공직사회의 윤리적 가치 확립과 이를 뒷받침하기 위한 제도적 개선 및 인적자원관리의 필요성 doc_id PCY_201808280326230151_11

윤리가 행위와 연결되어져 있다는 것은 윤리가 실천을 전제로 성립된 개념이란 점을 말한다. 즉 윤리는 우리가 어떤 선택 행위를 할 때에 여기에 내재된 가치에 대해서 ‘체계적으로 사고하라’는 뜻이라는 것이다. 윤리는 ‘착하다’, ‘옳다’, ‘해야 한다’와 같은 선악과 규범을 가지는 개념으로써 그 기준도 상황에 따라 달리 나타난다고 볼 수 있다. 이 점에서 우리가 흔히 말하는 ‘인성’이라는 개념은 윤리성과 매우 선순환 관계에 있다고 볼 수 있다. 윤리적 행동을 하는 사람은 ‘된 사람’이 될 가능성이 높고, ‘된 사람’이 윤리적일 가능성이 높다. 윤리성은 인간의 내면 가치 의식 세계이고, 그것이 밖으로 드러나면서 인성이란 실천된 행위로 나타난다고 볼 수 있다. 때문에 그것을 자극하는 상황이 벌어지기 전에는 잠재 상태에 놓여 있기 마련이다. 바람직하지 못한 행위를 비난하거나 옳다고 생각되는 신념을 굽히지 않는 행위는 윤리의 실천적 발동으로 볼 수 있다. 지난 27일 영면한 고 노회찬 정의당 의원의 생전 언행이 널리 알려지면서 그의 소신 있는, 그러면서도 책임지는 정치인으로서의 윤리적 행동이 국민적 주목을 받고 있다. 약자들의 대변인 역할을 자처했던 고 노회찬 의원의 외길 인생이 정치를 하고 있는 그리고 하려고 하는 지망생들에게 새로운 행동 기준이 되고 있다. 둘째, 도덕적 리더십과 진실된 리더십의 함양이 필요하다. 도덕적 리더십은 요즘처럼 심각한 도덕적 혼돈 시대 속에서 더 필요하다. 어린이집 아동 학대 사건도 개인적이고 단기적인 이해관계만 추구하는 행위자들의 부도덕한 심성으로부터 야기된 것이고, 지방자치단체장들의 일탈적 행동이나 선거부정으로 인한 당선 정치인들의 낙마 등은 수단 방법을 가리지 않는 승리만을 노림으로써 나타난 결과로 볼 수 있다. 또한 잇달아 발생하고 있는 금융계와 공공기관의 채용비리 사건은 이들이 조직화된 세력의 비호 속에 안주하려는 체념적인 태도가 체질화되어 발생한 것으로 볼 수 있다. 이와 같은 문제들을 극복하기 위해서는 고위 공직자들이 앞장서 최소한의 준법정신은 물론 정직과 자기희생을 바탕으로 하는 고도의 도덕성을 회복하여야 한다. 진실된 리더십의 핵심 가치는 신뢰(Trust)라고 할 수 있다. 여기서 신뢰는 앞으로 일어날 일에 대한 긍정적인 기대감에 근거하여 자신 스스로를 기꺼이 취약한 상태에 놓으려는 것에 동의하는 심리 상태를 말한다. 높은 신뢰 상황에서는 서로에 대한 배려, 규칙 준수의 행위, 자기희생, 이타적 행위 등이 나타난다. 넷째, 용기가 필요하다. 용기는 씩씩하고 굳센 기운을 말하고, 소신을 뜻하기도 한다. 공직자라면 주변 사람들에게 자신이 업무를 해낼 수 있다는 것을 보여주고 미래에 대해 긍정적인 사고방식을 북돋아 줄 수 있어야 한다. 용기는 중요한 의사결정을 앞두고 우왕좌왕하지 않고 미리 천명하였던 가치에 따라 소신을 가지고 업무를 처리할 수 있는 윤리 덕목이 된다. 윤리관이 정립된 공직자는 행동에 확고한 기준을 천명하고 견지하는 적극적인 모습을 보인다. 특히 고위 공직자는 자신의 가치관과 윤리관 그리고 행동의 기준을 외부로 표명할 줄 알아야 하고, 언행일치의 덕목을 갖추어야 한다. 