영국, 캐나다(온타리오), 뉴질랜드의 사례를 통해 본 성별 임금격차 정보 공개 제도의 특징과 한계, 그리고 돌봄노동의 저임금 및 임금차별 문제 해결을 위한 제도적 대응 방안 doc_id PCY_201901230514206981_4

시급 산정 시 기준이 되는 급여(ordinary pay)에는 기본급(basic pay), 수당(allowances), 개수급(pay for piecework), 휴가수당(pay for leave), 교대수당(shift premium pay)등이 포함되어야 한다. 초과근로 수당, 해고예고 수당, 업무수행 비용의 실비변상 등은 포함되지 않는다. 보너스 현황 산정 시 현금 외에도 바우처, 주식 등의 방법으로 지급된 것도 포함된다. 민간기업의 경우 성별 임금격차 정보에 대한 보충설명을 함께 제출해야 한다. 이 서면에는 격차가 발생한 원인, 시행 중인 성별 임금격차 개선 조치, 향후 대응계획 등의 내용이 담길 수 있다. 공개의무를 이행하지 않는 사용자를 대상으로 영국 인권위원회가 활용할 수 있는 이행수단은 조사, 협약체결, 소송제기 등이 있다. 공개의무 위반이 의심되거나 관련 진정이 들어온 기업에 대하여 조사할 수 있다. 공개의무 위반으로 판단될 경우 관련 법 위반이라는 통지를 하고, 이 통지에 따라 공개계획 제출을 청구하는 소송을 고용심판소에 제기할 수 있다. 이 통지 또는 고용심판소 명령을 위반하거나 관련하여 거짓된 정보를 제공한 경우 등에는 상한액이 없는 벌금을 부과할 수 있다. 영국의 공개대상 기업은 공공부문에 한정되지 않고 민간기업도 포함했다는 점에서 캐나다, 미국, 호주 등의 성별격차 공개 제도보다 한층 넓은 범위를 적용대상으로 한다. 다만 기업 차원의 구체적인 정보 공개가 기업의 자발적인 임금불평등 시정 노력과 계획으로 연결될 수 있을지에 대한 우려가 존재한다. 영국의 성별 임금격차 정보 공개 제도는 정보공개라는 낮은 수준의 의무를 넓은 범위의 기업에 적용하는 기초적인 단계라고 평가할 수 있기 때문이다. 영국 사례는 성별 임금격차의 공개라는 측면에서 ‘사전적인’ 조치로서의 성격이 있으나 시정조치를 촉발하는 부담을 여전히 노동자 개인에게 남겨둔다는 점에서는 ‘개별적’인 성격이 크다. 온타리오주의 형평임금 제도는 사용자와 노조에게 성별 임금격차를 시정할 의무를 부여한다는 점에서 이를 공백으로 남겨둔 영국의 사례와 대비된다. BBC, NHS 등의 공공부문이나 대기업은 사회적 평판을 고려하여 자체 개선 계획을 시행할 것이라고 발표하고 있으나, 다른 기업의 적극적인 이행을 이끌기에는 한계가 있다(BBC, 2018 ; NHS, 2018 등). 임금격차 정보 공개제도만으로는 성별 임금불평등을 개선하기에 한계적이고, 격차 시정 단계로 이행하도록 압박할 수 있는 제도적 보완이 필요하다. 온타리오와 영국의 사례를 종합적으로 검토했을 때 성별 임금격차 정보의 공개는 정책적 대응의 시작점에 불과하다는 사실을 확인할 수 있다. 격차 현황을 공개하는 것만으로는 사용자가 격차를 시정하도록 추동하지 못하기 때문이다. 영국은 기업의 명성과 구성원의 사기 등을 고려하여 사용자가 자발적으로 성별 격차를 시정하는 방식으로 제도를 구성하였으나 앞으로의 효과에 대해서는 우려가 제기되고 있다(Dalingwater, 2018). 온타리오 사례가 영국과 구별되는 또 다른 차이점은 성별집중 직무군을 직무가치 및 임금의 비교대상으로 설정한다는 것이다. 전체 여성/남성 직원의 임금 현황과 격차를 비교하는 것만으로는 해당 기업의 성별 임금불평등을 구체적으로 보여주기에 한계가 있다. 온타리오의 정책은 성별집중 직무군을 비교･분석의 기본단위로 정함으로써 구조적인 차별의 문제를 더 분명히 드러낼 수 있고, 향후 개별 노동자나 노동조합이 차별소송을 제기할 때 유용한 자료로 활용될 수 있다. 온타리오 사례는 성별 임금격차 공개제도와 임금차별 구제절차가 상호 보완적으로 병행될 수 있는 가능성이 영국에 비해 더 높은 제도라고 할 수 있다. 뉴질랜드는 OECD 회원국 중 성별 임금격차가 작은 국가에 속하여 2017년 현재 7.2%이다. 