간접고용의 개념과 유형, 노동시장 이중구조 및 노동3권 침해 실태와 이에 대한 연구 목적 doc_id PCY_201906140202130961_1

간접고용은 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 노동자를 이용하는 고용형태이다. 이러한 의미에서의 간접고용의 유형을 법적인 개념으로 파악하면 근로자공급, 근로자파견, 도급, 위임을 들 수 있으며 현실에서는 용역, 파견, 민간위탁, 사내하청, 하도급, 아웃소싱, 소사장제, 분사 등이 간접고용의 범주에 포함됨. 문제는 이들 간접고용이 노동시장의 이중구조를 확대, 재생산하고 있는 것으로 이에 대한 이해가 필요하다. 한편, 간접고용에 관한 국가인권위원회의 연구는 이번이 두 번째이다. 2012년 국가인권위원회(연구수행: 한국비정규노동센터)는 파견노동을 중심으로 한 실태조사를 한 바 있다. 당시 연구는 민간고용서비스의 실태와 주로 파견노동자들에 대한 정책적 대안을 담고 있다. 또한 연구대상도 소규모 영세한 민간업체를 포함하고 있었다. 따라서 이번 연구에서는 파견 등 민간고용서비스가 아닌 대기업의 사내하청노동에 초점을 두어 간접고용 노동에 대한 완결적 연구를 시도하였다. 다음으로 간접고용의 또 다른 문제점 중 하나는 노동3권이 제대로 보장되지 않는다는 점이다. 법적으로는 노동3권이 보장되어 있더라도 현실에서는 노동조합을 조직하기도, 교섭을 하기도 어려운 실정이다. 특히, 다중사용자성으로 인해 원청 사용자들은 교섭에 응하지 않고 있어 실질적인 노동조건의 개선이 어려운 상황이다. 따라서 본 연구에서는 이러한 실태가 얼마나 광범위한 지를 확인하고 대안들을 제시한다. 본 연구 목적은 다음과 같다. 첫째, 업종별 간접고용 노동자의 노동실태 파악하는 것이다. 본 연구에서는 주요 제조업(자동차, 조선, 철강 등) 및 서비스업(통신, 유통판매 등)에 종사하고 있는 간접고용 비정규직 노동자들의 전반적인 노동실태를 파악하고 각각의 업종에서 간접고용 비정규직이 어떻게 활용되고 있으며 어떤 차별이 존재하는지를 파악해 보고자 한다. 구체적으로 제조업과 서비스업의 세부 업종별로 간접고용의 활용실태, 임금, 근로시간, 복리후생 등 노동조건에 대해 세부적인 파악 후 이에 대한 개선방안을 도출하려고 한다. 특히 본 연구는 간접고용노동자들의 이해대변에 대해 구체적으로 파악한다. 본 연구의 대상은 첫째, 무분별하게 남용되고 있는 간접고용의 현황이다. 한국에서의 간접고용의 활용은 전문인력의 활용보다 인건비 절감이나 법적으로 사용자의 책임을 회피하기 위한 목적이 대부분인데, 통계자료를 통해 살펴본 파견, 용역노동자들의 직종 중 ‘단순노무종사자’가 절반을 넘고 있어 간접고용 활용이 합리적 사유를 갖고 있다기보다는 사용업체의 일방적인 이익추구의 결과로 늘고 있다는 지적이 타당해 보딘다(예: 김성훈, 2011 등). 이러한 사정으로 인해 간접고용 활용에 대한 사용자 유인요소는 상시적으로 존재하고 있고, 실제로 간접고용 규모가 꾸준히 늘어나고 있는 것이므로 실제 간접고용의 규모를 살펴보도록 한다. 본 연구는 공공부문 간접고용의 현황도 간단히 살펴본다. 한국사회에서 비정규직이 확산되는 과정을 얘기할 때 매우 중요하게 고려해야 하는 것이 공공부문의 비정규직이다. 공공부문은 비정규직 확산에도 선도적인 역할을 했을 뿐만 아니라 비정규직 문제를 해결하는 데 있어서도 매우 주도적인 역할을 할 수 있기 때문니다. 노동시장 유연화의 양태를 크게 구분해보면, 1차적인 형태는 정년이 보장되는 정규고용을 계약기간을 설정한 기간제나 임시직으로 사용하는 것이다(고용의 임시화). 2차적인 형태는 사용하는 노동력의 일부를 기업 외부를 통해 조달하는 간접고용 형태이다(고용의 원거리화). 3차적인 형태는 노동자성을 배제한 채 개인도급 형식으로 사용하는 특수고용 형태이다(고용의 파편화). 이러한 고용 유연화의 맥락에서 비용절감, 고용조정의 용이함, 사용자책임 회피 등의 목적을 위해 사용자들은 직접고용에서 간접고용으로 비정규직 활용을 더욱 확대해가고 있다. 