파견과 도급의 법적 구분 기준 및 산업 현장에서 나타나는 간접고용 노동자의 실태와 한계 doc_id PCY_201906140202130961_14

판례에서의 파견과 도급을 구분하는 기준에 대해서는 두 단계로 나눠서 살펴볼 수 있다. 첫 번째 단계는 사내하도급 판결 3부작으로 불리는 2008~2010년에 이루어진 대법원 판결이다. 현대미포조선 사건에 대한 판결은 원청과 하청근로자 간의 묵시적 근로계약관계 성립을 인정한 판결이고, 예스코 사건 판결은 불법파견을 인정하여 2년이 경과한 경우 직접 근로계약관계가 성립된다고 판결했다. 그리고 현대중공업 판결은 실질적인 지배개입을 이유로 도급인과 하청근로자 사이에 노조법상 관계의 성립을 긍정함으로써 도급인이 노조법상 책임의 일부를 질 수 있다고 판결했다. 이와 같은 원청 사용자의 노동법적 책임을 보다 확대해서 해석한 3개의 대법판례에도 불구하고 파견과 도급을 구분할 수 있는 일관된 법리를 세우지는 못했고 개별 사건에 대한 판단에 그친 아쉬움이 있다. 비정규고용과 불안정고용은 개념적으로 구분되지만, 양자가 개념적으로 배타적이지는 않다. 비정규고용의 대부분이 불안정고용에 해당된다고 할 수 있지만, 모든 비정규고용을 불안정고용으로 간주하지는 않는다. 독일에서 비정규고용이 개념적으로 불안정고용과 구분되는 이유는 비정규고용에 대해 법제도 및 산별 단체협약에 의해 포괄되고 규제되는 정도가 다르기 때문이다. 법제도 및 산별 단체협약에 의한 규제 및 적용 정도가 높은 비정규 고용형태는 정규직과의 차별 또는 임금 및 근로조건에 있어서의 차이가 상대적으로 적게 나타난다. 또한 독일에서는 일부 비정규 고용형태에 대해 법제도 및 산별 단체협약에서 정규직으로의 전환요구권을 부분적으로 인정해주고 있다. 이러한 이유에서 비정규 고용형태임에도 불구하고, 법제도적 규제 및 산별 단체협약의 적용을 받는 경우에는 임금 및 근로조건이 동일노동 동일임금 원칙에 따라 정규직과 크게 다르지 않으며, 따라서 이 겨우, 비정규 고용형태이지만 불안정고용을 간주되지 않는다. 세 판결에서 동일하게 적용하고 있는 파견과 도급의 구분 기준을 살펴보면, ①원청이 상당한 지휘․명령을 하는지, ②원청사업으로 편입되었는지, ③사내도급업체가 자신의 근로자의 근로에 대한 결정권한을 행사하였는지, ④사내도급 근로자의 업무가 원청 근로자의 업무와 구별되고 또 그 업무에 전문성․기술성이 있는지, ⑤사내도급업체가 계약목적 달성을 위한 독립적 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등 5가지 구체적 기준을 제시하고 있다. 판단기준 가운데 ①과 ②의 요소는 근로자파견임을 적극적으로 보여주는 징표인 반면, ③, ④, ⑤의 요소는 당해 계약이 도급계약임을 보여주는 징표에 해당한다. 이러한 징표를 놓고 근로관계의 직․간접 사실을 적용하여 근로자파견 여부를 종합적으로 판단한다. 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 판단해야 한다는 점에서 당연한 기준이라고 할 것이지만, 여전히 원청의 직접지휘명령 여부, 하도급업체의 독립성 등 위장이 가능한 요소를 중심으로 판단하고 있다는 한계가 있다. 결국 ‘파견도급 구별 고시’는 2007년 4월에 노동부와 검찰이 함께 발표한 “근로자파견의 판단기준에 관한 지침”에 의해 폐지되었다. 하지만 ‘지침’은 ‘고시’의 내용을 대부분 승계하는 것처럼 보이지만 파견사업주의 실체여부(사업경영상의 독립성)와 사용사업주의 지휘명령(노무관리상의 독“종합적으로 판단”하게 함으로써 보다 폭넓게 도급을 인정할 수 있는 길을 열어놓고 있다. 