공직 사회의 역량 강화, 다양성 존중 및 관리, 징계의 객관성 확보와 성비위 대응, 그리고 공직 윤리 의식 제고를 통한 조직 경쟁력 강화 doc_id PCY_201808280326230151_7

적응적 리더십이란 전체적인 상황 조망(on the Balcony)과 현장에서의 직접적 행동(on the Dance Floor)의 균형 있는 조화를 통해 큰 그림을 보면서 동시에 현장의 작은 문제들을 조화롭게 해결하는 것을 말합니다. 이를 위해서는 우리가 새로운 변화와 도전에 스스로를 잘 적응시켜 가야 합니다. 우리 정부의 경우 2006년부터 고위공무원단 제도를 운영하여 주요 정책 결정 과정에서 핵심 역할을 하는 실·국장급 공무원을 범정부 차원에서 관리하고 있습니다. 고위공무원단에 진입하려는 후보자를 대상으로 다양한 기법으로 역량평가(Competency Assessment)를 실시하여 리더십과 문제해결능력 구비 여부 등을 판단하고 있으며(탈락률이 평균 20% 내외), 이 제도는 해외에서도 좋은 평가를 받고 있습니다. 내용을 간단히 소개하자면 다음과 같다. 다양한 채용제도를 통해 공직 내 다양성을 확보한다. 성별, 장애인과 비장애인, 지역, 그리고 사회를 구성하는 다양한 소수집단이 공직을 구성하는 인적구성에 포함된다. 인사관리 상의 차별요소 제거로 형평성을 제고한다. 승진, 보직 배치 등 인사관리 전반에 걸친 차별적 요소를 해소하고자 주요보직에 다양한 인적구성을 임용하고, 관리자급의 여성, 이공계 임용목표를 설정한다. 또한 장애인이 업무능력과는 무관한 장애로 인한 차별을 받지 않게 보조공학기기나 근로지원인을 지원하는 근무지원사업도 지속적으로 실시한다. 또한 다양성 증가에 따른 갈등을 해소하고 다양성 관리를 통한 공직의 경쟁력 강화를 추진한다. 성평등 인식개선 교육이나 장애인 인식개선 교육, 과학기술 마인드 함양 교육 등을 실시하여 포용적 조직문화를 조성하고 다양성을 바탕으로 한 정부 대응성을 강화한다. 공직사회가 높아진 수준의 다양성을 잘 관리하지 못한다면 다름은 갈등을 낳고 갈등은 정부 조직의 성과에 부정적인 영향을 미치는 요인으로 작용할 것이다. 다름을 창의적 성과를 창출하는 긍정적인 요인으로 활용하기 위해서는 제도적으로 차별을 철폐하는 노력과 함께 적극적인 다양성 관리 노력이 시작되어야 한다. 편견 없이 자신과 다른 인종적 배경, 학문적 배경 등을 가진 동료와 생산적이고 창의적으로 일할 수 있는 조직을 만들기 위해서는 다양성을 인정하고 다양성을 존중하는 조직문화가 필요하다. 정부 조직 내부적으로 다름을 행동과 심정 모두 수용하는 다양성 존중과 수용의 문화를 만들어 나가야 한다. 다양성에 대한 수용도를 높이기 위해서는 관련된 교육훈련이 필요하다. 인식 개선을 위한 교육을 지속적으로 추진할 필요가 있다. 동시에 다름에 대한 접촉과 긍정적인 경험을 확대하고 축적하는 것이 필요하다. 다름에 대한 편견은 충분하지 못한 접촉과 부정적인 경험이 결합된 결과이기 때문이다. 다양성 관리의 성공적인 사례를 확산시키고 공유하여 편견을 없애는 노력도 함께 추진할 필요가 있다. 이밖에 징계의결의 객관성을 강화하기 위하여 각 기관별로 구성·운영하는 보통 징계위원회의 민간위원 자격 요건을 강화하고, 감사원이 징계위원회에 참여하는 절차를 마련하였다. 