직장 내 성희롱 피해여성의 대응방식에 영향을 미치는 개인적, 상황적, 조직적 요인 분석 및 개선 방향 doc_id PCY_201810250543213171_2

직장 내 성희롱 피해여성의 대응방식에 영향을 미치는 개인적 요인으로는 직장 내에서 여성의 지위와 직업적 안정성, 그리고 경제적 취약성 등이 중요한 것으로 보고되고 있다. 지위가 낮은 여성일수록 대응방식이 소극적이고(Gruber & Bjorn, 1986), 가해자가 피해자의 직장상사인 경우 피해신고의 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다(Gadlin, 1991; Thacker, 1993). 김정인 외(2002)의 연구에서는 대학생들을 대상으로 가상의 성희롱 상황을 담은 스크립트를 활용하여 성희롱 피해 대응방식에 대한 인식을 조사하였다. 스크립트 속 성희롱 피해자가 직장을 힘들게 구했거나, 가족생계를 책임지는 처지이거나, 피해신고로 인해 퇴사의 위험이 있는 경우에 응답자들은 성희롱을 그냥 참거나 무시하는 등 소극적으로 대응할 것이라고 예상하였다. 이러한 결과는 피해자에게 가용자원이 없어 경제적으로 취약할 때 성희롱 피해를 신고하기 어렵다는 일반적인 인식을 보여준다고 하겠다. 다음으로 행위의 심각성, 피해의 수준 등과 같은 상황적 요인이 대응방식에 영향을 미친다. 성희롱은 심각성을 기준으로 유형화할 수 있다. ‘미국 실적제 보호위원회’(U.S. Merit System Protection Board)는 성희롱을 심각성에 따라 세 가지 수준으로 구분하고 여기에 해당하는 일곱 가지 유형을 예시하고 있다(USMSPB, 1987). 경미 수준의 성희롱에는 원하지 않는 성적농담, 의미를 담은 눈짓이나 제스처, 의도적 신체접촉이 해당된다. 중간 수준 성희롱에는 데이트 압박, 성관계 압박, 원하지 않는 편지나 전화 연락이 해당된다. 심각 수준의 성희롱은 성폭행 또는 성폭행 시도를 의미한다. 피츠제럴드와 동료 연구자들(Fitzgerald et al., 1995)은 성희롱을 ‘성적 강압’(sexual coercion), ‘원하지 않는 성적 관심’(unwanted sexual attention), 그리고 ‘젠더 괴롭힘’(gender harassment)으로 유형화하였다. 성적 강압은 업무와 관련해서 성관계를 강요하는 행위를 의미한다. 원하지 않는 성적 관심은 피해자가 불쾌하게 느끼는 일방적인 성적 관심을 말한다. 마지막으로 성희롱 피해 대응방식에 영향을 미치는 조직적 요인으로는 직장 내 남녀성비, 위계적 조직구조, 그리고 부적절한 성적행위와 성불평등과 관련한 직장 내 분위기 등을 들 수 있다. 성비에 있어서 남성이 지배적인 직장일수록 성희롱 피해자가 가해자에게 직접 문제를 제기하기 어렵다(Gutek, 1985). 남성 위주의 조직 내 환경이 소수의 여성들에 의한 문제제기에 우호적이지 않기 때문이다. 또한 이러한 환경 속에서 여성들은 성희롱 피해신고를 하더라도 조직으로부터 도움을 기대하기 어렵다고 판단하여 신고를 꺼려하기 때문이다(Fain & Anderton, 1987). 그런데 조직 내 여성의 비율과 피해신고 가능성 사이의 관계가 선형적이지 않다는 주장도 있다. 조직 내 여성의 비율이 남성의 지배를 위협할 정도로 증가할 때 여전히 다수를 차지하는 남성들과의 갈등이 가장 심각해진다. 따라서 조직 내 여성 비율이 아주 높거나 또는 아주 낮은 경우보다 남성의 수적 지배를 위협할 수준(27~49%)에 이르렀을 때 성희롱에 대한 대응이 보다 소극적일 수 있다(Gruber & Bjorn, 1986). 마지막으로 ‘조직적 모형’은 조직 내에서의 여성들의 지위 불평등이 성희롱 대응방식에 영향을 미친다고 본다. 