여성 고용 활성화 중심의 인구정책적 접근을 넘어, 남녀 모두의 일·가정 양립과 노동시장 구조 개편을 위한 실질적인 성평등 관점의 정책 재설정이 필요하다. doc_id PCY_201810020328364631_7

실제로 기업현장에서는 진정한 당사자간의 자발적인 합의에 의한 연장근로가 이루어지지 못할 가능성이 높다는 점을 고려할 때, 연장근로에 대한 조건을 좀 더 강화하고 일 8시간 근로를 보편화시키는 것이 일차적으로 중요한 정책과제가 되어야 한다. 기본계획으로 돌아가 보면, 현재의 접근은 한국의 장시간근로 관행에 대해 직접적으로 대응하기보다는 시간선택제 근로, 유연근무제 등을 더 강조함으로써 노동시장 유연화의 부정적인 측면을 오히려 확산하는 결과를 초래할 수 있다. 예컨대 개인이 주어진 상황에서 여성의 경제활동참여와 일·가정양립을 지원하는 선택권을 확대하는 의미가 있는 시간선택제 일자리는, 좋은 취지에도 불구하고 성별영향에 있어서 부정적인 평가가 제기된다. 시간선택제 일자리가 기존의 일자리와는 다른 별개의 일자리로 창출되고 있어, 기업 내에서 기존의 근로자 그룹과는 다른 이질적인 근로자층으로 자리매김 되고 있다. 특히 이들의 대다수는 여성으로 채워지고 있어, 시간선택제 일자리가 또 다른 성별 분리(segregation)의 기제가 될 수 있는 우려가 있다. 더 나아가 일·가정양립지원 자체가 가족 내 돌봄역할의 공평한 분배라는 성평등 관점이 아니라 여성 인적자원 활용과 저출산 현상 해결에 초점을 둔 인구정책적 관점에서 시작하고 있다는 한계를 기본계획은 보이고 있다. 기본계획은 일·가정양립지원보다 고령사회에 대한 대책으로서 여성인력활용을 확대하기 위해 여성고용을 활성화하는 방편으로 여성경제활동참여를 지원하기 위한 방안들을 언급하고 있다. 남성 일·가정양립 지원을 위하여 확대하고 있는 남성 육아휴직지원제도는 그 자체로서 의미는 있지만, 법정근로시간의 준수(일 8시간)를 기본으로 하여 근로시간 단축, 유연근무제 등에 있어서도 남녀 평등한 사용을 활성화하는 포괄적 정책과제를 실천하는 접근을 하지 않는다면, 해당 제도 하나만으로는 남녀 일·가정양립 목표에 도달할 수 없을 것이다. 2014년 성별영향분석평가에서도 여성 및 고령층의 사회･경제적 환경을 고려하여 시작된 시간선택제 일자리 정책은 저임금의 불안정한 일자리를 양산하여 여성 일자리 창출에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다는 점이 지적된 바 있다. 외국에서도 시간제 일자리의 불리함(penalty)에 대한 연구들이 많이 제기된다. 예컨대 시간제 일자리가 전일제 일자리에 비해 갖는 임금에서의 불리함 등을 다룬 연구들이 그것이다. 또한 시간제 근로자의 높은 근로빈곤문제, 저숙련 일자리에 만연한 시간제 일자리, 사회보장에의 접근 제한, 경력에서의 불이익과 고용불안정 등의 문제도 제기된다. 시간선택제 일자리 확대를 통해 여성들이 개인적으로 적응할 수 있는 그러나 불리함을 감수해야 하는 선택지를 제공하는 것에 우선순위가 놓이기 보다는, 남녀가 모두에게 보편적으로 「근로기준법」의 법정근로시간 규정을 적용하도록 하는 것이 우선되어야 하는 이유이다. 기본계획이 제시하고 있는 노동시장에서의 성차별 양상으로서 M자형 취업생애 주기, 경력단절, 유리천장 현상, 부진한 이공계 진출, 중소기업 중심 고용과정에서의 성차별을 해결하기 위한 정책적 대안은 시간선택제 일자리, 유연근무제도, 스마트워크 등이 있다. 