성별 임금 격차 해소를 위한 직무가치 평가 방법론과 온타리오 및 영국의 법적 규제 사례 doc_id PCY_201901230514206981_3

비교대상인 직무군을 어떻게 설정하느냐에 따라서 직무가치 및 임금 격차의 존재 여부가 달라지기 때문에 직무군(job class)의 분류는 중요한 쟁점이다(구미영, 2011 : 186). 직무군이란 의무와 책임, 요구되는 자격요건 등에서 유사하고 비슷한 모집절차를 통해 채용되며, 동일한 보수체계, 급여등급이나 임금률 등의 적용을 받는 직무를 묶은 집단을 뜻한다(법 제1(1)조). “각 직무군의 범위를 정할 때 매우 이질적인 집단들을 함께 묶어서 비상식적으로 넓게 규정하는 것은 허용되지 않는다. 예컨대 정부 기관에서 직무가치를 평가할 때 사무보조와 미화원을 하나의 여성집중 직무군으로 묶거나, 제조업체에서 영업판매직과 생산직을 하나의 남성집중 직무군으로 묶는 것은 타당성을 인정받기 어려울 것이다. 각 사업장의 구체적인 조건에 따라서 직무군의 범위가 달라지겠지만 일정 정도의 동질성이 있는 직무나 직위를 묶어야 한다는 것이 기본원칙”이다(김진 외, 2009 : 143). 산출된 직무가치의 평가결과를 비교하는 방법에 대해서는 법률이 구체적으로 규정하고 있다. 온타리오 「형평임금법」에서는 직무군 비교방식, 비례적인 가치 비교방식, 대체비교방식의 세 가지 방식과 적용 조건에 대해 규정한다(법 III.1장). 직무군 비교 방식(Job-to-job comparison)은 같은 기업 내 여성집중 직무군과 유사한 직무가치로 평가된 남성집중 직무군의 직무가치를 직접 비교하는 방식이다. 비례적인 가치 비교 방식(Proportional value comparison)는 기업 내 여성/남성집중 직무군의 직무가치를 간접적으로 비교한다. 직무가치에 비례하여 적정한 수준으로 임금 격차가 존재하는지 확인할 수 있는 방법이다. 이는 직무가치가 유사한 직무군(또는 직무가치가 더 낮음에도 같거나 더 높은 임금을 받는 직무군)을 찾을 수 없는 경우 적용할 수 있다. 대체 비교방식(Proxy method of comparison)은 위의 두 가지 방식을 적용할 수 없는 경우 당해 기관의 범위를 벗어나 다른 기관의 직무군과 비교하는 것을 허용한다. 여성집중/남성집중 직무군이 분류되면 각 직무군의 임금률(job rate)을 확인해야 한다. 임금률은 각 직무군 별로 가장 높게 지급되는 임금지급 기준을 뜻하며(법 제1(1)조), 통상적으로는 시급으로 산정된다. 임금률을 계산함에 있어 수당, 보너스, 인센티브, 팁 등도 포함되어야 한다(Ontario Pay Equity Office, 2015 : 48). 직무가치가 같거나 유사함에도 여성/남성집중 직무군의 임금률에 차이가 있다면 형평임금에 미달한 것으로 판단된다. 다만, 예외적으로 허용되는 임금격차의 발생사유인 경우에는 형평임금법을 위반하지 않는 것으로 본다(법 제8(1)조)(Ontario Pay Equity Office, 2015 : 51). 이러한 예외사유에 해당하지 않는다면 사용자는 여성집중 직무군의 임금을 높여서 조정해야 한다. 성별집중 직무군의 직무가치를 평가함에 있어 기술, 노력, 책임, 작업환경 요소에 근거해야 하고 성별 고정관념, 편향 등으로 오염되지 않은 성중립적인 방식으로 평가를 진행해야 한다. 특히 “여성과 남성의 직무를 설명하거나 평가함에 있어 서로 다른 가치를 부여하는 어감의 용어를 사용할 가능성에 유의해야 한다. 비슷하게 관리자 업무를 수행하더라도 남성에 대해서는 ‘매니징’, 여성에 대해서는 ‘코디네이팅’이라고 설명하는 것, 직무기술서에서 남성집중 직무를 더 자세히 설명하거나 여성집중 직무의 일부 요소를 생략하는 것은 남성집중 직무의 중요성을 더 강조”하는 것으로 평가할 수 있다(Ontario Pay Equity Office, 2015 : 42). 