사회적 변화와 기술 발전에 따른 시민 참여, 공직의 전문성, 그리고 조직 내 다양성 및 균형인사 정책의 중요성 doc_id PCY_201808280326230151_4

그래도 지방선거에서 당선된 주요 지역 당선자들 중에 시민참여 활성화를 약속한 이들이 있었습니다. 김경수 경남도지사와 문대림 제주특별자치도지사 후보, 오거돈 부산광역시장, 이재명 경기도지사, 이춘희 세종특별자치시장, 허태정 대전광역시장이 바로 그들입니다. 이들 중 중앙선거관리위원회의 선거 정보 홈페이지에 수록된 이춘희 시장과 김경수 지사의 5대 우선 공약에 담긴 시민참여 활성화 공약을 간단히 소개하면 이렇습니다. 이춘희 시장은 2순위 공약의 제목을 ‘시민주권 특별자치시 완성’이라고 내걸었습니다. 구체적으로는 읍면동장 추천제(공모제) 도입, 읍면동 주민자치회 및 리 단위 마을회의 신설, 마을총회 등 참여 연령 만 16세로 하향, 자치분권특별회계 신설, 읍면동에 재정조정권 부여, 읍면동 주민공동체에 규칙과 조례에 대한 제안권 부여 등을 제시하였습니다. 제가 몸담고 있는 시민단체의 경우를 다시 보면, 구체적 업무의 대부분은 50여 명의 상근자들과 각 분야의 전문가 임원들이 집행합니다. 계획을 세우는 것도 포함해서 말입니다. 그런데 참여연대라는 단체에는 분기별 1회씩 모이는 ‘운영위원회’라는 기구가 있습니다. 이 기구의 구성원 80%는 상근자도 아니고 전문가 임원도 아닌 평범한 회원들입니다. 그분들 중에는 주부도 있고, 학생도 있고, 일터에서 은퇴한 분도 있고, 직장인이나 자영업하는 시민도 있습니다. 참여연대도 꽤 전문적인 곳입니다. 정부기관이나 국회의원실과 정책경쟁을 할 때도 있고 언론의 비판도 반박할 수 있으려면 그럴 수밖에 없습니다. 실사구시적인 접근을 하니 가치나 방향만 제시하는 것이 아니라 구체적인 정책을 다룹니다. 그래서 어떤 분야에 꾸준히 파고들기 어려운 회원들께서는 참여연대의 구체적인 활동에 대해 전문적으로 평가하거나 구체적으로 의견을 주시지 못할 때가 많습니다. 인공지능의 발전으로 머지않은 미래에 인공지능이 지식근로자를 대신할 것이라는 예측이 나오고 있다. 의료, 법조 등 대표적인 지식전문가는 이미 인공지능이 대체할 수 있는 수준으로 발전하였다고 한다. 공무원도 지식근로자로 인공지능의 발전에 영향을 받지 않을 수 없을 것이다. 앞으로 정부의 다양한 기능 중 기술적이고 반복적인 부분은 인공지능에 의해 대체될 것이다. 그리고 정부 기능 중 본질적이고 핵심적인 기능만이 공무원이 직접 수행하는 구조로 변화될 것이다. 결과적으로 과학기술의 발전은 공직의 본질적인 기능인 정책 전문성을 더욱 강조하게 될 것이다. 정책 전문성은 기술적 전문성과 정치적 전문성으로 나누어 볼 수 있을 것이다. 그중에서 더 중요시될 것은 정치적 전문성이다. 동일한 사회적 현상도 입장을 달리하는 사회 구성원의 다양한 시각에 따라 다르게 해석될 수밖에 없다. 사회문제는 본질적으로 정치적 문제이기 때문이다. 그리고 본질적으로 해결책이 쉽지 않은 사악한 문제의 성격을 갖고 있다. 따라서 정부는 도식적이고 한정된 범위의 대안을 선택하는 기술적인 전문성만 갖고는 복잡한 사회문제에 적정하게 대처할 수 없다. 산업혁명 시기의 기술 발전이 인간의 물리적 활동을 기계화, 자동화하여 생산성을 높이는 데 초점을 두었다면 4차 산업혁명은 인간 고유의 영역이라고 생각해왔던 사고와 판단 능력을 대체할 수 있는 수준에 이르고 있다. 인공지능(AI)과 생명공학기술(BT) 등 4차 산업혁명의 과학기술은 정보통신기술에 기반을 두고 있으며 정보화를 통하여 인간은 더 정확하고 풍부한 정보를 바탕으로 의사결정을 할 수 있게 되었다. 하지만 후기정보화사회에 접어든 현재의 기술은 인간의 사고와 판단에 도움을 주는 역할에서 인간의 판단 능력을 대체할 뿐만 아니라 스스로 필요한 정보를 획득하고 처리하여 학습하는 능력도 갖추고 있다. 