고용의 질에 대한 개념적 정의, 측정 지표의 구성 및 고용의 질 개선이 경제와 기업 성과에 미치는 중요성 doc_id PCY_201809070207308351_1

이렇듯 고용의 양적 측면만을 고려하는 것은 노동시장의 성과를 판단하기에 어려움이 많기 때문에 양질의 일자리 확대를 통하여 고용의 질적 수준을 개선해야 한다는 점이 부각되고 있다. 많은 국제기구들과 국가들은 노동환경의 급격한 변화에 대응하여 노동사회의 지속적인 발전과 성과를 얻기 위해 고용의 질에 대한 새로운 시각을 갖게 되었고, 질적 차원에 대한 분석이 필요하다고 판단하였다. 이에 따라 1999년 국제노동기구(ILO)는 ‘괜찮은 일자리(Decent work)’의 개념을 공표하였고, 이후 2003년 OECD는 ‘더 많은, 더 좋은 일자리(more and better jobs)’의 창출을 21세기 고용정책 테마로 설정하였다. 이러한 정책적, 전략적 개발과 더불어 국내외 각 기관과 다양한 연구들은 고용의 질의 중요성을 보고하고 있다. OECD(2014)는 고용의 양적, 질적 수준이 모두 제고되어야 폭넓고 지속적인 경제성장이 가능하다고 평가하였으며, 한국 은행은 고용의 질 개선은 노동생산성을 향상시키고 성장을 제고시키며 소비의 증대를 이끄는 선순환 구조를 강화시킬 수 있다는 점에서 중요하다고 보고하였다(조병수․김민혜, 2015). 이 외에도 고용의 질의 중요성을 보고하는 다양한 연구들이 있다. 고용의 질은 임금, 전망, 근무조건, 대인관계 등 직업과 관련한 다양한 요인들과 연계되어 정의되기 때문에 이에 대한 개념은 다양하게 존재한다. Green(2005)은 고용의 질의 정의와 측정은 결코 쉽지 않으며, 일 자체에 초점을 두는 내인적인 측면이나 임금, 승진 등에 초점을 두는 외인적인 측면 중 어느 측면이 더 중요하다 단정 짓는 것은 어렵다고 기술한다. 따라서 본 연구에서는 다양한 국제기구에서 정의한 고용의 질 개념과 발전 방향에 대해 제시하고자 한다. 국제노동기구(ILO)는 인간다운 노동의 조건을 확립하기 위하여 고용의 질에 대한 개념을 주로 경제수준이 낮은 국가에서의 노동권을 보호하기 위한 관점에서 정의하고 있다. ILO는 1999년에 근로기준을 보호하고 노동의 질을 높이기 위해 괜찮은 일자리(Decent work)에 대한 지표를 11가지 차원에 따라 제시하였다. 해당 지표는 고용기회에 대한 세부 지표를 경제활동참가율, 고용률, 실업률, 청년 고용률, 비농업부문 임금노동 비율과 같이 다양하게 제안하고 있으며, 특히 고용평등, 미취학 아동의 고용비율, 그리고 미취학 아동을 둔 여성의 취업률 등을 세부 지표로 제안했다는 특징이 있다. 최근 경제협력개발기구(OECD)는 선진국이 2008년 글로벌 금융위기 이전의 고용률을 회복했지만 고용의 질에 대한 개선은 미흡하다고 보고하였다. OECD는 이에 대한 이유를 새로 창출된 일자리가 불안정한 고용 특성을 가지며, 양극화와 불평등에 대한 노동자들의 불만도 동반 상승했기 때문이라고 지적하였다. 한국의 경우 고용의 질이 좋아지고는 있으나 2013년 한국 고용의 질 지수는 38.8로 OECD 회원국 평균인 55.8보다 현저히 낮다고 보고되었으며, 근로 안정성, 근로시간, 산업안전 부문이 특히 취약한 것으로 나타났다(OECD, 2013). 2017년 OECD 보고서에 의하면 한국의 고용률과 전일제 고용률이 증가하였고 앞으로도 증가할 추세인 점은 긍정적으로 비춰지나 근로자의 오직 13.6%만이 대기업에 근로하는 점은 저소득, 불안정한 고용, 사회보장 가입률에 대한 격차 등의 문제로 이어질 것이라 여겨진다. 또한 소득의 질이나 노동시장 불안정성은 감소추이를 보이지만 여전히 OECD 평균보다 상당히 뒤처지고 있는 점이 문제로 지적된다. 국내의 연구로는 방하남 외(2007), 배민근(2008), 박현정(2010), 이규용 외(2015) 등이 있으며, 해당 연구들은 앞서 언급한 국제기구들의 고용의 질 지표를 배경으로 국내의 실정에 맞게 지표를 수정 및 보완하였다. 방하남 외(2007)는 ILO, EU, 그리고 Bonnet et al.(2003)의 연구를 바탕으로 고용기회, 고용안정, 능력개발, 소득불평등, 근로조건, 고용평등, 일과 가정의 양립, 참여발언, 사회보장의 9개 차원을 제시하였다. 