성별 임금격차 해소를 위한 법적 판결의 의의와 집단적 노사 교섭 및 정보 공개 제도의 효과성 분석 doc_id PCY_201901230514206981_5

뉴질랜드정부는 사회서비스 분야 돌봄노동자의 저임금이 소송을 통해 해결되기 보다는 정부 정책을 통해 더 효과적으로 대응을 해야 한다는 판단에서 2015년 5월부터 관련 노조와의 교섭을 시작하였다. 이 교섭은 노인돌봄, 재가 장애인돌봄 영역에 한정하여 진행되었다. 2017년 4월 정부와 노조는 ‘돌봄 및 지원노동자 형평임금 협약’을 체결하였는데, “여성이 수행하는 노동이라는 이유로 남성이 수행할 경우보다 더 낮은 임금을 받게 된 돌봄 및 지원노동자의 형평임금 이슈를 다루는 것”을 목적으로 한다. 정부는 향후 5년에 걸쳐 요양보호사의 임금을 인상하고 노조는 형평임금 관련한 소송을 취하하거나 제기하지 않기로 합의하였다. 이 협약의 적용대상은 약 55,000명이고 소요비용은 2억 4,800만 뉴질랜드 달러로 5년에 걸친 인상률은 자격에 따라 15~50%에 달할 것이다(Ministry of Health, 2017). 법원의 판결에 따른 개인적인 피해배상에 그치지 않고 실질적으로 요양보호사 임금을 결정하는 정부와 노조의 교섭을 통해 요양보호사 전체의 임금 기준을 개선하는 협약을 체결하는 성과를 거둘 수 있었다. 이와 관련하여 항소법원은, 동일가치노동 동일임금 원칙이 도입된 맥락을 고려했을 때 비교대상을 소속 기업을 넘어서 찾는 것이 불가능하지 않다고 판단하였다. 또한 역사적, 구조적 성차별로 인하여 돌봄노동이 제도적으로 평가절하되었다고 입증할 수 있다면, 이러한 증거를 고려하여 가상적인 비교대상(남성이 요양보호사 업무를 주로 수행했을 경우 지급됐을 임금과의 격차를 추정하는 논리)을 판단할 수 있을 것이라고 판시하였다. 피고측에서는 저임금의 구조적인 원인을 고려하여 임금차별 여부를 판단하는 것은 입법목적을 벗어난 비약적인 논리이며 지나치게 추상적이어서 적용되기 어렵다고 항변하였다. 그러나 항소법원은 “공공부문의 경우 상대적인 임금률에 관한 다양한 데이터가 있고 노인돌봄노동자에 대한 조사 차원에서 비교 데이터를 얻는 것이 어렵지 않다”고 하였다. 정부가 공공부문의 형평임금 관련하여 진행한 조사(2004~2009년), 2011년 노동부 홈페이지를 통해 제공된 직무가치 평가 온라인 툴 사례 등을 고려했을 때 가상적인 비교대상 또는 다른 공공부문의 노동자와 임금 격차를 비교할 수 있다는 것이다. 뉴질랜드 사례는 소송이라는 사후적인 대응방식을 통해 성별 임금격차 문제를 제기했다는 점에서 사전적인 시정정책 사례로 보기 어렵다. 그러나 집단적인 방식으로 성별 임금격차 문제를 시정하는 기제가 모범적으로 작동한 사례라는 점에서 검토의 의의가 있다. 첫째, 뉴질랜드 법원의 판결은 동일가치노동 동일임금 조항의 의미를 명시적인 임금차별로 축소하지 않고 성별직무분리와 돌봄노동의 평가절하라는 구조적인 문제를 함께 고려하였다는 점에서 의의가 있다. 여성집중 직종에서의 임금차별 주장은 비교대상을 정할 수 없다는 이론적 쟁점에 부딪쳐왔다. 뉴질랜드 법원은 다른 기업 또는 공공부문 서비스 전체 영역으로 비교대상을 확장할 수 있는 길을 열어서 이러한 어려움을 해결하고자 하였다. 동일가치노동 동일임금 조항의 입법목적과 배경을 적극적으로 고려하여 성별 직무분리가 심한 업종의 경우에는 사업장 외부에서 비교대상을 찾거나 가상적 비교대상을 설정할 수 있다고 적극적으로 해석한 것이다. 이는 공공부문인 경우 해당 기업 외부에서 비교대상을 찾을 수 있다고 규정한 온타리오 「형평임금법」의 규정과 유사하다. 온타리오와 영국의 사례와 관련하여 공통적으로 지적되는 한계는 성별 임금격차 공개 및 시정의무를 이행하지 않을 경우의 직접적인 제재가 강력하지 않다는 점이다. 그러나 이러한 한계는 집단적인 교섭제도와의 연계를 통해 해결할 수 있을 것이다. 캐나다는 성별 임금격차 현황 및 개선 계획에 대해 노조와 협의할 의무를 규정함으로써 이러한 한계를 일정 정도 보완할 수 있었다. 임금차별 관련 노조에 적극적인 역할과 권한을 부여하는 것은 노동자가 소송이나 진정을 제기하여 피해를 배상받는 과정에서 겪는 부담을 일정 정도 완화시키는 긍정적인 역할을 하기 때문이다. 이와 관련하여 뉴질랜드 사례가 갖는 의의가 있는데, 사전적인 공개제도를 도입하지 않았다는 한계에도 불구하고 집단적인 노사 교섭제도와의 연계를 통해 여성집중 직종의 저임금 문제를 성차별로 인정받고 전체 요양보호사의 임금인상 결정을 이끌어내었다. 소송, 진정 제기 등의 개별적 분쟁해결 방식이 갖는 비용, 시간 상의 부담을 고려했을 때 집단적인 노사 교섭제도와 연계하여 성별 임금격차에 대응하는 방식의 장점을 보여준다(Deakin외, 2015). 2018년 3-4월에 성별 임금격차 정보가 최초로 공개되었기에 공개제도가 미친 사회적, 경제적 영향을 확인하기에는 이른 시점이다. 그럼에도 BBC, 주요 항공사 등 사기업, 공공부문을 막론하고 성별 임금격차의 심각성이 언론에 집중적으로 보도됨으로써 사회적 관심을 환기시키는 효과는 드러나고 있다. 2018년 5월까지 보고한 10,019개의 조직에서 나타난 성별 임금격차의 평균은 12%이고, 보고한 조직 중 78%에 격차가 존재하였다. 여성의 중위임금이 남성보다 높다고 보고한 조직이 14%에 불과함이 데이터로 확인되는 등 영국에 만연한 성별 임금격차를 객관적으로 파악할 수 있게 되었기 때문이다(Colebrook et al., 2018 : 16). 또한 기업 차원의 구체적인 정보에 따라 남성집중인 동종산업 기업들 사이에서도 성별 임금격차가 다르게 나타나는 현황을 확인하고 이를 바탕으로 새로운 해결과제를 모색하는 계기가 되기도 하였다.