공직 사회의 경쟁력 강화를 위한 다양성 확보, 승진 및 보상 제도의 공정성 확립, 그리고 전문성 중심의 인사관리 패러다임 전환 필요성 doc_id PCY_201808280326230151_6

균형인사 정책의 패러다임 전환이 필요한 시점이 되었다. 성별의 이익을 대변하는 목소리가 점점 높아지고 있으며, 사회의 다양한 소수집단들은 시혜적인 차원의 배려가 아닌 실질적인 권익 신장을 요구하고 있다. 뿐만 아니라 결혼이민자의 증가, 북한 이탈 주민의 지속적 한국 사회 유입 등 급변하는 사회 속에서 우리 사회의 다양성은 점차 증가하고 있다. 채용제도를 통한 구성론적 대표성 확보에서 실질적인 역할론적 대표성 확보로의 변화, 사회적 취약집단을 공직 내에서 배려하고 우대해야 한다는 ‘균형인사’에서 공직 다양성 관리를 통해 유능한 정부를 구성하는 ‘다양성 인사’로의 패러다임 전환을 모색해야 할 때이다. 이에 인사혁신처는 ‘제1차 균형인사 기본계획’ 수립을 통해 균형인사 정책 도약의 발판을 마련하였다. 균형인사 기본계획은 소수집단에 대한 배려나 시혜적 정책 추진이 아닌, 공직 내 다양성을 확보하고 다양성 관리를 통해 공직의 경쟁력을 강화하고자 하는 균형인사 정책의 패러다임 전환을 목표로 하고 있다. 현재 공무원의 승진제도는 원칙적으로 실적주의에 기반하고 있지만, 실제로는 실무직 공무원들의 승진에 상당한 기간이 소요됩니다. 법령상으로는 9급에서 5급까지 9년이면 승진할 수 있으나, 실제 평균적으로는 25년 4개월이 소요됩니다. 또한, 9급에서 고위공무원으로 퇴직하는 비율은 1%도 되지 않는 등 입직경로에 따라 실질적인 경쟁이 어려운 구조입니다. 따라서 유능한 공무원을 배양하기 위해서는 속진임용제도가 필요합니다. 이는 일 잘하는 실무직 공무원들이 상위직급으로 조기 진입할 수 있도록 속진과정(Fast Track)을 제도적으로 구축하려는 것입니다. 우수한 인재이더라도 경력조건(근무연한 등)에 얽매여서 능력과 실적이 있어도 승진기회를 갖지 못하는 문제점을 보완하기 위해, 직위공모제나 공개경쟁승진 등의 방법을 통해 속진임용제를 도입하자는 것입니다. 구체적인 방안은 각 부처 및 전문가 등의 의견수렴을 통해 투명하고 공정한 기준을 마련하여 추진할 계획입니다. 이 제도가 잘 정착되어 간다면, 우수한 7·9급 출신 공무원들이 실·국장 자리까지 진출하여, 공직의 다양성 관리를 통해 경쟁력 있고 활력 있는 공직사회를 만드는 데 기여할 수 있을 것으로 생각합니다. 사실 현 단계에서 더 시급한 이슈는 일종의 계급주의에 입각해 공정경쟁의 기회조차 주지 않는 승진 및 보상의 차별성을 완화해 나가는 문제일 것이다. 승진은 흔히 공직사회 꽃이라 불릴 정도로 공무원의 사기진작을 위해 매우 중요한 수단이다. 그럼에도 상급직위의 공백이 발생해야 승진을 할 수밖에 없다는 현실과 7급이나 9급 등 하위직급으로 입직한 공무원이 5급 이상 상위직으로 승진하는 것은 결코 쉽지 않으며 오랜 시간이 걸리는 문제점이 발생한다. 이를 해소하기 위해 인사혁신처는 2016년 ‘특별승진 활성화 지침’을 추진한 바 있지만 그 효과는 크지 않다는 한계를 지닌다. 이번 정부에서도 기존 제도의 한계를 극복하려는 방안의 하나로 특별 승진과 발탁 승진을 결합한 속진임용제도의 도입방안을 검토하고 있다. 이러한 개선 노력에도 불구하고 입직 경로와 기수를 중시하는 현재의 조직 풍토상 이 문제는 단기적으로 해결될 수는 없을 것으로 보인다. 문제이니까 빨리 고쳐야 한다는 조급증에서 벗어나 문제의 본질적 원인을 찾아 차근차근 고쳐 나가는 끈기와 지혜가 필요할 것으로 보인다. 인사의 투명성은 공정한 인사를 위한 선결 조건이면서 동시에 윤리적 조직 풍토를 조성하기 위한 중요한 수단 중의 하나이다. 관련된 정보가 제대로 공개되지 않은 불투명한 상황에서 각종 비리와 편법, 불공정성, 편견 등이 발생하게 되는 것이다. 