이들 외에도 공직자로서의 기본 윤리 덕목을 주장하는 사람은 수없이 많을 것이다. 중요한 것은 공직자의 윤리 덕목을 작성하는 데 있는 것이 아니라 공직사회 스스로가 확고한 의지를 가지고 윤리 덕목들이 조직과 인사관리 과정에서 활용될 수 있도록 하는 데 있다. 공직자가 갖추어야 할 윤리 덕목의 리스트를 정리하기란 그리 쉬운 작업이 아니지만 몇 가지로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 선량한 시민의 윤리성이 필요하다. 정부 여당의 정책과 대통령의 국정철학을 옹호하는 사람일지라도 그의 행동은 공무원 행동강령이나 공직자윤리법, 형법 등에서 규정된 법적 경계선 내에 제한됨을 알아야 할 것이다. 아울러 이들의 정책적 권고가 불법적인 활동을 조장하거나, 정당화하는데 사용되어서는 안 된다는 점도 알아야 할 것이다. 또한 이들이 만드는 정책들도 ‘인간을 위한 것’이어야 한다는 점이다. 여기서 인간을 위한 정책은 정책을 다루는 공직자들이 자기 존중, 생명 존중, 인격 존중, 자유와 자율성 존중, 평등성 존중, 기본권 존중 등의 기준을 확립하고 행동에 옮기는 것을 말한다. 둘째, 공직윤리의 사회적 생활화가 필요하다. 공직사회 내부에 윤리성을 높이기 위해서는 공직사회 내부 구조 개혁과 제도적 환경 개선이 필요하다. 앞서도 언급했지만 공직윤리를 증진하도록 하는 법률적, 제도적 환경은 공직자의 사회적 생활의 중요한 일부이기 때문에 우리는 비공식적 제도화 또는 윤리교육을 통하여 공직자의 행동과 이를 지배하는 제도 간 합치성을 높이기 위해 끊임없이 노력해야 한다. 다양한 방식으로 이루어지고 있는 공직자 윤리교육의 목적은 공직자 개개인이 국민의 공복으로서 사명의식이나 봉사정신을 가지고 공직에 임하겠다는 자세를 갖도록 하는 데 초점을 두되 그 방법에 있어서 좀 더 세밀한 주의가 필요하다고 본다. 현재처럼 인클래스(In-Class) 윤리교육의 효과성은 그리 높지 않기 때문에 상시 접근하고 학습할 수 있는 소프트웨어의 개발과 보급이 필요하다고 생각된다. 미국의 경우 윤리훈련프로그램(Ethics Training Program)을 소프트웨어 행태로 보급하여 공직자 본인의 직무 특성에 적합한 다양한 시뮬레이션이 가능한 사례 교육이 이루어지도록 하고 있기 때문에 전이효과도 상당한 것으로 알려져 있다. 참고할 필요가 있다. 셋째, 공직윤리를 인사관리에 적극적으로 반영하는 선진적인 활동이 필요하다. 즉, 윤리성에 기반을 두고 전략적으로 인사관리를 하여야 한다는 말이다. 윤리성에 기반을 둔 전략적 인적자원관리는 공직인사의 전 과정에 윤리성 테스트를 중요한 포인트로 삽입하는 방안을 말한다. 예를 들어 생애주기별로 공직인사관리에 윤리성 테스트를 하도록 하고 승진과 보직 인사에 윤리성 테스트를 법제화하는 방안도 검토할 필요가 있다. 공직자윤리법을 좀 더 구체성 있게 개정하는 방안도 검토하여야 할 것이다. 우리나라 공직자윤리법에서는 공익과 사익의 이해충돌을 방지하기 위해 공직자의 재산등록, 주식백지신탁, 퇴직공무원의 취업제한 등을 규정하고 있는데 일부 공무원에게만 국한되어 있는 사항이 많고, 제한의 규정들도 구체성이 떨어지는 한계가 있다. 