기존 고시 역시 수급인의 사업주 실체에 초점을 맞춤으로서 내용적 한계가 많았으나 새로운 지침은 이러한 한계를 벗어나지 못하고 있을 뿐 아니라 기존에 불법파견으로 판정했던 사례에 대해서도 도급으로 인정할 수 있는 여지를 열어둔 것이다. 특히, 직접 고용 노동자와 혼재작업을 하는 경우 기존에는 불법파견의 핵심적 징표로 사용되었으나, ‘지침’에서는 검찰의 의견을 받아들여 “신중히 검토”할 사항 정도로 퇴색되었다. 그렇다면, 자동차 공장 울타리 안에서 사내 하청업체를 통한 자동차 생산 업무는 이러한 법적 원칙이 지켜지고 있는가? 먼저, 인사노무관리의 독립성 측면에서 살펴보면 현재 자동차 공장에서 발견되는 도급 구조가 인사노무관리의 독립성에 기반하고 있다고 판단하기는 어렵다고 볼 수 있다. 자동차 산업은 연속흐름작업을 특징으로 하고 있기 때문에 1대의 자동차를 만드는 과정에 참여하는 노동자들의 업무지시 등의 지휘-통제는 일반적으로 도급업체가 독립적으로 수행하기 어렵다. 자동차 공장에서 자동차 조립 메인라인에 들어가는 부품을 운반하는 업무를 맡고 있는 2차 사내 하청업체 노동자는 자신에게 주어지는 업무 지시가 원청, 1차 및 2차 업체 모두로부터 내려오고, 1차 업체 주관으로 아침 조회를 하는 등 불법파견의 소지가 다분하다고 말했다. 자동차 산업 간접고용 노동자들은 자신들의 법적 고용주인 하청업체가 실제로는 어떤 특정 업무를 위탁받아서 일을 완성하는 형태가 아니라, 단순히 “인력파견업체”에 불과하다고 말한다. 자동차 산업에서 도급의 합법성 판단의 또 하나의 중요한 쟁점은 혼재작업 여부이다. 자동차 산업 불법파견 확정판결 이전까지 자동차 산업에서는 정규직과 비정규직이 혼재되어 작업하는 경우가 일반적이었다가 불법파견 문제가 불거진 후 기존의 혼재작업은 현재 거의 이루어지고 있지 않은 상황이라고 한다. 정규직-비정규직 혼재작업을 정리하면서, 간접고용 노동자들의 경우 직접고용 정규직의 경우보다 열악한 노동 환경에 처해있는 것이 일반적인 것으로 보인다. 혼재작업의 불법파견 시빗거리를 만들지 않기 위해 자동차 회사는 여러 가지 대응을 하게 되었는데, 그 중 대표적인 것이 ‘블록화’이다. ‘블록화’를 시행하였지만, 정규직과 간접고용 비정규직이 함께 모여서 일하지 않는 다뿐이지, 직접고용 정규직과 간접고용 비정규직이 동일한 업무를 하는 것은 여전히 일부 존재한다고 한다. 유통업계 내에서 간접고용 비중이 줄고 점차 직접고용하는 추세로 바뀌고는 있다고 하지만, 간접고용 노동자들이 처해있는 저임금과 열악한 노동조건은 크게 변화하지 않고 있다. 최저임금이 상승에도 불구하고 노동시간 단축과 노동강도 강화로 인해 소득 변화는 크지 않고, 그 외 근무환경, 차별, 고용불안정성 등에 있어서는 변화가 크지 않다. 한편, 고용형태에 따른 차별의 문제의 경우 유통산업이 전통적으로 노동조합 조직률이 낮은 데다 간접고용 노동자들과 유사 업무를 수행하는 현장직은 정규직 혹은 무기계약직이라도 임금 수준이 낮기 때문에 아직까지 심각한 편은 아니다. 간접고용 문제도 개선되어야 하지만 일차적으로는 유통부문 전반의 임금 향상과 노동조건 개선이 필요한 상황이라고 볼 수 있다. 이해대변 구조와 관련해서는 그동안 노동조합이 없던 대형할인점에서도 노동조합이 새로 생기는 등 몇 년 간 노동조합 조직화에 일정한 성과가 있었다. 그러나 이 같은 성과에도 불구하고 대부분 직접고용 노동자들이 중심을 이루고 있고 간접고용 노동자들의 조직화는 시작단계에 있으며 그 성과도 아직 미미한 상황이다.