일학습병행 OJT의 효과적인 학습 전이를 촉진하기 위한 기업현장교사 선정의 적절성, OJT 실행 수준 및 조직의 학습 전이 풍토의 중요성 doc_id PCY_201809280956381611_2

학습 전이 풍토는 학습 전이에 직접적으로 영향을 미치지만, 학습 활동 또는 경험과 학습 전이의 관계를 조절하는 역할을 수행할 수도 있다. 이를 실증한 연구를 찾아보기는 힘들지만, Noe와 Schmitt(1986)의 학습 전이 모형은 학습이 실제 전이로 연계되기 위해서는 조직 환경에 대한 긍정적 지각으로 인해 발생된 전이 동기가 수반되어야 한다는 것을, Holton(2005)의 통합적 전이 모형은 학습이 개인의 수행과 조직의 성과에 영향을 미치기 위해서는 상사와 동료의 지원, 학습한 것의 사용 기회가 제공되고, 변화에 대한 개방적인 조직 문화가 뒷받침 되어야 한다는 것을 강조하고 있다는 점을 주목할 필요가 있다. 이는 아무리 교육훈련 활동이 체계적·효과적으로 이루어진다고 해도 실제 학습 전이에 미치는 영향력은 조직의 학습 전이 풍토에 의해 가변적일 수 있다는 것이다. 다시 말해 학습 전이 풍토가 학습 전이 촉진에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 학습 활동 또는 경험 관련 변수와의 상호작용을 통해 그 영향력이 증대될 수 있음을 의미한다. 전술한 바와 같이 이 연구는 선행 연구 고찰을 통해 ‘기업현장교사 선정의 적절성(다양한 능력을 고려하는 수준)은 기업현장교사의 OJT 실행 수준에 긍정적인 영향을 미칠 것’(가설 1), ‘기업현장교사의 OJT 실행 수준은 학습근로자의 학습 전이에 긍정적인 영향을 미칠 것’(가설 2)이라는 가설을 수립하였다. 한편, 기업현장교사 선정이 적절하다는 것, 다시 말해 다양한 능력을 고려하여 기업현장교사를 선정한다는 것 그 자체로 학습근로자의 학습 전이를 보장한다고 할 수는 없을 것이다. 적합한 능력을 갖춘 기업현장교사에 의해 OJT가 체계적·효과적으로 이루어져야 학습근로자의 학습 전이가 발생할 수 있다. 물론 일반적인 교육훈련의 전이에 관한 연구들, 특히 교수설계 요인 중 교수자에 초점을 둔 연구들(Broad & Newstorm, 1992; Goldstein, 1992)은 교수자의 전문성 또는 능력이 교육훈련생의 전이에 영향을 미친다고 하지만 이 역시 교수자의 교수·학습 활동 또는 행위를 통해 확인된 교수자의 능력이 전이에 영향을 미친다는 의미이므로 교수자의 능력 자체가 교수·학습 활동을 매개하지 않고 교육훈련생의 학습 전이에 직접 영향을 미친다고 하는 것은 무리가 있을 것이다. 일학습병행 OJT의 효과성은 학습근로자가 OJT를 통해 학습한 것을 실제 업무에 얼마나 유용하게 지속적으로 활용하는지 확인함으로써, 즉 학습 전이 수준을 측정함으로써 판단할 수 있다. 그리고 효과적인 일학습병행 OJT가 이루어지기 위해서는 적절한 기업현장교사, 다시 말해 OJT를 계획·실행하는 데 적합한 능력을 갖춘 기업현장교사를 선발하고(박윤희, 2011; 조세형·윤동열, 2011; Choi, Lee, & Jacobs, 2015), 그들에게 전문화된 교육을 제공하여 OJT가 사전에 계획된 바에 따라 이루어지고 그 내용이 학습근로자에게 체계적이고 효과적으로 전달되도록 해야 한다. 또한 조직의 학습 전이 풍토는 조직 구성원들의 학습 전이에 직·간접적으로 영향을 미치기 때문에(배을규·유지영·김대영, 2017; Hatala & Fleming, 2007; Snoek & Volman, 2014) 학습기업들은 학습근로자의 학습 전이를 더욱 촉진하기 위해서 조직의 긍정적인 학습 전이 풍토를 조성할 필요가 있다. 특히 중소기업이 대부분인 학습기업에서 이루어지는 OJT는 학습근로자의 개인 특성보다 기업현장교사의 능력 또는 OJT 실행 인프라 및 환경으로부터 더 큰 영향을 받기 때문에(전은지 외, 2011), OJT를 효과적으로 실시하기 위해서는 사전에 위와 같은 다양한 능력을 고려하여 적절한 기업현장교사를 선정하는 것이 중요하다. 이러한 맥락에서 이 연구는 기업현장교사 선정의 적절성을 ‘기업현장교사 선정 시 다양한 능력을 고려하는 수준’으로 정의한다. 그런데 현재 학습기업에서는 사업주의 일방적 권유에 의하거나 근속 기간 또는 업무 능력만을 고려하여 기업현장교사를 선정하는 경우가 많으며, 이로 인해 OJT의 효과성에 대해 의문이 제기될 수 있다. 