자발적 이직을 경험한 노동자의 이직 전후 직무만족 변화와 이직의 특성에 관한 연구 doc_id PCY_201807270305204031_1

낮은 직무만족은 노동자가 이직(turnover)을 선택하는 주된 이유 중 하나이다. 노동자의 이직은 이직 전 기업 입장에서는 인적자원의 유출, 이직 후 기업 입장에서는 인적자원의 유입이라는 독립적인 과정이지만, 이직자 본인에게는 일자리의 연속적인 변천 과정이다. 이 과정에서 이직 전 기업은 노동자의 이직과 충원에 수반되는 시간과 비용의 손실, 그리고 충원될 때까지 계속근무자의 업무량 증가, 그리고 이직자에게 지출된 과거 훈련비용의 손실 등 경제적 비경제적 비용을 감수한다. 노동자 또한 이직을 위한 탐색(search) 비용과 근속연수에 따른 임금과 각종 복지혜택의 손실, 그리고 이직 후 적응에서의 불확실성을 감내해야 한다. 이렇듯 조직과 노동자에게 중요한 사건(event)인 이직의 선행요인으로서 직무만족이 연구되어 왔지만, 노동자의 이직 후 직무만족 변화에 대한 연구는 상대적으로 적다. 이직 후 노동자의 직무만족은 이직 전에 비해 증가하는가? 한편 이직은 이직을 결정한 주체에 따라 자발적(voluntary) 또는 비자발적(involuntary) 이직으로 구분된다. 자발적 이직은 노동자가 직무나 조직에 대한 불만족으로, 또는 보다 좋은 직무나 조직을 찾기 위하여 새로운 조직으로 옮기거나, 결혼, 임신, 출산, 질병 등 개인적 사유로 사직하는 경우이다. 반면 비자발적 이직은 노동자가 계속해서 근무하려는 의지가 있음에도 불구하고 해고, 정년퇴직, 계약기간 종료 등 사용자의 결정에 의해 조직을 떠나게 되는 경우이다. 선행연구들은 조직성과에 대한 영향과 함의 등의 중요성으로 인해 주로 자발적 이직에 초점을 두어왔다. March & Simon(1958)은 조직구성원이 조직이 제공하는 유인(inducement)의 효용과 본인이 조직에 공헌하는 정도(contribution)의 효용을 비교함으로써 이직 여부를 결정한다는 합리적인 자발적 이직모형을 제시하였다. 구체적으로 살펴보면, 직무(불)만족은 이직의 바람직성(desirability)에 대한 조직구성원의 인식에 영향을 미치는 반면, 조직외부에 존재하는 대안적 직무의 수는 이직 용이성에 대한 인식에 영향을 미친다. 이직의 바람직성과 용이성을 비교함으로써 조직구성원은 이직여부를 결정한다. 한편 정년퇴직과 계약종료와는 달리 징계해고, 사업장의 폐업, 도산, 또는 도산 예정, 정리해고, 휴업 등에 의한 비자발적 이직은 노동자가 통제 또는 예측하지 못할 사건일 가능성이 높다. 이러한 비자발적 이직을 경험한 노동자들은 이직에 따른 경제적 손실 외에 심리적 충격으로 힘들어 하는 경향이 있다. 우선 비자발적 이직은 노동자들을 무기력하게 만들 수 있다. 학습된 무기력 이론(learned helplessness theory)에 따르면, 통제 불가능한 사건을 경험한 사람은 자신의 노력이나 행동으로 자신의 처지나 상황을 바꿀 수 없다고 믿는 경향을 가진다. 실직자들은 시간 경과에 따라 우울하고 냉담한 상태를 보이며(Leana & Feldman, 1994), 정리해고에 의한 이직자들은 재취업 이후에도 해고 경험으로 인한 부정적 영향이 지속될 수 있다. Davis, Trevor, & Feng(2015)은 노동자의 정리해고 경험은 정리해고 이후 일자리에서의 이직에 영향을 미치는데, 정리해고 이후 일자리에서의 직무불만족을 주된 요인으로 보고하였다. 