실질적인 일-생활 균형 실현을 위해 성별 불평등과 제도적 사각지대를 해소하고, 고용보험 중심의 재원 구조를 넘어선 보편적이고 지속 가능한 지원 체계 마련이 필요하다. doc_id PCY_201902010313163151_6

결국 그간 육아휴직제도 발전은 더 많은 여성들에게 육아휴직 사용 기회를 부여했다는 긍정적인 측면이 있지만, 다른 한편으로 남성에 비해 아주 많은 여성들이 그것도 장기간에 걸쳐 육아를 위해 직장을 잠정적으로 떠나게 되었음을 의미하기도 한다. 육아휴직 사용 여성들 중 일부는 직장으로 복귀하지 않는다는 점에서 실질적인 경력단절로 이어지기도 한다. 이러한 현상이 사회적으로 누적되면 그만큼 여성들은 남성들에 비해 직장의 연속성과 안정성 그리고 커리어 발달 등의 측면에서 손해를 보게 되는 것이다. 여성들이 육아휴직 사용 기회가 늘어나는 것에 대해 환호를 하지만 현실적으로 자녀수가 늘어날수록 직장 커리어 등이 손상되기 때문에 원래 희망에 반하여 자녀수를 축소할 수밖에 없게 될 것이다. 요컨대, 제도가 발달되어도 양성 평등적으로 활용되지 못한다면 실질적인 일-생활균형과는 커다란 괴리가 발생할 것이다. 이러한 상황은 비단 육아휴직에 한정되지 않는다. 육아기 근로시간 단축제, 탄력근무제 등 다른 제도들 역시 사용기회가 확대되고 있음에도 불구하고 여전히 여성의 전유물로만 인식되고 있다. 게다가 자녀의 어린이집 등·하원 등 일상적인 자녀양육에서도 남성보다는 여성이 우선적으로 시간 등을 투입하여야 하는 성불평등적인 문화가 여전히 보편화되어 있다. 일-생활균형은 우리 인생 전반에 걸쳐 이루어져야 하는 것이며, 설사 임신, 출산 및 자녀 양육기에 한정하더라도 15년 이상 필요하다. 따라서 출산전후휴가나 육아휴직 등 출산 전후 일정 시간에 한정되는 제도적 접근만으로 일과 자녀양육 간 양립이 가능할 것으로 기대하기 곤란하다. 현재 한국 사회에서는 일-생활균형을 용이케 하기 위하여 제도 개선과 더불어 탄력근무제(시차별 출·퇴근, 집중근무제, 시간제 근무, 재택근무 등) 등 근무형태의 다변화를 모색하고 있다. 그러나 아무리 우수한 제도나 근무형태일지라도 사회적으로 수용성이 낮을 경우에 실질적인 일-생활균형에 기여하는 정도가 낮을 수밖에 없다. 실제 탄력근무제의 이용을 활성화시키는 노력을 하고 있으나 이용률은 여전히 낮은 실정이다. 최근 들어 공무원을 포함한 공공부문 종사자들은 과거에 비해 자유스럽게 육아휴직을 사용할 수 있게 되었다. 그러나 가부장적인 직장문화의 영향으로 인하여 남성의 육아휴직 사용은 여전히 낮은 수준에 머물러 있다. 둘째, 아이와 함께하는 일·생활 균형을 위해 일하는 육아기 부모가 가정에서 아이와 함께 할 수 있는 시간을 확보해 주기 위한 지원제도를 확대한다. 육아기(만 8세 이하의 아동) 부모라면 하루 1시간씩, 최대 2년간 근로시간 단축이 가능하며, 하루 1시간에 대해서는 통상임금의 100%를 받을 수 있다. 남성 육아휴직 활성화를 위해 아빠 육아휴직 보너스 급여지원 상한을 200만 원에서 250만 원으로 높인다. 또한 배우자 출산휴가 중 유급휴가 기간을 현행 3일에서 10일로 확대하고 중소기업 근로자는 유급휴가 5일분에 대한 임금을 정부에서 지원한다. 육아휴직 등이 제도화되었지만 중소기업 근로자는 실질적으로 이를 활용하기 어렵다는 지적에 따라 중소기업 육아휴직자 인수인계기간 중 대체인력에 대한 지원금액을 월 60만 원에서 월 120만 원으로 2배 인상하고, 지원기간도 15일에서 2개월로 확대한다. 중소기업을 대상으로 한 가족친화인증기업 컨설팅과 사후관리를 현재보다 약 1천 개 확대(’18. 2천 → ’19. 3천 개)하고, 보다 실효성있는 인센티브 지원방안을 마련할 예정이다(예: 지방세 세무조사 유예 등 검토). 누구라도 일하는 지위나 계약형태 혹은 근무방식에 관계없이 일-생활균형의 기회를 가질 수 있어야 한다. 