따라서 일학습병행 기업현장교사의 선정이 적절히 이루어진다면, 다시 말해 기업현장교사 선정 시 업무능력뿐만 아니라, 의사소통 스킬, 대인관계 스킬, 조직 성과 개선 의지, 타인 육성 의지 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 능력 있는 기업현장교사를 선정한다면 보다 효과적인 OJT 실행이 가능할 것이다. 셋째, 학습근로자들의 학습 전이 수준을 측정하기 위해 Rouiller와 Goldstein (1993)의 도구를 이 연구의 맥락에 맞게 수정하여 사용하였다. 이 측정 도구는 단일 요인이며 총 5개 문항으로 구성된다. 측정 문항의 예시는 다음과 같다. 나는 일학습병행 OJT를 통해 배운 내용들을 실제 업무에 사용하고 있다. 일학습병행 OJT에서 배운 내용들은 실제 업무 수행 중 발생하는 문제점들을 해결하는 데 도움이 된다. 신뢰도 분석 결과, 내적 일치도 계수(cronbach α)는 .956이었다. 넷째, 학습기업의 학습 전이 풍토를 측정하기 위해 Rouiler와 Goldstein(1993)의 전이 풍토 측정 도구와 Holton 외(1997)을 토대로 구성한 배을규·김대영(2008)의 측정 도구를 이 연구의 목적과 맥락에 맞게 수정하여 활용하였다. 이 측정 도구는 5개 요인, 15개 문항으로 구성된다. 구체적으로 상사의 지원, 동료의 지원, 변화 가능성, 활용 기회, 조직 보상 각 3개 문항씩 총 15개 문항이다. 학습 전이는 학습한 내용을 실제 업무 수행에 적용하고, 직무 수행자의 행동과 가치관에 항구적인 변화를 일으킨다는 측면에서 인적자원개발 분야의 중요한 변수로 다루어지고 있다. 일반적인 교육훈련의 학습 전이 관련 연구들은 교육훈련 내용의 타당성, 전달 방법의 적절성과 같은 요인들이 교육훈련 전이에 영향을 미친다는 것을 공히 제시한다. 따라서 일학습병행의 OJT 역시 체계적·효과적으로 실행된다면, 다시 말해 OJT 실행 시 학습근로자에게 충분한 사전 정보를 제공하고, 기업현장교사가 적절한 시범과 설명을 제공하고, 학습근로자들이 직접 실행 및 설명해보도록 하고, 그에 대해 적절한 피드백을 제공하고, 학습근로자의 학습 성과를 평가하여 체계적으로 관리한다면 학습근로자들이 OJT에서 학습한 것을 실제 업무에 적용하는 수준이 더욱 증진될 것이다. 첫째, 연구 가설 1, 2, 3 검증 결과 기업현장교사 선정의 적절성 수준이 높을수록 기업현장교사의 OJT 실행 수준이 향상되고, OJT 실행 수준이 높을수록 학습근로자들의 학습 전이가 증대된다는 것을 확인하였다. 이러한 분석 결과는 효과적인 S-OJT 실행을 위해 적합한 능력을 갖춘 트레이너를 선발하는 것이 중요하다는 선행 연구들(김대영·배을규, 2012; 박윤희, 2011; 조세형·윤동열, 2011; Choi et al., 2015; Jacobs, 2003)의 주장을 실증하고, S-OJT 실행 수준이 높을수록 교육훈련생들의 학습 전이가 향상된다는 선행 연구들(이찬 외, 2013; 최은혜, 2014)의 결과가 일학습병행 맥락에도 적용된다는 것을 입증하였다는 의의를 지닌다. 따라서 학습기업의 사업주 또는 HRD담당자는 현행과 같이 기업현장교사 선정 시 업무 능력 또는 근속 기간만을 고려하는 한계를 벗어나 후보자들의 업무 능력뿐만 아니라 지식·경험 공유 의지(타인 육성 의지), 조직 성과 개선 의지, 대인관계 및 의사소통 스킬, 트레이너 관련 전문적인 교육 경험 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 할 것이다. 둘째, 상기한 바와 같이 가설 1 검증 결과, 기업현장교사의 OJT 실행 수준을 높이기 위해서는 다양한 능력을 고려하여 적절한 기업현장교사를 선정하는 것이 중요함을 알 수 있다. 그리고 기업현장교사들의 OJT 실행 수준을 높이기 위해서는 학습근로자들을 지도하는 데 몰입, 헌신할 수 있도록 동기부여 및 강화 방안을 마련하고 실행해야 한다. 예를 들면, 기업현장교사는 본래 수행하던 업무와 학습근로자 지도를 병행하므로 기존 업무를 경감시키고 학습근로자 대상 OJT 실행 결과에 따라 인센티브를 제공함으로써 기업현장교사 역할 수행에 대한 동기를 부여할 수 있을 것이다. 이때 직접적으로 금전적 인센티브를 제공하는 것은 다른 직원들과의 불화, 갈등을 유발할 수 있으므로 인사평가 시 가점, 표창, 전문성 개발 기회 제공 등의 비금전적 방법을 활용하는 것이 적절하다. 이러한 기업현장교사 동기 부여 방안 계획을 학습기업들이 사전에 구체적으로 수립한 후 일학습병행에 참여하도록 유도하고, 그 계획을 체계적으로 실행하는 학습기업들에게 일학습병행 우수사례 경진대회 심사 시 가점을 부여하는 것도 방안으로 고려해볼 수 있을 것이다.