한 석박사 과정을 도입할 수 있을 것이다. 이를 위해서는 우선 과학기술계 25개 정부출연연구기관이 공동으로 설립한 과학기술연합대학원(UST)을 적극 활용할 필요가 있다. 여기서는 해양수산관련 전공분야가 망라되어 있어 이 분야의 심도깊은 전문인력 육성에 적합하다. 특히 석박사과정 운영시 이같은 UST연계 체계를 가지고 있는 해양과학기술원이 좋은 파트너가 될 것이다. 소비자의 흥미를 유발시키고, 교육적 효과를 극대화하는 방법으로써 체험형 ․ 실습형 교육훈련 프로그램이 자주 활용된다. 해양수산 공공부문 종사자들도 인지도 조사에서 비슷한 인식을 하는 것으로 나타났다. 예컨대 초중고생들을 대상으로 하고 있는 ‘해양문화체험’ 프로그램 등은 좋은 사례가 될 수 있다. ‘찾아가는 해양르네상스 특강’도 2016년 해양수산인재개발원이 실시한 체험형 교육훈련 프로그램이다. 이와 같은 개념의 교육훈련 방식을 공무원과 공공기관 종사자를 대상으로 하는 교육훈련 프로그램 개설을 위해서는 독자적인 방식보다는 여타 유관기관이나 학교 등과 공동으로 산․학․연․정 방식으로 효과성을 극대화하는 것이 바람직하다. 셋째로 소비자 중심의 교육 기획 및 사후관리 등을 위한 조직 체계를 마련하여 지속적으로 소비자 주도형 교육체계를 도입할 수 있도록 뒷받침되어야 한다. 세월호 사태의 여파로 해양에서의 재난위험이 발생했을 때, 국가적 차원의 대책이외에서 국민 스스로 대응할 수 있는 평시 ‘생존수영’이 공공부문의 교육훈련 기관을 통해 습득되어야 할 필요성이 증가하고 있다. 일반인 등 대상의 민간 생존수영 교육훈련 프로그램으로는 체계적으로 국민을 대상으로 하는 교육훈련 서비스의 제공이 불가능하기 때문이다. 이와 같은 교육훈련 과정을 개설을 통해서 해양에 대한 부정적인 사고에서 친수적인 사고로의 전환시키고, 사고로부터 자신 및 타인을 보호할 수 있는 능력 및 자신감을 제고시킬 필요가 있다. 현재 생존수영에 대한 전문강사의 자격요건, 평가기준 등의 관련규정은 없는 상태이며, 다만 「수상레저안전법시행령」 제37조(인명구조요원․ 래프팅가이드의 자격기준 등)에 따라 민간자격을 취득한 자가 생존수영 교육을 병행 실시하고 있다. 둘째로, ‘일반인 등용 소양 교육 및 홍보시스템’은 사실상 일반인 등 대상의 소양 교육 과정에서 보조적으로 활용할 수 있는 사이버 시스템을 말한다. 일반인 등을 대상으로 하기 때문에 대국민 홍보와 알림 서비스가 더욱 주효할 것으로 판단된다. 이를 위해 필요시 유사한 교육서비스를 제공하고 있는 여타 해양수산 공공기관, 단체 및 공익사업자 등과 전략적 협력 체계를 마련하도록 한다. 끝으로 이와 같은 사이버교육 시스템을 체계적으로 구축하기 위한 별도의 조직을 갖출 필요가 있다. 이미 ‘중앙교육연수원’은 동 연수원 산하의 ‘원격연수지원센터’를 2017년 6월 개소하였다. 특히 해양수산 공공부문 HRD를 전담하고 있는 해양수산인재개발원 안에 ‘해양수산 사이버교육센터’를 설치하여 광범위한 사이버 시스템을 운영할 수 있는 기반을 마련해야할 것이다. 따라서 이와 같은 낙후된 HRD 공급 시스템을 효율적 구조로 개편하기 위해서는 첫째로 공공부문 HRD 공급기관들에 있어서 고유 사업분야의 역량에 비교우위가 있거나 잠재적 우위가 있는 부분을 중심으로 각각 ① 특화 및 전문화, ② 사업분야의 다변화, 그리고 ③ 다른 유관기관과의 협력적 관계 구축 등의 방법으로 HRD 공급구조를 재편해 나가야 할 것이다. 예컨대 해양수산인재개발원의 고유사업분야는 공무원에 대한 HRD를 수행하는 것이다. 이와 같은 HRD 사업분야를 공공기관 종사자로 확대하여 전문화하되, 산업인력과 일반인 등 등의 일부 역량에 대해서는 HRD의 ‘다변화’를 통해서 자체적인 사업구조 확대뿐 아니라 공공부문 HRD 역량강화에 일정부분 기여할 수 있어야 할 것이다. 특히 산업인력과 일반인 등(소비자, 청년층 등) 등에 대해서는 해양수산 소양과 정책적 오리엔테이션 등의 정책적 필요성이 갈수록 커지고 있기 때문에 정부 전담조직이 이 분야의 교육훈련 사업으로 다변화해야 한다. 셋째, 모든 HRD의 방법론상 당장 필요한 전문지식과 기술 등의 현재 역량요소 이외에도 미래에 대비하는 잠재적 핵심역량 요소를 함양하는 것이 고유의 목적이다. 따라서 해당 HRD를 수행하기 위한 교육훈련의 방법과 내용 등에 대해서는 기존의 방법론적 틀과 제약 속에서 도출하기보다는 혁신적이고 전혀 새로운 상황에 대응할 수 있는 접근 방법을 활용할 수 있도록 대대적인 발상의 전환이 필요하다. 이에 대해서는 공공부문 HRD 거버넌스에 대한 개편의 기준이나 교과과정의 도입 방향 등에 대해서도 사실상 과감하게 접근해야할 것이다. 본 연구에서는 이를 반영하여 최대한 혁신적 방향으로 교과내용의 개편과 HRD 거버넌스 개편 방향 등의 도입을 시도하였으나, 초기 수집자료의 부족과 접근 방법상의 제약 등으로 많은 한계점을 확인하였다. 제6장에서는 해양수산 인재개발 정책을 분석하기 위해 인식도 조사를 실시하였다. 이를 위해 관련 HRD 가성을 먼저 제시했으며, 이를 기초로 인식도 조사 방법과 결과를 제시하였다. 그리고 제7장에서는 미래 해양수산 공공부문 인재개발 정책의 방향을 제시하고자 다음과 같은 내용을 수록하였다. 우선 앞서 살펴본 개념적 접근 방법과 국내외 여건 변화, 그리고 정책동향의 변화 등과 함께, 우리나라 해양수산 공공부문 종사자들을 대상으로 실시한 인식도 조사결과 등을 바탕으로 하여 해양수산 공공부문 HRD정책의 기본방향과 비전을 도출하였다. 그리고 이와 같은 비전과 목표를 달성하기 위한 해양수산 공공부문 HRD 추진전략과 각 전략별 세부추진 정책과제들을 구체적으로 살펴보고, 이에 대한 정책적 한계점과 고려사항 등을 검토하였다.