상대적으로 낮은 격차에도 불구하고 고임금 직종, 산업에서의 유리천장으로 인한 높은 성별격차, 저임금 직종, 산업에의 여성집중 문제는 지속적으로 제기되고 있다(Pacheco외, 2017). 뉴질랜드의 노인요양보호제도는 지방자치단체로부터 노인요양보호서비스 제공을 위탁 받은 민간기관이 요양보호사를 채용하여 서비스를 제공한다는 점에서 한국과 유사하다. 요양보호서비스의 가격은 재원을 담당한 중앙정부가 결정하기 때문에 요양보호사 임금차별 소송은 정부 정책의 문제로 인식되었다. 요양보호사가 되기 위해 필요한 학력이나 자격 , 등록, 지속적인 업무역량 체크, 훈련절차 등을 법률로 요구하지 않는다는 점에서 비전문인력으로 분류되고 노인요양분야 인력 중에서도 임금 수준, 권한 등이 가장 낮은 편에 속한다(New Zealand Human Rights Commission, 2012 : 14). 고령화로 인한 노인요양 서비스의 질적 개선 필요성, 요양보호사 인력부족 및 노동조건 개선이 사회적 이슈로 등장하면서, 여성계와 노동계에서 사회서비스 부문 돌봄노동자의 처우 개선을 위한 캠페인을 진행하였다. 뉴질랜드 인권위원회는 “노인을 돌보는 여성노동자의 저임금에 대한 우려, 노인이 존중받을 수 있도록 노인돌봄 노동에 사회적 가치를 부여할 필요성에 대한 고려”에서 실태조사를 2011년부터 1년 동안 실시하였다(New Zealand Human Rights Commission, 2012 : 7). 조사결과 발표된 보고서(「Caring counts : report of the inquiry into the aged care workforce」)는 노인요양 분야 임금 및 노동조건의 열악함, 성차별적인 저임금, 양질의 일자리로 개선할 필요성 등에 대한 인권위의 조사 내용과 개선권고안이 포함되어 있다. 인권위 권고는 사회적으로 존중받을 수 있는 양질의 일자리로 만들기 위하여 필요한 노동조건, 교육훈련, 인권보호 등의 개선지점을 종합적으로 제시하였다. 2013년 서비스 및 식음료산업노조는 요양보호사인 조합원을 대신하여 요양시설인 Terranova Homes를 상대로 소송을 제기하였다. 원고측에서는 다른 공공부문 노동자에 비하여 요양보호사에게 동일임금이 지급되지 않았음을 확인하고 단체협약의 임금기준을 수정할 것을 법원에 청구하였다. 원고측 참가인으로 뉴질랜드인권위원회, 서비스 및 식음료산업노조, 피고측 참가인으로 법무부와 노인요양기관협회, 경영자단체가 참가하였다. 피고측 요양기관은 남성 요양보호사가 110명 중 4명에 불과하지만 여성과 동일한 임금을 지급받으므로 임금차별이 성립할 수 없다고 주장하였다. 원고측에서는 노인돌봄 및 여성의 일에 대해 역사적으로 형성되어 온 평가절하로 인하여 남성이 수행했다면 받았을 임금보다 낮은 수준의 임금이 책정되었고, 이는 뉴질랜드 「동등임금법」(Equal Pay Act)이 금지하는 임금차별에 해당한다고 주장하였다. 원고측의 주장은, ‘여성 노동에 대한 평가절하 등 구조적 요인으로 인해 저임금인 경우, 같은 사업장에 비교대상이 없어도 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용할 수 있는지’의 쟁점으로 연결되었다. 셋째, 돌봄노동의 저임금 문제에 대한 정부의 적극적인 대응을 통해 요양보호사 임금 인상이라는 집단적 효과를 낳는 정책으로 연결될 수 있었다. 이 사건 판결은 「동등임금법」의 해석론에 대해 우선적으로 판단하는 것으로 본안에 대한 판단은 이후에 다시 진행될 예정이었다. 본안(여성집중 직무에 대한 평가절하가 요양보호사의 저임금에 영향을 미쳤는지, 영향이 인정된다면 그로 인한 임금 손실은 어느 정도인지 등)에 대해 법원이 어떠한 결론을 내릴지, 얼마나 오랜 시간이 소요될지 불확실한 측면이 있었다. 그러나 뉴질랜드 정부는 노인돌봄 서비스 분야의 저임금과 임금차별 문제에 대해 전향적으로 대응하여 대법원 판결 이후 노사정 대표로 구성된 공동실무단을 구성하였다(2015년). ‘요양기관이 사용자’라는 형식논리로 정부의 책임을 회피하지 않은 것이다. 공동실무단은 보편적으로 적용될 수 있는 동일가치노동 동일임금의 원칙을 수립하는 것을 목표로 구성되었고 2016년 권고안을 발표하였다.