특히 해당 지표는 ILO의 체계와 가장 근접하면서도 한국적 맥락에 맞게 개발되었다(방하남 외, 2007). 이에 ‘철폐되어야 할 노동’에 관한 항목을 삭제하고 국가적 차원, 기업적 차원, 개인적 차원에서의 고용의 질에 대한 지표개발과 실증적 연구를 하였다. 배민근(2008) 역시 한국 현실에 맞는 고용의 질에 대한 개념 정립을 시도하였다. 이는 ILO의 개념체계를 참고하여 고용안정성, 고용안전성, 근로환경, 전문성제고, 소득분배, 기회평등의 6개 차원으로 고용의 질 지표를 구성하되 보다 간략하고 명료한 척도를 제시하였다. 교육과 훈련은 근로자의 업무능력을 향상시키고 보다 원활한 직무수행을 하게 한다. 따라서 교육훈련의 기회가 주어지는 정도는 일자리의 질을 높이는 요소이다. 해당 차원의 세부 지표로는 교육훈련 실시 여부, 핵심인재 정의 여부, 핵심인재에 대한 별도의 인사제도 존재 여부를 고려하였다. 고용평등은 여성 관리자, 50세 이상 고령자, 장애인 근로자의 고용 비율로 구성되어 있다. 근로자가 능력 외적인 다른 요인에 의해 차별을 받지 않고 공정한 기회를 제공받는 것은 중요한 권리이며, 과도한 불평등은 근로자의 의욕을 떨어뜨려 생산성 하락을 야기하는 원인이 된다는 점에서 고용평등은 고용의 질을 논하는 데 있어 필요한 항목이다. 여성 관리자의 비율은 유리천장의 문제를 대표하는 측정지표로 사용되며, 고령자와 장애인 근로자 고용 비율을 통해 소수자의 고용평등을 측정한다. 마지막으로 공정한 갈등해결 시스템은 노사협의회 및 징계위원회 설치 여부를 포함한다. 이는 근로자들이 직장생활에서 겪는 다양한 갈등을 효과적으로 해결하고 관리하는 체계가 존재하는가를 측정한다. 노사협의회와 징계위원회가 존재한다는 것만으로 공정한 갈등해결이 이루어진다고 할 수는 없지만, 최소한의 제도적 틀이 갖추어져 있다는 측면에서 이해될 수 있는 지표이다. 먼저, 근로여건은 사업체 규모, 초과근로시간, 교대제 여부로 구성되어 있다. 근로시간은 근로자들의 근로조건, 근로의 질, 삶의 질, 일과 가정의 양립과 같은 문제와 관련되기 때문에 중요한 요소로서 고려되었다. 교대제 여부는 설비의 최대 가동을 위해 적용되는 제도로서 장시간 노동을 재생산하는 구조적 요인 중 하나이기 때문에 세부 지표로 사용하였다. 고용안정성의 세부 지표는 직접고용 비정규직 비율, 이직률, 그리고 정규직 근로자에 대한 감축 여부를 포함한다. 고용안정성은 근로자들이 직업선택 시 가장 중요하게 여기는 항목 중 하나이다. 비정규직 근로자 비율과 이직률은 고용안정성을 대표하는 측정지표라 할 수 있으며, 평균근속연수가 길다는 의미는 비교적 안정적인 고용이 이루어진다는 간접적 지표로 사용할 수 있다. 임금과 복리후생은 일자리를 통해 윤택한 삶을 영위할 수 있는지를 가늠할 수 있는 소득의 질에 관한 유용한 지표라 할 수 있다. 이에는 동종업계 대비 상대적 임금수준과 직접고용 비정규직의 사회보험 적용률, 법정 외 복리후생제도의 도입 개수를 포함하였다. 고용의 질은 사업체의 고용 수준을 평가하는 것만으로 멈추기보다 고용의 질이 기업의 최종적 목표인 생산이나 매출과 어떠한 관계가 있는지를 규명할 필요가 있다. 고용의 질적 개선은 기업의 생산성의 관계를 증진시키는 긍정적 요인이 된다는 다수의 연구가 존재한다. 고은정․양동훈(2016)은 K-GWPI(Korea Great Work Place Index)를 활용하여 고용의 질과 기업성과에 관한 연구에서 노동생산성이 고용의 질과 재무적 성과 간의 관계를 긍정적으로 부분매개함을 검증하였다. 이영면․이동진(2011)은 이영면․박상언(2007)의 고용의 질 평가 지표안을 토대로 고용의 질을 측정하였으며, 연구 결과, 고용의 질 변수는 재무성과, 노동생산성, 제품품질 등과 양(+)의 관계를 보였다. 조병수․김민혜(2015)는 고용안정성, 임금, 근로시간, 능력개발, 산업안전과 같이 5개의 요인을 고용의 질 지수 구성항목으로 하여 고용의 질과 노동생산성의 관계를 살펴보았고, 그 결과 고용의 질은 생산성 향상과 함께 장기적 경제성장률 제고에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이론적으로 고용과 기업성과의 관계는 긴밀한 것으로 드러나 있으나 고용의 질과 기업성과 간 관계를 검증한 실증 연구는 그 수가 매우 적다.