간접고용이란 용어는 직접고용에 대비되는 개념으로서 임의로 지칭한 것이고 엄밀한 개념으로서의 법률용어는 아니다. 간접고용이란 개념을 가장 넓게 이해하면 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 노동자를 이용하는 고용형태라고 말할 수 있다. 이러한 의미에서의 간접고용의 유형을 법적인 개념으로 파악하면 직업안정법 상의 근로자공급, 파견법상의 근로자파견, 민법상의 도급 및 위임을 들 수 있다. 현실에서는 용역, 파견, 민간위탁, 사내하청, 하도급, 아웃소싱, 소사장제, 사내분사 등이 간접고용의 범주에 포함된다. 노동법의 기본원칙은 직접고용이다. 노동법을 넘어서서 직접고용원칙의 근거를 헌법으로부터 도출하기도 한다. 근로계약으로 인한 계약당사자 간의 책임과 권한을 분명히 하는 것이 개별적 근로관계 상 발생할 수 있는 분쟁을 최소화할 수 있기 때문이다. 근로기준법 제9조에서는 중간착취를 배제하고 있다. 직업안정법에서는 간접고용을 발생시키는 근로자공급사업에 대해 노조법상의 노동조합만이 가능하도록 했다. 다만, 파견법에 따른 근로자파견사업은 제외해줌으로써 노동조합 이외의 합법적인 근로자공급사업을 제한적으로 가능하도록 했다. 결과적으로 간접고용을 인정해주긴 했지만 기본적인 근로계약관계는 직접고용을 기본으로 하고 있는 것이다. 노동법체계가 직접고용을 원칙으로 하며 간접고용은 제한적으로만 인정해주는 이유는 그 자체가 간접고용이 갖는 노동자의 불이익을 고려했기 때문이다. 간접고용은 ‘수익자 부담 원칙’이라는 근대시민법의 정신에 위배되는 것이다. 노동력 수취를 통해 이익을 보는 자가 노동력 활용에 대한 책임을 부담하는 것이 상식인데, 간접고용은 이러한 상식이 통하지 않는 고용형태인 것이다. 한 마디로 사용사업주의 경우 이익은 취하지만 책임은 지지 않겠다는 의지가 간접고용이라는 왜곡된 고용형태를 낳았다고 할 수 있다. 셋째, 간접고용노동자들의 이유 없는 차별, 부당노동행위, 그리고 노동조합 활동 침해사례를 조사한다. 기존의 연구에 따르면 간접고용 노동자들은 원청의 정규직과 비교하여 임금이나 기타 근로조건 측면에서 과도한 차별을 받는 경우가 상당히 많이 발생하고 있다. 이는 직무차이에 따른 임금격차로만 보기 어려우며 노동조합 등 이해대변을 위한 제도적 보호 장치가 거의 마련되어 있지 않기 때문일 수 있는데 노동3권조차 형식화 되고 있어 이에 대한 구체적인 실태를 파악하고자 한다. 특히 사내하청의 경우 원청 사용자가 사내하청 노동자들의 노조활동에 대한 의도적인 방해도 자동차 산업에서 이슈가 된 바 있으며 조선업의 경우에도 노조에 가입한 사내하청 노동자들의 블랙리스트가 문제제기 된 바 있으나 이에 대한 구체적인 연구는 미진한 상황이다. 셋째, 간접고용의 취약한 대표제도를 파악한다. 원청 사용자의 간접고용 활용이 비용절감을 목적으로 할수록 간접고용 노동자들에게는 노동조건 저하, 고용불안, 노동3권의 형해화로 나타날 수 있다. 노무공급사업주가 사업상 경쟁력이 없다면 사용사업주가 지급하는 도급비(용역단가, 파견비 등)가 간접고용 노동자들의 임금을 직접 결정하게 되고, 간접고용으로 인한 중간착취(노무공급사업주의 이윤)가 필연적으로 발생하게 된다. 이를 막을 수 있는 유력한 방법 중 하나는 간접고용 노동자의 이익을 대변할 수 있는 노동조합이지만 간접고용 노동자에게 노동3권의 보장은 현실적으로 어려운 부분이 많다. 노조를 만들려고 하면 원청 사용주의 노무공급계약 해지 위협에 맞닥뜨리기 때문이다. 실제 현실에선 사용사업주가 간접고용 노동자의 임금에 막대한 영향을 미치고 있지만 사용사업주가 근로계약상 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭 요구에 거의 응하지 않고 있다. 오히려 노조파업에 대해서는 노무공급계약 해지와 대체근로투입, 퇴거불응․업무방해에 대해 형사고발, 손해배상청구 등이 수학공식 적용하듯 순차적으로 진행되는 것이 일반적이다. 따라서 간접고용 노동자들은 노동기본권을 자세히 살펴보고자 한다.