한국 노동시장에서 정규직과 비정규직의 개념적 모호성, 법적 정의의 한계 및 산업·학력·기업 규모에 따른 고용 형태와 처우의 차이 doc_id PCY_201807190546170381_1

1997년 외환위기 이후 우리나라 노동시장에서는 ‘실업’이 가장 큰 문제로 대두되었다. 이후 외환위기를 극복하는 과정에서 1997년 이전까지는 아니더라도 실업률이 어느 정도 안정되었으며, 청년층 실업을 제외하고는 ‘실업’ 관련 문제가 사회적으로 큰 이슈가 되고 있지는 않다. 실업률이 노동시장의 양적 문제라고 한다면, 질적인 문제에 해당한다고 할 수 있는 비정규직 문제는 2000년 중반 이후 대두되었다. 이는 실업 문제를 해결하는 과정에서 노동시장에서 질적인 변화로 인하여 비정규직 노동자가 증가한 것이 하나의 배경이 된 것으로 보인다.현재 정규직에 비해 낮은 임금, 열약한 근로조건으로 대표되는 비정규직의 처우를 개선하고자 노동시장에서 차별을 금지하는 소위 「기간제법」이 제정되어 시행되고 있다. 그러나 여전히 비정규직 근로자의 처우가 열악한 것으로 조사되었으며, 이에 따라 비정규직의 처우 개선을 위한 요구도 강해지고 있다. 우리는 어떤 사람을 정규직 근로자라고 하는가? 국립국어원의 표준국어대 사전에 의하면 정규직은 “기간을 정하지 아니하고 정년까지의 고용이 보장되며 전일제로 일하는 직위나 직무”를 말한다. 그런데 실제 노동시장에서는 사전적 정의대로 정년까지 고용이 보장되며 전일제로 일하는 근로자만을 정규직 근로자로 규정하게 될 경우 여러 문제점이 발생할 수 있다. 우선 정년까지 고용이 보장된다는 것이 무엇을 의미하는가에 대해서 의견이 나뉠 수 있다. 주지하는 바와 같이 오늘날 일반 기업에서 정년까지 계약기간을 정하고 있는 고용형태는 전무하다고 해도 과언이 아닐 정도로, 대부분 고용계약 기간을 정하고 이를 연장하는 형태를 띤다. 따라서 사전적 정의를 따른다면 우리나라에서 정규직은 공무원을 제외하고는 거의 없다고 해도 지나치지 않을 것이다. 그럼 고용계약은 차치하고라도 전일제로 일하면 정규직 근로자가 되는 것일 까? 하루 8시간 근무를 전일제라고 한다면, 단기간 동안만 전일제로 일하는 근로자도 정규직으로 포함되어야 하므로 노동시간만으로도 정규직인지 비정규직인지를 구분하기는 어렵다. 이렇듯 정규직과 비정규직을 구분하는 것이 예상외로 쉽지가 않음을 알 수가 있다. 정규직과 비정규직을 사전적 정의에 따라 분류하기가 어려우므로, 법률에서 양자를 구분하는 방법을 생각할 수 있다. 그런데 「근로기준법」을 비롯하여 주요 노동관련 법률에는 정규직에 대한 정의가 없다. 정규직과 비정규직에 대해 명확한 법적인 정의를 내리고 있는 법률은 없으며, 단지 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 「기간제법」)에서 통상 비정규직으로 간주할 수 있는 근로자에 대한 정의를 하고 있을 뿐이다. 2017년 관계부처 합동으로 발표한 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 역시 정규직에 대한 정의를 하지 않은 상태에서 기간제 근로자와 파견 · 용역 근로자를 비정규직으로 정의하고, 이들의 정규직 전환 방안을 모색하고 있다. 위에서 살펴본 바와 같이 우리가 일상적으로 편하게 사용하는 정규직과 비정규직을 엄밀히 정의하는 것은 의외로 쉽지 않으며, 법률적 개념도 아니라는 것을 알 수 있다. 노동시장을 분석하는 노동경제학계에서도 정규직과 비정규직에 대해 정형-비정형(standard vs non-standard), 전형-비전형(typical vs atypical), 정규-비정규(regular vs non-regular) 등 다양한 개념과 유형을 들어 정규직과 비정규직의 정의, 범주, 성격 등에 대해 설명을 하고 있다. 「기간제법」 제1조에 “이 법은 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자 및 단시간 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 하고 있다. 즉, 법률에서는 명시적으로 비정규직이란 용어를 사용하지 않고 있으나, ‘기간제 근로자’와 ‘단시간 근로자’를 노동시장에서 차별적 대우를 받고 있는 근로자로 정의하고 있으므로, 비정규직 근로자를 의미한다고 할 수 있다. 