특히 공직자가 이해충돌의 상황에서 사적 이익을 취했다 할지라도 공직자윤리법상 징계의 범위나 양정의 기준 등이 매우 모호하고 추상적인 문제가 있으므로 즉각적인 개선이 필요하다. 그렇다면 오늘날 세계인들이 인정하는 한국의 빠른 경제성장이 기껏 권위주의의 산물이었다는 것인가라는 뜨악한 생각에까지 이르게 된다. 그렇다고 해서 공적개발지원(ODA) 사업의 일환으로 초청해서 교육하고 있는 개발도상국 공무원들에게 경제가 발전하려면 권위주의가 필요하다고, 인권 문제 같은 것은 잠시 접어 둬야 한다고 가르칠 수는 없다. 경제성장의 요인은 다양하기 때문에, 민주주의 대 권위주의의 이분법으로 설명할 수 없거니와 설령 그렇다 치더라도 민주주의는 경제성장과 교환할 수 없는 그 자체가 소중한 가치이기 때문이다. 하여간에 위정자들을 비롯하여 모든 한국인들에게 지금 필요한 것은 현실이 이러하다는 것을 겸허하게 받아들이는 일이다. 한국이 처한 이러한 정치와 경제의 맥락에 대한 이해와 공감을 토대로 앞으로 지향해야 할 국정운영의 개혁 방향을 더불어 고민해야 하는 것이다. 세 번째 명제, 즉 ‘청와대 비서실 권력 점증의 법칙’ 문제가 중요해지는 이유이기도 하다. 다양성의 증가가 성공적인 결과물을 가져오려면 다양성 관리(Diversity Management)가 필수적이다. 조직 내 다양성이 확대될 때 포용적 조직문화의 부재는 갈등을 증폭시킨다. 다양성 관리란 인적자원이 갖고 있는 다양성을 포용적으로 관리하기 위한 노력으로 공직 인사에 있어서는 ‘내적·외적 차이를 가진 다양한 인적자원을 공평하고 효율적으로 활용하기 위한 체계적 인적자원관리 과정(유민봉·박성민, 2014)’이다. 다양성 관리는 차이를 인정하고 존중하며, 차이의 잠재력을 이용하여 다양성을 진흥하는 것으로, ‘제1차 균형인사 기본계획’은 포용적 조직문화 조성을 위한 노력, 다양한 배경을 갖는 인재가 역량을 발휘할 수 있는 근무여건 조성, 인사관리상 차별 해소를 통한 관리자급의 다양성 확보 등을 통해 공직 내 다양성 관리를 추구하고 있다. 그러나 아무리 훌륭한 정책이라도 관료제의 뒷받침 없이는 실현되기 어렵다. 프랑스와 일본의 우파 혁명도 러시아와 중국의 좌파 혁명도 하나같이 관료제의 효과적인 집행 능력이 필요했음을 역사는 보여준다. 민주주의 이행 이후 한국 관료제의 정책 능력을 전반적으로 점검할 필요가 있는 이유다. “왜 그렇게 청와대가 모든 것을 진두지휘하려고 한 겁니까?”라는 필자의 질문에 과거 청와대 수석비서관으로 일했던 한 대학교수는 ‘국민주권’ 개념을 들었다. 국민이 선출한 대통령이 국민의 뜻을 받들어 정책을 추진해야 하는데, 그러자면 청와대가 직접정책을 기획하고 조정하고 감독할 수밖에 없다는 것이다. 그러나 ‘내각정부(Cabinet Government)’를 이상형으로 삼고 추구해온 영국 등 민주주의 선진국들이 국민주권 개념을 몰랐을 리는 만무하다. 청와대에서 장관급 비서관을 지냈던 또 다른 대학교수는 필자의 같은 질문에 자신을 조선시대 ‘사림파’에 비유하며 응답했다. “그러면 사림파들이 직접 장관을 하면 될 것 아닌가”라는 이어진 질문에는 훈구파(노회한 관료)들을 상대로 정책을 펴기가 (청와대에 있으면서 지시하는 것보다) 더 어려웠을 것이라는 진솔한 답변이 나왔다.