온타리오주의 형평임금(Pay Equity) 정책은 개별적·사후적 구제 방식의 한계를 극복하기 위해 도입된 집단적·사전적 성격의 제도로서, 성별 집중 직무군 간의 구조적 임금 격차를 시정하고 사용자의 정보 공개 및 노조와의 협력을 통해 성별 임금 불평등을 개선하는 데 목적이 있다. doc_id PCY_201901230514206981_2

온타리오주는 개별적･사후적인 방식으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용하는 방식에 대한 비판적 평가를 배경으로 집단적･사전적인 시정제도인 형평임금(Pay Equity) 정책을 도입하였다. 개별적･사후적 시정 방식은 “임금차별이 예외적인 상황이라는 인식을 바탕으로 하기에 분쟁이 발생하면 사후적으로 처리하는 방식이다. 그러나 임금불평등이 기업 전반에 광범위하게 존재하고 상당한 시간 동안 반복되었다면 관련 피해자 집단의 종류가 다양하고 관련 인원도 너무 많아지기 때문에 인권심판소나 법원에서 구제명령을 확정받기까지 오랜 시간과 막대한 비용이 든다는 문제점이 있다. 캐나다 연방정부나 공기업을 대상으로 진행된 대표적인 임금차별 구제신청 사건들이 보통 10년에서 20년이 걸렸던 것도 이 때문이었다. 그 결과 장기간의 소송과 엄청난 비용을 부담할 수 있는 강력한 노조가 조직돼 있고, 직무평가 체계가 잘 확립돼 있어서 노동자측의 입증이 상대적으로 수월한 공공부분이나 대기업 여성 근로자만 임금차별 금지법의 혜택을 본다는 비판이 제기”되었다. 온타리오주는 시정제도의 근거법률로 형평임금법(Pay Equity Act)을 1987년 제정하였다. 이 법률의 목적은 여성집중 직무에 대한 보상에 있어 제도적인 젠더차별을 바로잡는 것이다(제4조). 이 법률은 공공부문과 10인 이상 규모의 민간기업에 성별 임금격차 시정의무를 부여한다. 모든 사용자는 형평임금을 지급할 수 있는 보수 관행을 수립해야 할 의무가 있고(법 제7(1)) 사용자나 노조가 형평임금에 반하는 내용으로 교섭하거나 협약을 체결하는 것은 금지된다(법 제7(2)). 「형평임금법」은 개별 근로자에 대한 임금차별 피해를 구제하기 위한 것이 아니라 여성집중 직무에 대한 제도적, 구조적인 저평가와 임금격차를 확인하여 시정하기 위한 제도이다. 사용자의 형평임금 실현의무는 ⅰ) 여성집중 직무군과 남성집중 직무군의 직무가치를 비교하여 ⅱ) 임금격차가 적정한지 검토하고 ⅲ) 불합리한 임금격차가 확인될 경우 이를 조정하는 단계를 거쳐 이행해야 한다(Ontario Pay Equity Office, 2015 : 17). 온타리오주의 형평임금제도는 직무군의 성별집중 현황 및 임금격차에 관련한 정보를 생산, 공개할 의무가 사용자에게 부여된 사례라는 점에서 의의가 있다. 기존의 임금차별 소송에서 개별 근로자가 정보에 접근하지 못하여 입증에 어려움을 겪는 문제를 일정 부분 해소하는 효과가 있기 때문이다. 또한 성별 임금격차 정보의 공개에 그치지 않고 격차를 시정할 의무를 사용자에게 부여한 것도 중요한 성과이다. 온타리오주는 직무가치와 임금격차를 비교함에 있어 여성/남성집중 직무군을 특정한다는 점에서도 다음에 소개할 영국의 사례와 차별성을 보인다. 여성/남성 종업원을 전체적으로 비교하는 것이 아니라 성별집중 직무군을 비교함으로써 성별 직무분리에 따른 임금격차 문제를 드러내는 효과가 있기 때문이다. 노조와의 협의를 의무화함으로써 정보공개 및 형평임금 이행의 실효성을 높인 것도 중요한 지점이다. 이러한 방식은 프랑스(2006년), 벨기에(2012년)에서 성별임금격차 시정 계획 관련 교섭 의무를 부여한 것에 모델 역할을 하였다(Rubery & Koukiadaki, 2016 : 30). 