일학습병행 제도의 개념과 운영 체계 및 S-OJT 기반 현장 훈련(OJT)의 효과성을 높이기 위한 학습 전이의 중요성 doc_id PCY_201809280956381611_1

우리나라는 청년 고용 확대 및 능력 중심 사회 구현을 위해 2013년 하반기부터 한국형 도제제도인 일학습병행을 추진해 오고 있다. 일학습병행은 능력 중심 사회 구현이라는 기치 아래 청년의 조기 노동시장 진입, 현장 실무 중심의 중·고등 단계 직업교육 실현, 실무형 인재 육성, 일학습병행에 참여하는 기업(이하 학습기업)의 확산, 능력에 부합하는 자격 및 학위 인정을 목표로 삼고 있다. 일학습병행은 도입 이후 빠른 속도로 확산되고 있고, 2017년 12월 기준으로 11,655개의 기업과 57,386명의 학습근로자가 참여하고 있으며, 다수의 학습기업과 학습근로자들이 일학습병행의 성과를 긍정적으로 인식하고 있다. 일학습병행 훈련과정은 현장 훈련(On the Job Training: 이하 OJT)과 현장 외 훈련(Off the Job Training: 이하 Off-JT)으로 구성된다. OJT는 사내 트레이너인 기업현장교사 주도 하에 기업 내에서 이루어지며, Off-JT는 기업 내 기업현장교사 또는 공동훈련센터 교수자의 주도로 이루어진다. 일학습병행은 산업현장의 실무형 인재 양성을 위해 기업이 취업을 원하는 청년 등을 학습근로자로 채용하여 맞춤형 체계적 훈련을 제공하고, 훈련 종료 후 학습근로자 역량평가 및 자격 인정을 통해 노동시장의 통용성을 확보하기 위한 제도이다. 일학습병행은 기업 모집 및 지정, 인프라 구축, 훈련과정 개발, 훈련과정 인정, 훈련실시, 평가, 자격부여, 일반근로자 전환의 절차로 이루어진다. 그리고 이 과정에 한국산업인력공단, 공동훈련센터, 학습기업, ISC, RC, 한국기술교육대학교, 한국직업능력개발원, 한국폴리텍대학, 고용노동부 등의 다양한 관계 기관들이 참여하고 있다. 일학습병행 훈련과정의 기간은 12개월 이상 48개월 이하이며, 연간 최소 300시간 이상 최대 1,000시간 미만으로 구성된다. 이 중 OJT는 50% 이상 편성되어야 하며, 1일 최대 5시간, 1주 최대 15시간의 OJT 실행이 가능하다. 일학습병행 훈련과정의 OJT는 사전에 준비된 훈련 계획을 강조하고, 기업현장교사들에게 전문화된 양성 교육과 심화 교육을 제공하며, OJT의 체계적 실행 여부와 학습근로자의 능력 성취 수준을 관리한다는 측면에서 전통적인 OJT보다는 S-OJT의 개념에 더욱 부합하는 것으로 이해할 수 있다. 일학습병행에 참여하는 학습근로자는 훈련생인 동시에 근로기준법에 의한 근로자 신분을 동시에 갖는다. 따라서 학습근로자는 업무를 수행하면서 일정 기간 동안 학습기업 또는 공동훈련센터, 기타 교육훈련기관 등이 제공하는 일학습병행 훈련과정(프로그램)에 참여한다. 이를 위해 학습기업과 학습근로자는 일학습병행의 목표 및 방법, 일학습병행의 기간, 일일 근로시간, 임금, 휴일 및 휴가에 관한 요건을 모두 포함하여 학습근로계약을 체결해야 한다. 기업현장교사는 근로자직업능력개발법 시행령 제27조에 따른 직업능력개발훈련교사 또는 그 밖의 해당 분야에 전문 지식이 있는 사람으로 학습근로자를 대상으로 일학습병행 OJT, Off-JT의 계획과 실행을 담당할 수 있는데, 실제 현장에서는 대부분 OJT를 주로 담당하고 있다. 기업현장교사로 선정된 인력은 학습기업으로 지정된 1개월 이내에 기업현장교사 양성 교육을 이수하여야 한다. 또한 기업현장양성 교육은 15시간의 온라인 교육, 3박 4일 간의 집체교육으로 이루어지며 일학습병행의 개요, 일학습병행 훈련과정 개발 방법, OJT 설계 및 실행 방법, 교수학습 및 평가 방법, 학습근로자 상담 및 코칭 방법 등의 내용을 다룬다. 대부분의 전통적 OJT는 구체적인 계획 수립과 체계적인 실행을 담보하지 못하고, 교수자 또는 트레이너 개인의 대인관계 스킬, 업무 전문성 등에 따라 그 효과가 상이하게 나타난다. 