해양수산인재개발원의 교육훈련 인프라 확충, 조직 구조 개편 및 교육 프로그램의 질적 개선을 통한 운영 전문성 강화 방안 doc_id PCY_201806050528548711_4

이제 본 연구는 적정 교육인프라 규모를 추정하기 위해, 각 연수원 인프라 규모 표준 지표를 이용하여 해당 지표의 그룹 평균치를 산출하였으며, 해당 표준지표의 그룹 평균치를 해양수산인재개발원이 향후 확충해야할 적정 인프라 수준으로 간주하였다. 2017년 현재 소속부처 공무원 1천명당 4개 기관의 건축시설물 면적과 운영인원수의 평균은 각각 2,830m2 , 12.1명이었다. 그중 해양수산인재개발원의 교육관련 건축시설 면적은 해수부 공무원 1천명이 사용할 경우 1,739m2이며, 운영인원수 24명도 해수부 공무원 1천명으로 환산하면 6.6명이었다. 따라서 해양수산인재개발원의 1천명으로 환산된 교육시설 및 운영인력을 적어도 4개그룹 평균까지 확대하는 것은 무리가 없을 것이다. 더구나 해양수산인재개발원의 교육시설 과 운영인력 등의 효율성이 타기관보다 높은 상황이므로 적어도 적정수준은 4개 기관의 평균치보다 같거나 높을 것으로 추정할 수 있다. 이때 1천 명 용의 적정 건축시설 규모는 2,830m2 (857평)이고, 적정 운영인력 규모는 12.1명으로 추정된다. 이때 해양수산 공공부문의 교육훈련을 전담하고 있는 해양수산인재개발원의 교육훈련 인프라 요소들 중의 하나로서 ‘국제적 협력네트워크’는 2.97점으로 3점 이하로 나타나 다른 인프라 유형들보다도 상대적으로 가장 부족하다는 인식을 하고있다. 그 다음으로는 ‘교육훈련 관리인력’ 3.10점, ‘교육생 수용시설’3.13점, ‘영상장치PC 등’ 3.14점 등의 순서로 나타났다. 그러나 교육대상의 인원수 규모(3.39점), 교육훈련 지원 시스템(3.26점), 국내협력 네트워크(3.23점)등은 비교적 인프라로써 상대적으로 충분한 것으로 인식되고 있다. 그러나 특이한 점은 공공부문 종사자들은 해양수산 HRD를 위한 인프라가 대체로 만족스럽다고 보고 있으나, 해양수산부에 근무하는 공무원들은 해당 인프라 수준이 일부를 제외하고 대체로 만족스럽지 못한 것으로 평가하고 있다. 특히 교육생 시설과 교육훈련 관리 인력의 부족에 대해 그 필요성을 강하게 인식하고 있었다. 최근 3년 이내(2015.1~현재)에 해양수산인재개발원 교육을 받은 경험이 있는 응답자들(115명) 중 해당 기간의 교육훈련에 대한 종합적 만족도를 묻는 설문에 대해 ‘약간 만족’이 51.3%, ‘매우 만족’이 25.2%를 차지하여 전반적으로 만족하다는 응답자가 76.5%를 차지하였다. 그러나 ‘불만족’(‘매우 불만’ + ‘약간불만’) 응답은 0.9%에 불과하였다. 5점 만점의 만족도 지표로 환산했을 때 평균 4.01점으로, 해양수산인재개발원의 교육훈련에 대한 만족도는 매우 높은 것으로 평가된다. 그러나 응답자의 그룹별 특징에 따르면 다소 다른 결과도 나타나고 있다. 특히 통계적으로 의미있는 결과는 5급 미만의 응답자들은 4.35점으로 아주 만족도가 높은 것으로 평가하고 있으나, 5급 이상의 응답자들은 3.95점으로 상대적으로 해양수산인재개발원의 교육훈련에 대해 불만 사항이나 요구사항이 다소 내재되어 있는 것으로 추측할 수 있다. 또한 해양수산인재개발원의 교육과정 분야별로 살펴보면, ‘전문교육’, ‘사이버교육’, ‘기본교육’ 분야 등에서 절대적으로 양호하게 수행되어온 것으로 평가되고 있다. 특히 해운항만과 해양 분야 종사자들은 ‘전문교육’을, 그리고 수산분야 종사자들은 ‘사이버교육’을 더욱 효과적인 것으로 인지하고 있는 이유는 해당 공공부문 종사자들의 업무 특성과 지리적 근무특성 등에 기인하기 때문인 것으로 사료된다. OFHI 교육과정이 비교적 우수하다고 평가한 사유로서 ‘현장 체험학습’이 주효했던 것은 해양수산 등 광범위한 업무의 특성상 어느 한 분야 소속 공직자에 대한 교육훈련시 소속분야 혹은 타분야에 대한 현장체험 요구가 강했기 때문으로 추정된다. 