온타리오주는 동일가치노동 동일임금 원칙이 가장 적극적으로 적용된 사례인데 「형평임금법」을 통한 집단적･사전적인 임금격차 시정제도가 중요한 역할을 하였다. 캐나다에서도 상이한 직무의 가치를 비교하여 임금차별로 인정받는 것은 쉽지 않은 일이었는데, 형평임금 제도가 도입된 이래 성별 임금격차를 시정하는 기업의 사례가 온타리오에서 다수 발생할 수 있었다. “중학교 사무직(secretaries)의 임금을 음향 및 시각 테크니션과 비교한 결과 연봉이 7,680캐나다 달러 인상된 사례, 여성 보건기술직과 교통 관련 근로자와 비교한 결과 시급으로 2.79 캐나다 달러가 인상된 사례” 등이 있다(Singh&Peng, 2010 : 581). 그러나 이러한 성과는 주로 공공부문에서 더 크게 나타났다는 점에서 한계가 있다(Rubery&Koukiadaki, 2016 : 30). 민간기업에서의 성과가 적은 것과 관련하여 형평임금위원회 및 심판소의 보다 적극적인 활동이 필요하다고 지적된다(Singh&Peng, 2010 : 580). 이러한 한계에도 불구하고 집단적･사전적 임금격차 시정방식은 성불평등 개선의 중요한 정책수단으로 인정되고 있다(Fredman, 2009). 형평임금제도는 성별집중된 직무군을 비교대상으로 한다는 점에서 성별 임금격차의 구조적인 원인과 양태를 드러낸다는 특징이 있다. 직무군을 분류한 후에는 여성집중 직무군과 남성집중 직무군의 존재 여부를 판단해야 한다. 온타리오 「형평임금법」은 성별 집중 여부의 판단기준을 구체적인 수치로 규정하였는데 남성집중과 여성집중의 기준선이 각기 다르다. 여성집중 직무군은 여성 근로자의 비율이 60% 이상인 경우, 남성집중 직무군은 남성 근로자의 비율이 70%인 경우로 규정한다(법 제1(1)조). 그러나 재직자 비율만으로 판단한다면 과거 지속적으로 여성이 집중됐던 직무군에 최근 남성이 채용되어 60% 기준을 충족시키지 못하는 예외적인 문제가 발생할 수 있다. 이러한 문제점을 고려하여 성별 집중 여부를 판단할 수 있는 기준으로 재직자의 수 외에도 과거 재직자 성비, 해당 직무 분야의 성별 고정관념을 고려할 수 있다고 규정한다 (법 제1(5)조). 온타리오의 형평임금제도는 노조를 비롯한 노동자 대표조직에 대한 정보공개와 협력을 전제로 설계되었다는 특징이 있다. 사용자는 사업장 내 형평임금 관련 정보를 근로자에게 제공할 의무가 있다. 노조가 조직된 사업장에서는 노조가 관련 정보를 근로자에게 제공할 수 있다. 사용자와 함께 노조는 임금교섭의 결과가 형평임금에 반하지 않도록 해야 할 의무가 있고, 형평임금 관련 절차 및 실현 계획에 대하여 교섭하고 협약을 체결한 의무가 있다(법 제14(1)조). 특히 성중립적인 직무가치 비교 시스템과 형평임금 실현 계획을 수립할 의무를 부여한다(법 제14(2)조). 직무군의 성별집중도 여부, 직무군의 가치, 임금률의 계산, 임금조정 등과 관련해서도 교섭하여 협약을 체결할 수 있다(법 제14(3)조)(Ontario Pay Equity Office, 2015 : 80). 온타리오 형평임금정책의 절차와 단계는 개별 노동자의 진정 제기 여부와 무관하게 사용자에게 부여되는 의무라는 점에서 사전적인 시정조치로서의 성격을 갖는다. 노동자가 임금차별 진정이나 소송을 제기하지 않더라도 사용자가 사전적으로 성별 임금격차 현황을 파악하고 시정 필요성을 판단할 의무가 부여된다는 의미이다. 사전적인 성별 임금격차 시정은 개별적･사후적인 구제절차를 보완하는 제도로서 서로 양립가능하다. 따라서 사용자의 형평임금 실현 조치 절차 속에서 공개된 정보를 바탕으로 노동자가 임금차별 구제진정이나 소송을 제기할 수 있고, 사용자의 의무이행 결과에 대해 이의를 제기하는 진정을 제기할 수 있다. 개별적인 피해구제 절차와 집단적이고 사전적인 임금격차 시정제도가 병행되며 시너지 효과를 일으키는 것도 가능한 것이다.