직무만족 및 생활만족 요인이 연령과 경력에 따라 이직의사에 미치는 영향에 관한 연구 doc_id PCY_201807270240326051_1

직무만족이란 ‘재화와 서비스를 생산하는 모든 근로자나 경제활동인구들의 가장 중요한 심리적 상태를 언급하는 것’으로(이영면, 2011), 전반적 만족도(Overall Job Satisfaction)와 요인별 만족도(Facet of Job Satisfaction)로 나눌 수 있다. 전반적 만족도는 조직구성원이 직무상의 역할에 대해 지니고 있는 총체적인 감정적 반응으로 Locke(1976)에 따르면 ‘개인의 직무 혹은 직무수행의 경험으로부터 얻게 되는 긍정적이고 즐거운 감정상태’라고 정의된다. 초기의 연구들이 직무만족도를 총체적인 현상으로 본 반면 후기의 연구들은(Muchinsky, 1977) 직무와 관련된 여러 요인들이 독자적으로 개인의 직무만족도에 영향을 미친다는 사실을 밝히고 여러 요인들 가운데 특히 직무내용 및 성취감, 장래성, 보수 및 인사, 근로조건, 감독체계, 대인관계 등을 주요한 상관요인들로 지적하게 되었다(방하남, 2000, 재인용). 직무만족은 이직의사를 가장 잘 예측하는 변인으로, 직무만족과 이직의사는 일관되게 부(-)의 관계에 있다고 한다(김상욱․유홍준, 2002; 이영면, 2005; Burke, 2001; Chiu & Francesco, 2003; Clugston, 2000; Kickul, Lester & Finkl, 2002; Poon, 2003). 연령에 따른 직무만족은 여러 학자들이 다양한 연구결과를 제시하였으며, 초기 연구에서는 직무만족과 연령 간 ‘U-Shape’의 관계를 확인하였다(Clark, Oswald & Warr, 1996; Handyside, 1961). 또 다른 연구에서는 젊은 직원보다 나이 많은 직원이 높은 만족도를 보인다고 하였으며(Doering, Rhodes & Schuster, 1983; Lee & Wilbur 1985; Glenn, Taylor & Weaver, 1977), 이는 연령과 성별, 교육수준, 민족, 수입과 결합될 때 더 큰 차이를 보인다(Clark, 1997; Weaver, 1980). 이러한 연령 및 경력은 전반적인 직무만족과 선형관계를 이루고, 남성은 경력보다 연령이 직무만족과 더욱 강력한 관계를 보이며, 여성의 경우에는 그 반대이다. 요인별 직무만족과 연령 및 경력의 관계는 더욱 복잡한 모습을 보인다(Hunt & Saul, 1975). 고령 근로자들은 젊은 근로자들에 비해 직무특성이 매력적인 일에 가치를 부여하며, 소득과 승진기회는 많은 고려를 하지 않는다(Wright & Hamilton, 1978; Kalleberg & Loscocco, 1983). 연령에 따른 이직의사 연구에서 직무만족과 연령 및 교육수준과 이직의사는 통계적으로 유의미한 관계를 보이며, 나이가 어릴수록, 교육수준이 높을수록 이직의사가 높았다. 이직의사는 경력이 1년 미만일 경우 가장 낮고, 경력 4년의 단계마다 매우 달라진다(Griffin, Hogan & Lambert, 2014). 이러한 연구결과를 통해 연령대에 따라 이직의사가 다를 것이며 이직의사에 영향을 미치는 직무만족 요인도 다를 것이라고 예상해 볼 수 있다. 본 연구에서는 전반적인 직무만족을 통해 선행연구에서 밝힌 직무만족과 이직의사의 부(-)의 관계를 확인하고, 요인별 직무만족을 통해 직무만족의 하위요인들이 이직의사에 미치는 영향의 차이를 살피고자 한다. 또한 연령대별로 이직의사에 영향을 미치는 직무만족 요인을 파악하고자 한다. 이직은 한 조직의 구성원 자격을 가지고 있는 개인이 그 자격을 더 이상 유지하지 않고 조직을 떠나는 행위를 말하며(정영순․어윤경․최인선, 2012), 이직의사(turnover intention)는 근로자가 현재의 고용관계를 스스로 단절하고자 하는 의사를 의미한다(김상욱․유홍준, 2002). 이직의사는 업무에 대한 근로자의 태도를 반영하며, 이직 결정의 심리적 변인으로 작용하여 실제 이직으로 연결된다. 