기간제 근로자와 단시간 근로자에 대해, 동법 제2조에 ‘기간제 근로자’는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, ‘단시간 근로자’는 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말한다고 하고 있는데, 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자는 “1주 동안의 소정 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로자”를 말한다. 정규직의 분포를 산업별로 보면, ‘국제 및 외국기관’의 경우 직원 중 정규직 비율이 2009년에는 96%, 2014년에는 100%로 가장 높은 정규직 비율을 보였다. 그 뒤를 이어 전기 · 가스 · 증기 및 수도사업, 광업, 제조업에서 정규직 비율이 높은 것을 확인할 수 있다. 한편, ‘사업시설관리 및 사업지원 서비스업’과 ‘가구내 고용활동 및 달리 분류되지 않은 자가소비 생산활동’이 각각 33%, 46%로 정규직 비율이 가장 낮았다. 한편 2009년과 2014년을 비교할 때 남성의 정규직 비율은 약간 증가하고 있으나, 여성은 반대로 감소하였다. 산업별로 정규직 비율의 추세를 증가한 정도를 보면, ‘농업 · 임업 · 광업’과 ‘하수-폐기물처리, 원료재생 및 환경복원업’은 남녀를 불문하고 증가하였으며, ‘광업’, ‘전기 · 가스 · 증기 및 수도사업’, 그리고 ‘공공행정, 국방 및 사회보장 행정’을 위시한 ‘교육서비스업’, ‘보건업 및 사회복지 서비스업’, ‘예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업’ 등 서비스업에서는 남녀 모두 감소하였다. 학력별 정규직 분포를 보면, 박사 이상의 학력을 제외하고는, 예상대로 학력이 증가할수록 정규직 비율이 증가하고 있다. 2009년에 비해 2014년도에도 학력이 높아짐에 따라 정규직의 비중이 증가하였으나, 정규직 비정규직의 분포를 보았을 때, 전문대와 대졸을 제외하고는 모두 정규직 비중이 줄어든 것으로 나타났다. 특히, 2014년에는 석사 이상의 대학원 졸업자의 정규직 비율이 무학을 제외한 다른 학력에 비해 급속히 줄어들었다. 고등학교 이하에서 정규직 비율이 감소한 것은, 상대적으로 고연령층이 많아, 2009~2014년 사이에 은퇴하고 비정규직으로 재취업하였을 가능성을 생각할 수 있다. 더 좋은 임금과 근로조건으로 대표되는 정규직은 당연히 소기업보다는 대기업에서 더 많이 분포하고 있을 것으로 예상된다. 고용보험은 1인 이상을 고용하는 모든 사업장에서 의무적으로 가입해야 하 는 제도이나 해당자 전부가 가입하고 있지는 않다. 정규직의 고용보험 가입 률을 기업규모별로 살펴보면, 1~4인 규모의 사업장에서는 2009년에는 46%, 2014년도 39%로 고용보험에 가입하지 않은 근로자의 비율이 매우 높은 것으로 나타나고 있다. 30인 이상의 규모에서는 정규직이라 하더라도 2009년에는 25% 정도가 고용보험에 가입하지 않았으나, 2014년에는 5% 미만이었는데, 특히 100인 이상의 규모에서는 1~2% 수준으로 매우 빠른 속도로 미가 입자가 줄어들고 있음을 알 수 있다. 즉, 고용보험에 관한 한 정규직의 처우는 2009에서 2014년 사이에 급속히 진전되었다고 할 수 있다. 그러나 이러한 처우 개선은 상대적으로 규모가 큰 기업에 한하며 규모가 작은 기업에서는 정규직이라 하더라도 여전히 근로조건이 개선되지 않고 있다. 바세나르 협약 이후에도 노동시장에 관한 정책이 계속적으로 실시되어, 1996년의 노동법 개정으로 풀타임 노동자와 파트타임 노동자 사이에 시급, 사회보장제도 가입, 고용기간, 승진 등의 노동조건에 차이가 발생하는 것을 금지하고, 2000년의 노동시간조정법 제정에 의해 노동자가 풀타임에서 파트타임, 혹은 파트타임에서 풀타임으로 이행하는 권리를 인정함과 동시에, 주당 노동시간을 노동자 자신이 결정하도록 하였다. 여기서 파트타임은 주 35시간 미만 일하는 경우, 풀타임은 주 35시간 이상 일하는 노동자를 말하며, 양자 사이에는 노동시간의 차이를 제외하고는 권리 의무 등 모든 면에서 동일하다. 이러한 개혁 결과, 임금이 삭감됨에 따라 노동분배율이 저하하고, 제품의 국제경쟁력이 제고됨과 동시에 기업 수익도 개선되고 투자도 촉진되었다.