이러한 불평등은 여성과 남성 간의 기회구조, 성비, 재직기간 등에 반영되어 드러난다. 직장 내에서 여성을 대상으로 발생하는 성희롱은 근원적으로 이와 같은 지위 불평등에 기인하는데, 피해여성들의 소극적 대응 또한 같은 맥락에서 설명할 수 있다는 것이다. 대부분의 고위직을 남성들이 독점하고 구성원의 대다수가 남성인 조직 속에서 낮은 수준의 임금을 받는 지위에 있는 소수의 여성들은 성희롱의 대상이 되기 쉬운 동시에 발생한 피해에 대해 적극적으로 대응하기 어렵다(Gruber & Bjorn, 1986: 817). 그런데 조직 내 성불평등은 단순히 겉으로 보이는 지위의 높낮이나 구성원의 많고 적음의 문제를 넘어서 성계급을 둘러싼 조직 내 헤게모니적 차원으로 이해해야 한다는 시각도 있다. 전통적으로 남성이 지배해오던 조직일수록 남성성(masculinity)의 규범적 지위가 절대적이다. ‘남성-지배, 여성종속’, ‘남성-우월, 여성-열등’이라는 이분법적 성계급을 지탱하는 규범적 기반이 바로 남성성의 헤게모니적 지위이기 때문이다. 그럼에도 불구하고 성희롱 피해에 대한 여성들의 대응방식은 소극적인 수준에 머무를 때가 많다. 한국여성민우회(1993)의 직장 내 성희롱 실태조사에 따르면 성희롱 피해여성의 50.8%가 성희롱 피해를 당했을 때 그 자리에서 그냥 웃어넘기거나 못 들은 척 무시하거나 자리를 피하는 등 소극적으로 대응하였다. 미국에서도 성희롱 가해자를 회피하거나 무시하는 소극적 대응방법이 일반적이며 피해여성들이 공식적으로 피해에 대해 문제를 제기하는 일은 드물다. 그루버(1989)가 미국에서 실시된 10개의 성희롱 연구를 검토한 결과 10~15% 정도의 피해여성만이 가해자에게 적극적으로 대응하는 것으로 나타났다. 이와 같이 대부분의 여성들이 성희롱 피해에 적극적으로 대응하지 못하는 일차적인 이유는 보복, 인사상의 불이익에 대한 두려움 때문이다(Fitzgerald, Swan & Fischer, 1995). 특정 소수민족의 경우 전통적 성역할을 강조하는 문화가 적극적인 대응을 억제하는 역할을 한다. 터키계나 히스패닉계 미국여성들이 앵글로계 여성들보다 성범죄 신고율이 낮은 이유는 문화적으로 성과 관련된 문제들에 대해서 침묵을 강요하는 규범이 존재하기 때문이다(Wasti & Cortina, 2002). 2018년 1월 말 한 여검사의 성폭력 피해 폭로에서 촉발된 ‘미투운동’은 한국 사회의 거의 모든 영역으로 확산되고 있다. 오랜 기간 동안 견고하기만 했던 ‘침묵의 카르텔’에 균열이 생긴 것이다. 이번 사건은 여성들이 성폭력 피해에 소극적으로 대응할 수밖에 없는 현실을 분명하게 보여줬다는 점에서 중요한 의미를 갖는다. 본 연구는 직장 내 성희롱으로 피해를 입은 여성들이 어떻게 대응하는지, 그리고 그녀들의 대응방식에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 조사하는데 목적이 있다. 전국의 공공기관과 민간사업체 종사자 중 직장 내 성희롱 경험이 있는 여성 362명으로부터 수집된 자료를 분석하였다. 분석결과 개인적 요인으로는 미혼상태와 비정규직 고용상태가 피해신고, 행위자에게 문제제기 등과 같은 적극적인 대응을 억제하도록 만드는 요인이었다. 또한 성희롱의 원인을 잘못된 조직문화에서 비롯된다고 인식하는 여성일수록 피해에 대해 소극적으로 대응하는 경향을 보였다. 상황적 요인으로는 성희롱 행위가 심각하거나 반복적으로 발생할수록 피해자들이 보다 적극적으로 대응하는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직적 요인으로서 수직적인 환경 속에서 일하는 여성일수록 피해 대응방식이 소극적이었다. 본 연구는 여성들로 하여금 자신의 성범죄 피해사실에 대해 침묵하게 만드는 다양한 요인들을 밝힐 목적으로 수행되었다. 