이에 따라 전통적 OJT의 대안으로 구조화된 현장 훈련(Structured On the Job Training: 이하 S-OJT)이 등장하였다. S-OJT는 전통적 OJT와 달리 교육훈련 계획 수립과 트레이너 양성에 많은 노력을 투입함으로써 구조화된 교육훈련을 체계적으로 실시하고 비교적 균질하고 예측 가능한 결과를 초래할 수 있다. 일학습병행 훈련 과정의 OJT는 사전에 준비된 훈련 계획을 강조하고 트레이너인 기업현장교사들에게 양성 교육과 심화 교육을 제공하며, OJT의 체계적 실행 여부와 학습근로자의 능력 성취 수준을 관리한다는 점에서 전통적인 OJT보다는 S-OJT에 더욱 부합하는 것으로 이해할 수 있다. 한편 일학습병행 OJT는 전체 훈련과정 중 50% 이상을 편성하도록 되어 있어(고용노동부·한국산업인력공단, 2017) 일학습병행 OJT의 효과성은 일학습병행 훈련과정과 일학습병행 제도 자체의 성공 여부를 판단하는 핵심 준거라 할 수 있다. 일학습병행 OJT의 개념적 토대인 S-OJT는 숙련된 직원이 초보 직원에게 업무 단위에 관한 능력 개발을 위해 실제 일터 현장 또는 그와 유사한 환경에서 교육훈련을 실시하는 계획된 프로세스로 정의된다. 일반적으로 S-OJT는 훈련생 준비시키기, 트레이너의 시범 보이기, 훈련생이 직접 실행하기, 피드백 제공하기, 학습 성과 평가 및 관리하기의 절차로 실행된다. S-OJT의 성공적인 실행 여부는 훈련생 지도에 적절한 능력을 갖춘 양질의 트레이너를 선발, 육성하였는가에 달려 있기에(김대영·배을규, 2012; 박윤희, 2011; 조세형·윤동열, 2011; Choi et al, 2015; Johnson & Leach, 2001) 적합한 기업현장교사를 선정하기 위해 다양한 요소를 고려할 필요가 있다. S-OJT에 관한 선행 연구들은 전술한 S-OJT의 절차가 체계적·효과적으로 이루어질수록, 즉 트레이너의 S-OJT 실행 수준이 높을수록 훈련생들의 학습 전이가 촉진되고(이찬·최영준·백지연, 2013; 최은혜, 2014) 직무 성과가 개선되고(이계정, 2012) 직무 만족 및 조직 몰입이 증대되며(박한규·이찬, 2011; 정지인·김성훈, 2017), 조직 성과 향상에도 도움이 된다(조세형·윤동열, 2011)는 것을 실증하였다. 이 가운데 특히 학습 전이는 교육훈련의 효과를 확인할 수 있는 유용한 지표로 널리 활용되고 있다. 또한 김대영·배을규(2012)는 중소기업 S-OJT 이해관계자들(경영진, S-OJT 트레이너, 인사교육 담당자)이 S-OJT로 인해 ‘훈련생의 직무 또는 조직 관련 태도가 변화하였는가’ 또는 ‘조직의 생산성이 향상되었는가’보다 ‘훈련생들이 S-OJT에서 학습한 내용을 실제 업무에서 유용하게 지속적으로 활용하는가’에 대해 더 많은 관심을 갖고 있음을 확인한 바 있다. 따라서 이 연구는 일학습병행 OJT 효과성을 대변할 수 있는 변수로 학습 전이를 사용하고자 한다. 학습 전이는 개인의 학습 동기, 인지 능력, 전이 능력 등과 같은 개인적 특성, 학습의 내용 및 학습이 이루어지는 절차 등과 같은 학습 장면의 특성, 그리고 변화 가능성, 상사 및 동료의 지원, 전이 기회 및 전이 결과에 대한 보상 제공 등과 같은 조직 환경적 특성의 영향을 받는다. 이 가운데 조직 환경적 특성은 개인의 전이 노력을 촉진 혹은 방해하는 조직 내 조건과 절차에 대한 개인의 인식을 의미하는 학습 전이 풍토로 개념화되어 왔다. 학습 전이 풍토에 관한 선행 연구들은 그 하위 요인을 상사의 지원, 동료의 지원, 변화 가능성, 전이 기회, 조직 보상으로 제시하고 있으며, 이러한 요인들이 학습 전이에 유의한 영향을 미친다는 것을 실증하였다. 따라서 학습근로자들의 학습 전이를 촉진하기 위해 학습기업이 조직 내 긍정적인 학습 전이 풍토를 구축할 필요가 있음을 알 수 있다.