공무원 내부 질서 확립이라는 징계 목적을 고려하여 공무원 조직에 대한 이해도가 높은 퇴직자를 민간위원으로 위촉할 수 있는데 동일부처에서 근무했던 퇴직자를 민간위원으로 위촉할 경우 징계의 객관성이 낮아질 수 있다는 우려에 따라 퇴직 전 5년 기간 내에 본인이 근무했던 부처에는 퇴직 후 3년이 지나야 위촉될 수 있도록 요건을 강화하였다. 그리고 감사원이 해당 기관에 중징계를 요구한 비위사건은 사안이 중대하고 사실관계가 복잡하므로 감사원의 감사내용·결과 등을 충분히 들어 징계양정의 객관성을 제고할 필요가 있다는 판단에 따라 감사원 관계자가 직접 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있도록 하였다. 공무원 징계의 종류는 6가지로 구분되며 중징계에는 파면, 해임, 강등, 정직이 포함되고 경징계에는 감봉, 견책이 포함된다. 직장 내 성희롱 비위는 가해자와 피해자가 업무상 관계에 있는 상황에서 발생하는 비위로 직장 내 성폭력과 더불어 그 피해가 심각하여 정부 차원의 대책이 필요하다. 인사혁신처는 직장 내 성희롱 문제에 대해 공직사회가 앞장서고, 성희롱 없는 직장 분위기 조성을 위해 공무원의 성희롱 비위는 엄격하게 책임을 물을 수 있도록 징계양정기준을 ‘성폭력’ 범죄 수준으로 강화하였다. 종전에는 성희롱 비위 중 비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 경징계인 ‘감봉’도 가능하도록 규정되었으나 이번 개정을 통해 중징계인 ‘정직’으로 상향 조정함으로써 엄정한 징계가 가능하도록 하였다. 성희롱에 대한 가해자 징계기준 강화 등 많은 노력을 하고 있지만 여전히 피해자들은 2차 피해를 우려해 신고를 주저하는 경우가 많고, 가해자 제재는 제도적으로 부족한 부분이 있다는 지적이 있다. 여성가족부에서 실시한 공공부문 성희롱·성폭력 온라인 조사 결과 직장 내 성희롱·성폭력 사건 발생 시 10명 중 3명(29.4%)은 적절히 처리되지 않을 것이라고 응답했고, 그 사유로 기관 측의 은폐·축소 등 공정한 처리가 어렵다고 답변한 사람이 20.7%, 2차 피해가 발생할 것 같다고 답변한 사람이 37.3%였다. 이에 따라 인사혁신처는 공무원의 성희롱·성폭력 사건에 대하여 관리자 등이 관련 사실을 은폐·축소하거나, 피해자 보호의무를 소홀히 하는 등 적극적으로 대응하지 않은 경우 ‘성실의무’ 위반으로 징계하도록 할 계획이며, 올 연말까지 구체적인 징계기준을 마련할 계획이다. 우리가 주목해야 하는 통계가 하나 더 있다. 2015년 국민권익위원회가 일반 국민, 기업인, 외국인, 공무원을 대상으로 조사하여 발표한 자료에 따르면, 공무원 응답을 제외한 모든 집단의 응답에서 공무원에 대한 부패 인식도가 우리 사회 전체에 대한 부패 인식도 보다 일관되게 높게 나온 것으로 나타났다. 윤리와 부패는 서로 다른 개념이긴 하지만 서로 밀접한 관계에 있다. 공무원이 스스로를 평가할 때 그리 심각하진 않아도 일반 국민과 외국인 등 외부 시각에서 볼 때 부패 행위로 간주하는 경우가 많다는 것이다. 이와 같이 공직의 특성은 일반 기업의 일의 특성과 매우 다르고, 공직 수행 절차는 상대적으로 매우 엄격하고 공정한 잣대에서 평가받기 때문에 부패의 용인 정도는 다른 어떤 부문의 조직이나 사회보다 낮을 수밖에 없다.