자율주행 자동차, 알파고 등으로 대표되는 인공지능은 스스로 정보를 찾고, 기초 자료를 판단에 필요한 정보로 변형시킬 뿐만 아니라 이를 바탕으로 판단하고 행동을 취하는 것은 물론 일련의 과정들을 통하여 학습하는 수준으로 발전하였다. 다양성의 중요성을 발빠르게 인식하고 조직의 경쟁력 강화를 위한 조직관리 전략으로서 다양성 관리를 도입한 사례도 있다. 글로벌 기업 야후(YAHOO)는 조직 내 성별·인종의 다양성 확보를 위해 2014년부터 직장 내 고용 다양성 보고서를 발간하고 있다. 특히 전체 구성원과 관리자급 구성원을 나누어 각각 성별과 인종 비율을 분석하고 다양성과 포용성 인식을 확대하고 있다. 국내의 대기업들도 ‘다양성 헌장’을 통해 조직 인적관리의 중요 전략으로 다양성 관리를 꼽고 있으며, 다양성 관리 최고책임자(CDC: Chief Diversity & Inclusion Officer) 직책을 두는 기업도 점차 증가하고 있다. 인재의 다양성을 사회적 소수자의 문제가 아니라 성공적 비즈니스를 위한 필수적 요소로 꼽는 것은 공공분야도 예외가 아니다. 미국의 중앙 인사기관인 인사관리처(OPM: Office of Personnel Management)는 매년 연방정부 부서마다 직장 내 균형인사 지표를 취합하여 발표하고 있으며, 각 부서별 소수 그룹 인원 분포를 분석하고 발표하여 직장 내 차별 인식 철폐 및 다양성 존중을 위한 노력을 기울이고 있다. 미국 등 선진국에서는 일찍이 여성, 장애인 또는 소수 인종 등 사회적 약자에 대한 사회 내 구조화된 차별을 해소하고 이들을 배려하기 위한 적극적 우대조치(Affirmative action)로 균형인사를 도입하여 사회적 형평성을 실현해 오고 있다. 미국의 경우 성차별 철폐(Affirmative Action, 1964), 승진에 있어서 여성차별금지(Glass Ceiling Act, 1991) 등 주로 여성과 소수민족을 대상으로 조직의 인적구성이 실제 사회의 다양성을 반영해 고용하는데 중점을 두고 있다. 우리나라 균형인사 정책의 시작은 1980년대 말로 거슬러 올라갈 수 있다. 해방 이후 산업화 과정은 생산성과 효율성의 가치가 최우선인 경쟁시대였다. 사회적 약자에 대한 배려, 사회적 형평성이나 공정성은 후순위로 밀렸다. 그러나 1980년대 들어서면서 상황이 변화하기 시작했다. 사회가 발전하고 경제가 성장함에 따라, 물질적인 효율성 외의 인권, 민주, 사회적 가치에 대한 목소리가 높아졌다. 삶의 질 향상과 민주적 가치가 사회의 주요 화두로 대두되면서 사회적으로 소외되었던 소수집단에 대한 복지와 분배가 주요 정책과제로 대두되었다. 이러한 시대적 요구는 공직 인사에도 반영되기 시작했다. 1990년 제정된 「장애인고용촉진등에관한법률」에 장애인 의무고용제가 처음 도입되어 국가는 소속 공무원 정원의 2% 이상을 장애인으로 고용하도록 노력할 의무가 생겼고, 1996년 여성의 공직 임용을 확대하기 위한 ‘여성채용목표제도’가 5·7급 공채에 도입되면서 여성, 장애인 채용확대에 초점을 맞춘 정책이 추진되었다. 균형인사 정책이 본격적으로 추진된 시기는 참여정부에 들어서였다. 참여정부는 국가경쟁력 제고와 사회통합의 토대 마련을 위한 균형인사의 중요성을 인식하였다. 정책 결정의 대표성과 민주성을 제고하기 위한 사회 통합, 다양성을 경쟁력의 원천으로 한 국가경쟁력 제고, 소수집단의 자활능력 제고를 통한 사회적 비용 감소라는 사회적 필요성 하에 여성, 장애인, 이공계, 지역인재를 대상으로 한 정책이 본격적으로 추진되었다. 특히 청와대에 균형인사비서관실 신설, 중앙인사위원회에 균형인사과 신설, 균형인사 실천보고회 등을 통해 적극적인 균형인사 정책 추진 의지를 밝혔다.