온타리오 간호사협회 사건은 실제로 직무가치 평가 결과의 성중립성이 문제된 사례이다. 이 사건에서 문제된 직무평가 방식은 제조업체 및 관리직에게 주로 적용되던 평가방식이었음에도 병원 사업장에 적용되었기에 다툼의 대상이 되었다. 온타리오 형평임금심판소(Pay Equity Hearing Tribunal)는 기존에 사용된 직무가치 평가 방식이 여성집중 직무의 가치를 적절하게 평가하지 못하는 문제점이 있다고 지적하였다 (Cornish&Faraday, 2004 : 14). 영국은 유럽연합 안에서도 성별 임금 격차가 높은 국가에 속해서 2016년 현재 유럽연합의 성별 임금격차 평균(전일제 남녀 근로자 시간당 임금의 격차)인 16.2%보다 높은 21%이다(Eurostat, 2018). 여성의 짧은 근로시간, 낮은 고용률 등을 고려하면 연간 임금에서의 성별 격차는 더 큰 규모로 늘어나서 2014년의 경우 45%(EU평균은 39.6%)이다(European Commission, 2015 : 1). 영국의 성별 임금격차가 10년 간 불과 1% 줄어드는 등 정체 상태가 지속된 것도 국내외로부터 많은 비판을 받은 바 있다. 이에 영국 의회와 정부는 「2010년 평등법(Equality Act 2010)」을 개정하여 2018년부터 성별 임금격차 정보를 공개하도록 근거 조항을 신설하였다. 제정 「2010년 평등법」의 공공부문 평등준수의무 조항(public sector equality duty)은 150인 이상 규모의 국가, 지방자치단체, 학교, 병원 등의 공공기관 및 공공서비스를 위탁받아 수행하는 민간기업에 대해 매년 동등임금 평가(equal pay audit) 결과 보고서를 발간할 의무를 부여한다. 2018년부터 시행되는 성별 임금격차 공개제도는 여기에서 한 걸음 나아가 민간기업으로 대상을 전면 확대하였다. 이러한 공개의무의 적용 대상은 근로자 250명 이상 규모의 민간기업과 공공부문이다. 공공부문에는 정부 부처, 군대, 지방자치단체, NHS 기관, 공공재원으로 운영되는 학교 및 그 밖의 기관들이 포함된다. 적용대상 사업장에 근무하는 근로자의 수는 16백만 45만 명, 영국 전체 근로자의 56%를 차지하는 규모로 추정된다(Business, Energy and Industrial Strategy Committee, 2018 : 13). 이 법에서의 ‘근로자’의 범위는 공개의무 여부, 분석할 임금 정보의 범위 등을 결정짓는 중요한 사항이다. 성별 임금격차 공개와 관련하여 근로자의 범위는 「고용권법」(Employment Rights Act)의 적용대상인 근로자에 한정되지 않는다. 노무제공자(worker), 노무 제공 계약을 체결한 간접고용 노동자, 자신이 직접 노무를 제공하기로 계약을 체결한 자영업자를 포함할 수 있다. 다만 간접고용 노동자는 노무 제공 대상인 사업장이 아니라 속해 있는 알선업체(agency)의 근로자에 해당한다. 성별 임금격차 공개 제도의 취지를 반영하여 일자리 나누기 방식으로 근무하거나 단시간근로자인 경우일지라도 각각 1명의 근로자로 산정한다(ACAS & Government Equalities Office, 2017 : 6). 신설된 이 법 제78조는 ‘공개의무’의 직접적인 근거 조항인데 남성과 여성 근로자 사이에 임금 격차가 있는지 확인하기 위하여 필요한 임금 관련 정보를 공개할 의무를 사용자에게 부여한다. 공공부문은 매년 3월 31일, 민간기업은 4월 5일까지 기업의 웹사이트 등을 통해 정보를 공개하고, 정부에서 제공하는 온라인 보고사이트에 등록하여 관련 정보를 제출해야 한다.