그러나 현실적으로 육아휴직 등의 제도들은 공무원이나 고용보험 가입 근로자만이 사용할 수 있다. 우리나라 직업 구조상 취업자의 상당 비중을 차지하고 있는 자영업자들은 물론 단시간 근로자나 화물차 운전기사, 캐디, 통신업체의 현장 출동 설치기사, 학습지 강사 등 특수고용직은 고용보험 미적용 또는 요건 미충족으로 출산휴가급여, 육아휴직급여 등을 지급받을 수 없다. 자영업자들은 임신 및 출산으로 일하기가 어려우면 점포 등의 문을 일시적으로 닫아야 할 상황에 놓이게 된다. 그 경우 고객의 발길이 끊기게 되며, 수입이 없는 상황에서 임대료를 계속 내야하는 부담이 발생하기도 한다. 비용의 문제로 아르바이트를 고용하는 것도 쉽지 않다. 이러한 상황은 특수고용직의 경우에도 마찬가지로 발생한다. 결국 이들은 폐업과 출산 연기·포기 중 하나를 선택하여야 한다. 고용보험에 가입하여 자격을 가지고 있더라도 직장 상사나 동료의 눈치 등 직장 분위기로 인하여 육아휴직 등 제도들을 쉽게 사용할 수 없다. 출산으로 인하여 가계의 부담이 늘어나나 육아휴직급여가 충분하지 못한 경우에도 육아휴직 사용이 망설여지게 된다. 이러한 상황은 제도권 내에서도 일-생활균형의 사각지대를 발생시키게 된다. 일-생활균형은 공무원이나 대기업 등에 종사하는 정규직 근로자들만이 필요한 생활체계는 아니다. 어떠한 형태일지라도 일을 하고 있는 사람들 모두가 일-생활균형을 기본권적인 권리로 부여받아야 할 것이다. 심지어 현재 일을 하지 않고 있으나 일을 준비하고 있는 실업자나 미래 취업자로서 학교에 다니고 있는 학생부부 등에게도 육아기간에 일준비-생활균형 또는 학업-생활균형 등을 위하여 일정한 휴직급여를 제공할 필요가 있다. 이는 현재의 ‘일’뿐만 아니라 미래의 ‘일’까지 제도를 확장하는 것이다. 외국 사례로 현재 캐나다에서는 육아휴직급여 등을 연방정부에서 운영하고 있는 고용보험을 통해 지급하고 있으나, 퀘백주에 한해서는 2006년부터 주정부에서 독자적으로 운영하고 있는 부모보험을 통해 지급하고 있다. 이러한 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 육아휴직급여 등의 재원을 고용보험으로부터 독립시킬 필요가 있다. OECD 국가들은 근로자 등의 일-생활균형을 지원하기 위하여 고용보험뿐만 아니라 조세, 건강보험, 부모보험, 가족기금(프랑스의 경우) 등 다양한 재원을 활용하고 있다. 출산전후휴가나 유사산휴가 등의 경우 모성보호와 강한 연관성이 있다는 점에서 그 급여를 건강보험에서 지급하고, 육아휴직 등의 급여는 고용보험 실업급여에서 지급하는 방안을 고려해볼 수도 있다. 그러나 건강보험이나 고용보험 모두 고유 목적을 가지고 운영되고 있다는 점에서 일-생활균형에 고유 목적을 둔 별도의 재원을 마련하는 것이 필요하며, 이와 관련 부모보험을 도입하는 것도 좋은 방법이다. 참고로 스웨덴이나 캐나다 퀘백주에서 도입한 부모보험은 임신, 출산 및 육아와 관련한 휴가·휴직을 사용할 경우 급여를 지급하기 위한 전용 제도로서 급여액의 임금 대체 수준을 높이고, 자영업자, 실업자, 학생부부 등까지 대상을 확대 적용할 수 있다는 강점을 가진다. 한국 사회에서 육아휴직, 출산전후휴가 등은 고용보험을 통해 운영되고 있다. 휴가·휴직 급여를 고용보험 실업급여에서 지급하고 있다는 점에서 딜레마가 발생한다. 고용보험 실업급여는 실업자가 된 사람들의 안정적인 생활과 재취업을 돕기 위한 것이다. 물론 육아휴직자의 경우에도 한시적인 실업자로 간주할 수 있으나, 실질적으로 더욱 절박한 상황에 처해 있는 실업자들을 위하여 고용보험 실업급여가 우선적으로 사용되어야 할 것이다. 그러나 육아휴직 등을 이용하는 사람들이 증가할수록 고용보험 실업급여의 재정이 부족해져 실업자를 위한 본래의 목적이 침해될 우려가 있다. 또한, 실업급여 재정의 한계로 인하여 육아휴직급여의 임금 대체 수준이 선진국에 비해 여전히 낮으며, 이는 육아휴직 사용을 꺼리는 원인이 되기도 한다.