그리고 해양수산인재개발원이 수행한 교육훈련 과정들 중에는 모든 분야의 교육과정들이 절대적으로 해당 공공부문의 HRD를 위해 크게 기여한 것으로 평가되고 있지만, 그중에서도 특히 ‘자기개발학습’과 ‘기본교육’ 등은 ‘국가공무원인재개발원’과, ‘어업인교육’ 분야는 ‘해양수산연수원’과 각각 경합적인 관계도 다소 가지고 있는 것으로 나타났다. 이는 OFHI의 향후 교육과정 개편시 이 분야에 대한 경쟁력 있는 내용과 품질의 교육훈련 서비스가 도입되어야 함을 시사하고 있다. HRD전담조직의 규모가 30~40명을 넘어서기 시작하면, 기획파트의 독립은 매우 중요한 의미를 갖는다. 대부분 부처 소속 HRD전담조직들은 부처 공동으로 ‘사이버교육센터’를 두고 1~2명 정도가 홈페이지를 관리하고 있는 수준이다. 다만, 교육부 소관의 중앙교육연수원은 ‘원격연수지원센터’를 별도의 조직으로 강화하여 원격연수 66개 과정, 576기 운영, 2016년 현재 133,510명이 수료하는 등 그 역할을 활발히 수행하고 있다. 따라서 해양수산인재개발원의 향후 조직구조는 상기와 같은 전략적 조직개편 방향을 염두에 두고 추진하는 것이 바람직하다. 또한 대부분 부처소속 HRD전단조직의 장은 고공단 소속 직급이거나, 적어도 부이사관급까지 맡고 있으나, 해양수산인재개발원은 과거 부처 내 조직 특성이 남아 있어 현재 원장은 4급이 맡고 있는 형편이다. HRD전담조직의 정책적 리더십의 강화를 위해 향후 원장의 직급 향상은 매우 시급한 조직개편 사항인 것으로 평가되고 있다. 다양한 교육과정을 도입 및 강화시킴으로써 전담 HRD 조직을 전략적으로 개편해 나가기 위해서는 교육훈련 과정 자체의 개발 및 교수기법 등의 전문화와, 교육과정 전반에 대한 운영 전문화가 동시에 이루어져야 한다. 우선 교육훈련 과정 자체에 대한 지속적인 개발이 이루어지기 위해서는 해당 교육과정 개발 전담팀 혹은 적어도 2~3명의 전담인력 배치가 필요하다. 현재 교육운영과에 혼재되어 있는 해당 기능을 전담할 수 있도록 별도의 팀을 구성하도록 해야할 것이다. 둘째로, 교육프로그램의 질적 개선을 위해 교수기법과 강사 자질의 향상 등 다양한 측면에서 개선이 필요하다. 특히 외부 강사 초청시 공무원 규정에 따르고 있어서, 우수한 교육의 질을 기대하는 데 한계가 있다. 외부 강사 초정과 내부인사 활용시에도 강사에게 적극적인 인센티브를 강구할 필요가 있다. 셋째, 교육프로그램의 기획 및 운영, 평가 등에 있어서 해당분야의 전문인력을 다수 확보하여 교육프로그램 운영의 질을 높여야할 것이다. 특히 책임운영기관으로 지정된 이후, 운영 부문의 전문화는 매우 시급한 사안으로 평가되고 있다. 여덟째, 교육훈련 기관의 총체적인 자기혁신이다. 구체적인 방안으로는 ①공무원 교육기관의 기능조정, ②교육훈련 기관의 운영 효율성 제고, ③교육훈련시장 개방에 대비한 민간 위탁교육 활성화, ④교육훈련 기관 인증제도 도입, ⑤공무원 교육훈련 기관의 개발기능 강화, ⑥교육훈련 기관장 인사관행 개선, ⑦교육훈련 기관 인력의 전문성 강화방안, ⑧교수요원의 확충과 전임교원 역량 강화, ⑨민간 및 전문교육기관과의 교류 활성화를 제시하고 있다. 서필언(2010)의 초청논단에 따르면, 성과지향적 공무원 교육훈련의 필요성을 언급하면서 구체적인 전략(방안)으로 네 가지를 제시하고 있다. 첫째, 성과측정을 위한 교육훈련 평가체제 구축이다. 둘째, 교육훈련 프로그램의 다양화이다. 구체적인 방안으로는 ①자기주도적 학습체계 구축, ②감성․창의력 제고 교육 프로그램 개발, ③영상매체를 활용한 교육 콘텐츠 개발을 제시하고 있다.