특히 공정한 인사제도 운영을 위해 인사의 투명성을 강화할 필요가 있으며 이는 절차 공정성 확보의 전제조건이 될 수 있다. 이 점에서 승진, 전보 등 주요 인사사항 발생 시 인사기준 또는 계획 등을 공유하지 않는 경우가 많아 인사의 예측 가능성과 투명성이 저하되는 문제점이 일부 나타나고 있다. 예를 들어 정기적으로 시행하는 인사고과 및 성과평가는 이미 제도화된 방식으로 투명성이 어느 정도 확보되고 있음에 비해 부처 단위로 시행되는 교육훈련 및 승진, 전보 등의 인사기준, 주요 공적자에 대한 승진, 근평 등 인센티브 부여 세부 기준 등의 투명성 수준은 아직 높지 않은 것으로 나타났다. 향후 부처·기관별로 소속직원들의 공감을 받을 수 있는 투명한 인사제도를 운영함으로써 공직사회의 사기진작 및 활력을 제고해야 할 것이다. 우리나라의 공무원 인사제도, 특히 승진 및 보상에서 공정성의 문제가 부각되는 배경 중 하나는 이른바 연공주의 인사를 능력 및 성과주의 인사 패러다임으로 전환하기 때문이다. 누구나 알 수 있는 기수 및 근속연수를 중시하는 연공주의 인사가 지배하던 시기에는 어떤 면에서 공정성의 문제가 오늘날과 같이 심각하게 제기되지 않았다. 문제는 연공의 가중치를 줄여나가면서 눈에 잘 보이지도 않으며 보는 사람에 따라 주관적인 편차를 가질 수밖에 없는 능력과 성과를 중시함에 따라 평가로부터 출발해 결과로써 나타나는 승진 및 보상의 공정성 이슈가 부각된 것이다. 원론적으로 타당하면서 신뢰할 만한 객관적 평가정보를 바탕으로 보상 및 승진 의사결정을 행한다면, 절차적 공정성과 분배적 공정성을 확보할 수 있을 것이다. 문제는 능력과 성과를 볼 수 있는 타당하면서도 신뢰할 만한 객관적 평가정보를 얻기 힘들며, 이를 어렵게 확보할 수 있다고 해도 평가자의 주관적 가치 및 편견이 평가과정에 일정 정도 개입될 수밖에 없다. 그러나 이를 너무 심각한 문제점으로 인식할 필요는 없다고 본다. 공공부문보다 일찍 능력과 성과주의 인사로 전환했던 민간 대기업을 통해 볼 때, 연공주의 인사제도를 능력과 성과주의 인사제도로 전환하기 위해서는 10~15년 이상의 장기간 시간이 소요되며, 전환과정에서 불가피하게 수많은 실패를 통한 학습비용을 치를 수밖에 없다는 점이다. 오히려 공정 보상 및 승진의 기반이 갖추어지지 않는 상태에서, 무리하게 성과연봉제 등을 성급하게 도입하는 방안이 더 많은 부작용을 초래할 수 있다는 점에서 유의해야 한다. 공정성이 보장되는 능력과 성과주의 인사제도를 정착시켜 나가기 위해서는 각종 인사평가 및 성과관리시스템의 지속적 개선, 편견과 주관성을 줄여나가는 평가자 학습 및 경험 축적, 연공급적 호봉제의 대안으로서의 신보상제도(직무급 또는 성과급 등) 확립, 구성원의 경각심을 불러올 수 있는 발탁 승진, 혁신 제도의 도입 등 선결과제를 차근차근 해결해 나가는 것이 더 중요할 수 있다. 공무원의 정책 전문성을 확보하기 위해서는 전문성을 갖춘 인재를 선발하거나 기존 구성원의 전문성을 육성하고 관리하는 방안이 대표적이며 둘 다 중요시될 필요가 있다. 하지만 과학기술의 발전이 과거와는 비교할 수 없이 빠른 속도로 이루어지고 있다는 점을 감안한다면 전문성을 갖춘 인재를 확보하는 것만으로는 충분하지 않다. 과거에 습득한 전문성으로 미래의 수요에 적정하게 대처하기 어려울 것이기 때문이다. 두 번째 대안은 재직중인 공직자들이 스스로 전문성을 제고하기 위하여 지속적으로 노력할 수 있도록 교육훈련을 강화하는 것이다. 하지만 과거의 예를 보면 교육훈련의 강화만으로 전문성을 제고하기에는 한계가 있다. 우리는 교육훈련과 인사관리가 유기적인 연계가 되지 않은 경우 교육훈련이 형식적인 활동으로 전락할 수 있다는 것을 잘 알고 있다. 따라서 조직 내에서 공직자가 성장하고 발전하는 데 전문성이 중요한 역할을 하는 인사관리가 함께 갖추어져야 한다. 직무 중심적 인사관리, 순환보직의 개선 등을 통하여 전문성이 조직 내 개인의 성장과 발전에 중요한 역할을 할 수 있도록 해야 한다.