따라서 많은 이직관련 연구에서는 자료수집의 어려움이 있는 이직을 대체하여 이직의사가 활용되어 왔다(Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004; Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola, 1998). 이직의사에 대해서는 일에 대한 만족만큼이나 오랜 기간 동안 많은 연구가 진행되었다. 그만큼 중요한 주제라고 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이직의사와 관련된 모든 영향요인을 망라해서 분석할 수는 없기 때문에, 주로 직무와 직장에 관련된 연구와 이후 최근에 강조되고 있는 일․가정 양립과 관련된 영향요인들을 중심으로 살펴보기로 한다. 이직의사 영향요인 중에서 직무나 직장관련 요인을 중심으로 분석한 연구들이 많이 있다(금재호, 1998; 김용석․이영면, 1999; 박우성․노용진, 2000; 서재현, 2008; 유청렬․이경희, 2003; 이영면, 2005; 이준호․박지환, 2011; 정재호․이병희, 2004; 조학래, 1998; Becker, 1960; Cotton & Tuttle, 1986; Ellingson, Gruys & Sackett, 1998). 직무불만족은 이직을 인식하게 하고 이직을 유도하며 (Dalessio, Silverman & Schuck 1986; Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978), 직무몰입 역시 이직의사에 영향을 미친다. 근로자가 자신이 속한 기업에 충성심을 느끼면 직무몰입에 긍정적인 영향을 미쳐 이직률이 감소하고 생산성은 증진된다(박준철․홍순복, 2007). 동료와의 관계에 있어 작업집단의 응집성 및 동료만족성이 이직의사에 부(-)의 영향을 미쳤고, 스트레스 측면에서 역할 명료성이 부(-)의 영향을 미친 반면에 역할과다, 역할갈등 및 전체적 스트레스는 이직에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다(Hom & Griffeth, 1995). 최근에는 여성의 사회 진출이 많아지고 여성의 경력단절 및 일․가정 양립 이슈가 대두되면서 이직의사의 영향요인을 직무, 직장에서 일과 가정으로 확대하여 ‘여성/육아기 여성 근로자의 이직의사 관련 연구’가 활발해졌다. 기혼여성, 동거자녀, 일․가정 갈등이 있는 경우 이직의사는 높아진다(강혜련․최서연, 2001; 이요행․방묘진․오세진, 2005; 정영순․어윤경․최인선, 2012; Mckee, Markham & Scott, 1992; Sicherman, 1996). 나아가 일과 가정의 양립을 지원하는 기업정책 시행이 근로자의 직업만족도 및 직무성과를 만족시키고 이직의사를 감소시킨다(유계숙, 2007). 따라서 이직의사의 영향요인을 직무관련 요인(일, 직장)과 생활관련 요인(개인 삶, 가정)을 중심으로 구분하고자 한다. 직무관련 요인은 직무(일), 직장(일터)과 직접 관계가 있는 요인들을 의미하며, 업무성과, 노동조합 유무, 직무만족, 재직기간, 임금수준, 고용형태, 사업장 규모, 대안직무의 매력도 등으로 정리할 수 있다. 생활관련 요인은 삶, 가정과 직접 관계가 있는 요인들을 의미하며, 건강, 자녀 유무, 교육수준, 성별, 일․가정 갈등 등으로 정리할 수 있다. 생활만족이란, 개인이 느끼는 생활에 대한 전반적인 만족감을 의미하며(방하남, 2000), 삶의 질(Quality of life), 주관적 행복감(Happiness), 안녕(Well-being) 등의 개념과 혼용된다. 생활만족의 개념을 처음 사용한 Neugarten, Havinghurst & Tobin(1961)은 생활만족이란 “매일의 생활을 구성하는 활동으로부터 기쁨을 느끼고, 긍정적 자아상을 지니며 자신을 가치 있다고 여기고 낙천적인 태도와 감정을 유지하는 것”으로 정의하였다(백승규․이영면, 2010, 재인용). 생활만족 관련 연구는 일과 가정의 균형/갈등과 함께 연구되고 있으나(Hakanen & Schaufeli, 2012; Zhao, Qu & Ghiselli, 2011), 국내에서 생활만족과 이직의사의 직접적인 관계를 규명한 연구는 많지 않다.