지금까지 살펴본 선행연구들은 직무만족 외 다양한 요인들로부터 이직까지의 과정을 통합적이지만 노동력 유출의 과정으로서만 파악해왔다. 그러나 노동자의 관점에서 이직, 특히 자발적 이직은 한 일자리에서 다른 일자리로의 연속적인 변화과정(queing process)이다. 노동경제학에서 이직은 노동자가 자신의 적성과 능력에 맞는 직무를 찾는(job search) 하나의 매치(job match) 과정이다. 실제 이직은 주로 노동자의 경력 초기에 발생하는 경향이 있는데, 이직을 통해 노동자가 자신의 적성과 능력, 기술수준과 매치되는 직무를 찾기 때문인 것으로 설명한다. 그 결과 개인의 경력이 쌓이면서 이직은 적게 발생하며 일자리에서의 근속연한은 길어지게 된다. 이 관점에 따르면, 개별 노동자의 이직 수가 많아질수록 직무매치의 수준은 높아진다. 직무만족이 직무매치의 질을 측정하는 대리(proxy) 변수라면, 이직 수가 많아질수록 직무만족은 증가할 것이다. 노동자는 자신이 근무해온 직장을 사직(quit)하면 다른 회사로 취업하거나, 실업 상태가 되거나, 또는 비경제활동인구로 편입된다. 이직 전후의 직무만족 변화를 추정하기 위해서는 한 회사를 사직하고 다른 회사로 취업한 노동자와 그렇지 않은 계속근무자를 표본으로 하여야 한다. 본 연구의 표본으로는 다음과 같은 조건을 충족한 노동자들을 선정하였다. 첫째, 고용계약을 맺은 임금노동자로서 개인설문 데이터와 직무력 데이터가 매칭되어야 한다. 둘째, 계속근무자는 최소 2년 이상 연속적으로 설문에 응답한 노동자를 선정하였다. 동일한 노동자가 결측치로 인해 복수의 연속데이터를 보유한 경우, 최장 연속데이터(sequence)를 선정하였다. 예를 들어, 한 응답자가 1999년부터 2003년까지 5년, 그리고 2005년부터 2012년까지 8년 연속적으로 응답한 경우 후자를 표본으로 선정하였다. 동일한 연속 데이터를 보유한 경우, 임의로 하나의 연속데이터를 선정하였다. 위의 결과는 상당한 수준의 통계적 엄밀성을 기반으로 하고 있다. 우선 직무 만족은 주관적 응답인 반면 이직은 실제 행위로 측정하였다. 다음으로 변수들 간 수준(level)이 아닌 연도별 변수들 간 수준 차이(marginal change)를 분석하였다. 그 결과 개인별 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 기질, 유전, 능력 등 체계적 오차의 원천들은 분석과정에서 통제되었다. 또한 이직행위의 측정과 관련하여 KLIPS는 설문조사과정에서 교차 체크를 통해 측정오차를 최소화하고 있다. 설령 이직행위에서 측정오차가 존재한다 할지라도 패널 고정효과모형에 의한 추정치들은 측정오차에 의해 실제보다 과소 추정된다. 따라서 본 논문의 결과는 보수적인 추정치로 볼 수 있다. 본 연구가 분석한 자발적 이직자의 이직 전후 2년 동안의 직무만족 변화는 신입사원들의 직무만족이 입사 직후 가장 높았으나 이후 지속적으로 감소한 Boswell et al.(2009)의 결과와 관련하여 흥미로운 시사점을 제시한다. 본 연구가 경력자들의 이직 전후 직무만족을 분석하였다는 점에서 통계적으로 유의하지는 않았으나 이직 직후 직무만족의 증가가 상대적으로 짧게 지속되는 반면 이후 직무만족의 감소는 상당 기간 지속될 수 있음을 시사한다.