이를 위해 우리사회에서 비교적 빈번하게 발생하고 있는 유형의 성범죄인 직장 내 성희롱에 대한 피해여성들의 대응방식과 영향요인을 분석하였다. 분석결과는 개인적, 상황적, 조직적 요인 모두 피해여성들이 대응방식에 있어서의 적극성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 첫째, 미혼상태와 비정규직 고용상태는 적극적인 대응을 저해하는 취약요인이었다. 다만 미혼상태는 성과 관련된 피해사실이 외부에 알려졌을 때 자신에게 초래될 오명이나 낙인에 대한 우려와 관련성이 있는 반면, 비정규직 고용상태는 피해신고로 예상되는 고용상의 불이익과 관련되어 있다고 볼 수 있다. 둘째, 성희롱의 원인이 잘못된 조직문화에서 비롯된다고 인식하는 여성일수록 피해에 대해 소극적으로 대응하는 경향을 보였다. 이러한 결과는 신고 또는 문제제기를 통해 상황이 쉽게 개선되지 않을 것이라는 피해자들의 무력감이나 좌절감을 드러내는 결과라고 할 수 있다. 내부고발모형을 적용하면 피해신고는 조직 내에서 발생하는 불법행위를 개선하고자 하는 개인적 차원의 폭로행위이다. 끝으로 2차 자료를 분석함에서 기인하는 본 연구의 몇 가지 한계를 언급하고자 한다. 첫째, 피해여성의 개인적 특성에 있어서 자아존중감과 같은 내적 자원을 나타내는 변수를 포함하지 못했다. 이로 인해 아쉽게도 개인적 자원모형은 본 연구의 분석에서 제외되었다. 둘째, 피해여성의 직장 내 지위를 나타내는 변수 역시 포함되지 않았다. 지위가 높은 여성일수록 성희롱 피해 대응방식이 보다 적극적일 것으로 예상할 수 있다. 더 나아가 피해자와 가해자의 상대적 지위가 대응방식에 영향을 미칠 수 있다. 가해자가 하급자면 상급자인 경우에 비해 대응방식이 보다 강경할 수 있다고 예상된다. 하지만 이 역시 자료의 한계로 인해 확인할 수 없었다. 마지막으로 조직 내에 존재하는 문화적, 구조적 성차별과 관련해서 성비와 남녀차별문화 외에 여성이 고위직(관리직)을 차지하고 있는 비율이 중요한 의미를 갖는다. 여성 고위직 비율은 ‘유리천정’이 얼마나 견고한지, 얇은지, 또는 이미 깨어졌는지를 보여주는 지표이며 동시에 조직의 성평등 수준 및 조직원들의 성평등 의식에 직접적으로 영향을 미치는 요인이다. 피해여성들의 높은 성평등 의식은 직장 내 성희롱 문제에 대한 단호한 태도와 직결될 수 있다. 아쉽게도 자료의 한계로 인해 이와 같은 조직적 특성을 분석모형에 반영할 수 없었다. 성희롱 피해에 대한 피해자들의 적극적 대응은 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 필수적인 전제조건이다. 이번 연구결과는 성희롱 피해자들이 보다 적극적으로 피해에 대응하기 위해 요구되는 조건과 관련하여 몇 가지 정책적 방향을 제시하고 있다. 첫째, 직장 내에 구성원들 간에 상호 존중하고 배려하는 수평적 조직문화를 조성해야 한다. 상급자와 하급자 간의 수직적 거리를 좁히고 직급에 상관없이 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 직장 분위기 속에서 성희롱 피해자는 보다 적극적으로 피해사실을 신고할 수 있을 것이다. 둘째, 성희롱 피해가 신고 되면 사업주는 심각한 사건으로 판단하고 신속하게 개입해야 한다. 특정 성희롱 사건에 대한 사업주의 태도는 해당 사건의 처리뿐만 아니라 장래에 발생할 성희롱 사건에 있어서 피해자들의 대응방식에 중요한 영향을 미친다. 회사 측이 성희롱 피해에 대해 적극적으로 대응함으로써 직장 내의 잠재적 피해여성들 사이에 존재하는 피해신고의 결과에 대한 회의적인 시각과 비관적인 태도를 감소시킬 수 있다. 셋째, 성희롱 피해신고 취약여성들에 대한 별도의 관심과 배려가 필요하다.