연령대별 직무만족 및 생활만족 요인이 이직의사에 미치는 영향에 관한 실증적 연구 doc_id PCY_201807270240326051_2

본 연구에서는 첫째, 선행연구를 확인하기 위해 요인별 직무만족과 이직의사가 부(-)의 관계를 보이는지를 살펴보고자 한다. 다만 기존의 연구들이 전반적인 직무만족과 이직의사의 부(-)의 관계를 확인하였기 때문에 본 연구에서는 어떠한 직무만족 요인(Facet of Job Satisfaction)이 이직의사에의 관여도가 높은지를 살펴보는 것에 의의를 두었다. 둘째, 직무만족과 이직의사의 관계에 생활만족이 어떠한 역할을 하는지 살펴보았다. 직무만족과 관련된 많은 연구에서 생활만족의 역할이 강조되고, 이직의사가 직무관련 요인으로만 형성되지 않기 때문에 직무만족- 이직의사의 관계에 있어서 생활만족의 기능을 확인하는 것은 의미 있는 일이다. 셋째, 연령대별(청년, 중년, 장년) 이직의사 결정요인을 구분해서 살펴보았다. 이직의사의 패턴은 퇴직이 예정된 장년층과, 이제 막 고용시장에 진입한 청년층에게서 매우 상이하게 나타날 것이다. 각 세대별 가치관 및 조직에 대한 인식 태도 등은 매우 차이를 보일 것이며, 이는 이직의사결정요인의 패턴에도 영향을 미칠 것으로 생각되기 때문이다. 생애주기(life course)별 분석은 일반적으로 사회적 핵심이슈를 개인의 삶의 중요한 단계를 기준으로 전개해서 바라보는 분석방법을 뜻한다(Mayer, 2009). 성인기 근로자를 연령대별로 나누어서 근로자의 직무관련 태도를 설명하고자하는 노력들은 꾸준히 있었다. Roehling, Roehling & Moen(2001)은 성인기를 5단계로 구분하고, 생애주기는 근로자의 일․가정정책과 충성도를 조절하며, 또한 성별에 의해서도 그 양상이 달라진다고 주장하였다. Super(1990)는 20대를 성인 초기(탐색기), 30～40대를 성인 중기(확립기), 50～60대를 성인 후기(유지기)로 구분하여, 각각의 시기별로 직업을 탐색하고, 안정적으로 자리를 잡고, 은퇴를 준비하는 시기로 정리하였다. 생활만족의 경우를 보면 가족의 수입에 만족할수록 오히려 청년기에는 이직의사를 높이는 결과를 보였다. 사회적 친분에 대한 만족도도 높을수록 중년기에 이직의사를 높이는 것으로 나타났다. 하지만 주거환경은 청년기와 장년기에, 가족관계는 중년기와 장년기의 이직의사에 영향을 주는 요인으로 나타났으며, 친인척관계는 중년기의 이직의사에 영향을 주었다. 하지만 여가활동에 대한 생활만족은 큰 의미가 없었다. 이러한 실증분석 결과는 다음과 같은 시사점을 준다. 첫째, 근로계약의 핵심 조건인 임금과 근로시간에 대한 만족은 이직의사에 큰 영향을 미치지 못한다는 것이다. 그러나 여기서 임금과 근로시간에는 차이가 있다. 회귀분석에서 절대적 임금수준과 근로시간이 통제변수로 포함되어 있다. 비록 임금에 대한 만족도는 통계적 유의성이 없었으나, 절대적 임금수준은 이직의사를 낮추는 데 통계적 유의성을 보였다. 하지만 근로시간은 절대값이나 만족도 모두 통계적 유의성을 보이지 않았다는 차이가 있다. 따라서 이러한 내용은 임금의 절대적 수준이 높으면 이직의사를 낮추지만, 임금의 절대적 수준이 높다고 하더라도 이것이 임금에 대한 만족도에 영향을 주는 것은 아니라는 설명을 제시해 볼 수 있다. 좀 더 체계적인 설명은 추가 연구가 필요하다고 생각한다. 그리고 통계적인 유의성을 가지는 취업안정성, 직무내용, 근무환경, 발전가능성, 복리후생 등은 이직관리를 위해서 기업의 중점적인 관리가 필요한 영역이라고 해석할 수 있다. 따라서 이직관리를 하고자 하는 기업에서는 근로자가 고용에 대해 안정감을 느낄 수 있도록 돕고, 근로자의 직무에 대한 역할과 책임을 명확하게 하며, 역량과 적성을 고려한 직무배치, 경력개발 프로그램을 통한 조직과 개인의 발전가능성 제시 등의 인사관리 정책이 더욱 효과적일 것이다. 셋째, 생활만족은 직무만족에 비해 이직의사에 영향력이 미미하지만 주거환경, 가족관계, 친인척관계가 좋을수록 이직의사가 낮아진다. 기업에서 일․가정양립을 위한 정책을 수립하고, 복리후생 프로그램이나 주거환경을 개선․지원하는 프로그램, 가족관계 향상 프로그램 등을 갖춘다면 이는 이직의사를 낮추는데 긍정적으로 작용할 것이다. 그러나 최근 기업들이 강조하고 있는 근로자들의 여가활동이 이직의사와 통계적 유의성이 없다는 점은 추가 연구가 필요한 부분이라고 하겠다. 넷째, 인적자원 관리 시 연령의 다양성을 고려하여야 한다는 점이다. 그러나 본 연구의 한계점은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 일반적 실증연구의 한계점인 횡단면 분석결과를 사용하였다는 점이다. 특히 노동패널조사는 동일 근로자에 대한 조사가 반복된다는 장점을 활용하지 못하였다는 점이 본 연구의 중요한 한계점이라고 생각된다. 둘째, 실제 발생한 이직이 아니라 이직의사를 측정하여 사용하였고, 또한 5점 리커트 척도를 측정한 값을 사용하였기 때문에 최소자승법을 근거로 하는 회귀분석법에 편기현상을 보일 수 있다는 점이다. 이 분석방법은 종속변수에 대한 가정을 바꾸고 로짓이나 프로빗을 이용하면 극복할 수 있을 것으로 생각되어 추가 분석을 시행할 예정임을 여기에 밝힌다. 셋째, 직무만족이나 최근 많이 연구되는 생활만족의 요인별 구성요소에 대해 충분한 이론적 검토를 하지 못해서, 결과에 대한 해석에 한계가 있음을 밝힌다. 특히 생활만족에 있어서는 아직 연구의 초기 단계이기 때문에 후속 연구를 통해 보완하고자 한다.