이들은 모두 남성과 여성이 노동시간 단축과 일·가정양립 차원에서 모두 선택할 수 있는 대안일 뿐이다. 여성 고용만을 활성화하기 위한 과제는 아니다. 그렇다면 추진전략 자체를 여성고용 활성화가 아니라 ‘남녀 일·가정양립을 위한 노동시장구조 개편’으로 재설정해야 한다. 일·가정양립의 어려움은 여성이 현재 경험하는 전형적 문제이다. 그러나 돌봄부담에서의 성차별 문제를 해결하여 여성의 출산의도를 높이기 위해서는 남성의 일·가정양립도 중요하게 다루어야 할 주 제이다. 그러나 여성과 남성의 육아휴직 급여 간 명백한 성차별이기도 하다. 남성 육아 휴직을 확대하기 위한 조치를 도입한 국가를 보면 우선 육아휴직 급여를 통상임금의 몇 %씩 정률제로 지급하면서도 여성과 남성 간 급여 차이를 두지 않는다. 다만 한 배우자가 혼자 육아휴직을 한 경우 두 사람이 함께 한 육아휴직 기간보다 짧을 수밖에 없도록 함으로써 결국 두 번째 배우자, 대개의 경우 남성의 육아휴직을 유도하는 방식을 취한다. 예를 들어, 독일의 경우, 부모 중 한 명만 육아휴직을 할 경우 모두 12개월만 가능하지만, 두 번째 배우자가 육아휴직을 할 경우 2개월을 더 가능하게 함으로써 이른바 ‘12 + 2개월’ 육아휴직 제도를 운영하고 있다. 두 번째 배우자의 대다수를 차지하는 남성이 최소한 2개월은 육아휴직을 하도록 유도하는 것이다. 셋째, 일·가정양립을 실현하기 위하여 기업의 가족친화경영을 확대하는 정책 지향점도 보이고 있다. 공공부문 사업장은 2017년까지 가족친화인증을 의무화하였으며 ‘일家양득 캠페인’의 대폭 확산을 통한 일·가정양립 문화 확산을 대안으로 제시 하고 있다. 이상과 같은 논의를 토대로 하여 여성 고용률을 향상시키고 그 결과 고령화 사회에서 부족하다고 예상할 수 있는 취업인구집단을 조금이라도 더 확대할 수 있을 것이다. 그런데 저출산 대책이 아닌 고령사회 대책으로서 여성고용 활성화를 제안하기 때문에 여성이 경험하는 성차별 현실로서 노동시장에서의 고용·임금·승진 차별, 직장 성폭력 문제를 해결할 수 있는 전략 제시는 찾아보기 어렵다. 임금 격차를 언급하긴 하지만 이는 학력 간 임금격차에서 나오는 표현이다. 임금체계 개편의 필요성을 언급하면서 ‘직무·성과·능력 중심 임금체계 개편 촉진’(대한민국정부, 2016:96)이 나온다. 물론 ‘남성 = 주소득자, 여성 = 부차적 소득자 혹은 전업주부’라는 성별노동분리가 아직도 사회규범으로 작동하고 있는 상황에서 돌봄지원정책 수급자로서 여성을 전제로 한다든지, 매우 낮은 수준에 머물고 있는 남성 육아휴직 참여율을 확대하기 위하여 남성의 다른 상황을 반영해야 한다든지 라는 주장도 가능하다. 현실에서의 이러한 제한과 모순을 감안하면서도 저출산 기본계획상 정책 소비자로서 여성이 경험하는 차별의 문제를 고려하지 않는다면, 육아휴직과 유연탄력근무를 통해 자녀돌봄 가족에게 시간과 비용을 지원하고, 어린이집과 유치원 등 사회적 돌봄구조 구축을 통해 부모의 돌봄을 대체한다고 해서 생산가능인구 구성의 질적 변화를 유도할 수는 없다. 결국 생산가능인구 구성 요소의 질적 변화가, 여성 경제활동참가 확대 및 참가 양상의 다변화라고 할 때 육아휴직, 유연탄력근무, 사회적 돌봄구조 구축이라는 남녀 일·가정양립지원정책이 갖는 성별 영향 분석이 중요한 과제가 된다.