유통 및 통신 서비스 산업 내 간접고용 노동자의 불법파견 이슈, 열악한 노동조건 및 원청의 실질적 지휘·감독 문제 doc_id PCY_201906140202130961_15

그러나 유통업계의 이러한 관행도 최근 조금씩 변화하는 중이다. 지난 4~5년 간 매장 내에서 간접고용으로 일하고 있는 인력에 대해 불법파견 판정이 이어지면서 이들을 무기계약직으로 전환하는 사례들도 이어지고 있는 것이다. 2013년 고용노동부가 이마트 매장에서 상품 진열 및 이동 업무를 맡아온 하청업체 소속 노동자에 대하여 불법파견 판정을 내리자 이마트는 이들 1만 789명을 직접고용 무기계약직으로 전환하였다(한겨레, 2013년 3월 4일). 또 최근에는 간접고용으로 전환된 계산직에 대해서도 유통업체가 직접고용하지 않고 용역업체에서 공급받아 사용했다면 불법파견에 해당한다는 판결이 나왔다. 법원은 정규직과 혼재 작업을 수행하지 않더라도 유통업체가 정한 표준화된 영업규칙에 따라 업무를 처리하였으며, 유통업체(세이브존)가 정식 파견계약 없이 직접 지휘명령하여 노무를 제공받았다며 파견법 위반에 해당한다고 판단하였다(경향신문, 2017년 7월 27일). 잇따른 불법파견 판정으로 앞으로 원청인 유통업체는 시설관리, 보안, 미화, 주차 업무를 제외하고 직간접적인 업무통제와 지시를 내리는 매장 내 인력은 직접고용해야 할 가능성이 높아진 상황에 있다. 판매 및 판촉 업무를 하는 인력의 상당수가 40~50대 이상의 여성들이 많다는 것 역시 간접고용 노동자들의 조직이 어려운 이유 중 하나이다. 이들 중 다수는 노동조건에 대한 큰 기대가 형성되어 있지 않고 자기의 권리를 보호하는 데 소극적인 태도를 취하고 있다. 자신의 노동소득을 가계의 부수입으로 여기기 때문에 낮은 임금수준이나 열악한 노동조건을 개선하기 위해서 적극적인 문제해결 방법을 고려하지 않는 경향을 보였다. 노동조합 조직률이 현저하게 낮은 가운데 사내 노사협의회를 통한 이해대변 역시 제대로 이루어지고 있지 않다. 노사협의회 자체가 형식적으로 구성되어 실질적 기능을 수행하지 않는 사례가 많아 원청 정규직들의 이해도 대변하지 못해왔다. 일부 매장에서는 노동조합이 조직되면서 노사협의회의 기능을 재활성화 하려는 움직임도 일어나고 있으나, 여전히 간접고용 노동자의 참여는 보장되고 있지 않으며 이들의 문제가 주요 안건으로 다루어지고 있지도 않다. 홈서비스센터의 직무 가운데 내근직이나 A/S 부문 노동자들은 대부분 홈서비스센터 협력업체와 직접 고용관계를 맺는다. 반면에 설치, 개통 등 신규가입을 담당하는 근로자들의 경우, 일부 협력업체와 직접 고용관계를 맺기도 하지만, 건당 수수료 방식으로 개인 계약을 맺거나, 지역별 소사장제와 같은 형식으로 계약하는 경우도 있다고 전해진다. 홈서비스센터 내에서 소사장은 보통 ‘팀장’으로 불렸다. 팀장은 일반적으로 4~5명 규모의 자기 사람들(개인 도급자)과 함께 해당 지역의 개통 업무를 수행하거나 직접 영업 활동을 수행해 왔던 것으로 나타났다. 협력업체와 팀장, 또는 팀장과 개인 도급자들 사이에 공식적인 서면 고용계약서나 근로계약서, 재하도급 계약서 등은 존재하지 않았다. 과거에 협력업체는 대부분 구두 상으로 각 팀장들에게 건당 수수료를 제시해 왔다. 설치와 A/S 업무의 주요 흐름은 다음과 같이 구성된다. A통신사 대표번호를 통해 고객 요청이 접수되면, 회사(콜센터)에서 해당 지역의 기사를 배정한다. 설치의 경우 각 홈서비스센터로 직접 요청이 오기도 한다. 이 경우, 홈서비스센터 내근직이 온라인전산 시스템에 신청 고객의 정보를 입력하게 된다. 원청은 해당 고객의 신용상태를 점검하고, 설치 승인 가부를 결정한다. 승인 정보는 홈서비스센터로 연결되고, 센터의 스케줄러는 본 정보를 바탕으로 업무를 배정하게 된다. 각 지역의 기사들은 온라인 또는 모바일 전산시스템(PDA 등)을 통해 할당된 업무를 확인하고, 고객 요청 장소를 방문하여 업무를 처리한 후, 그 결과를 보고하게 된다. 작업 중 문제가 발생하면 홈서비스센터 해당 팀장에게 보고하거나, 원청의 기술 상담센터, 헬프 데스크에 문의하여 해결한다. 설치와 A/S 업무의 일과 시작과 마무리 시간은 대체로 표준화되어 있다. 2018년 9월 정규직으로 전환된 수탁사 소속 인력과 본 사례 연구의 주요 대상인 홈서비스센터 소속 인력의 노동조건 간에는 상당한 차이가 존재한다. 수탁사 근로자들의 임금체계는 정규직 전환 이전부터 정규직과 유사한 방식으로 운용되었다. 즉 이들의 임금체계는 높은 고정급 비율에 몇 가지 수당이 추가된 형태로, 실적급 개념은 포함되지 않은 것이었다. 2017년 기준, 수탁사 소속 인력의 평균 연봉은 2,500만원 수준이었다. 올해 정규직 전환 이후 A통신사의 별도 직군을 형성한 이들은 현재 임금 협상중에 있다. 홈서비스센터 소속 간접고용 노동자들의 노동조건은 수탁사와 다르다. 2018년 상반기 기준, 설치 직군의 임금은 월 250만원, 내근직 월 180~190만원, 고졸신입의 경우 월 150 만원 수준인 것으로 나타났다. 상기 금액은 실적급과 시간외수당이 모두 포함된 것이다. 임금 총액의 경우, 수탁사 노동자들과 홈서비스센터 소속 노동자 간 큰 차이가 있다고 보긴 어렵다. 하지만 문제는 임금 체계에 있다. 홈서비스센터 설치 직군 임금 구성에서 실적급의 비중은 35~40%, 시간외수당은 월 17~35만원 수준인 것으로 나타났다. 이와 같은 노동조건은 설치 직군 노동자들의 장시간 근로를 유발하는 주요 요인으로 작동해 왔다. 면접 조사 결과, 설치 직군 노동자들은 평균적으로 주당 6.2일, 하루 8.7시간을 일하고 있는 것으로 나타났다. A/S, 멀티 직군의 노동조건도 설치 직군과 대체로 유사하다. 노조 설립 전까지 홈서비스센터 소속 간접고용 노동자들의 임금인상은 거의 이루어지지 않았다. 노조설립 이후, 매년 월10만원 전후의 임금 인상이 이루어지고 있다. 홈서비스센터 소속 간접고용 노동자들은 개별적 경력개발이나 교육훈련을 받을 수 있는 기회가 매우 부족한 것으로 나타났다. 노조 설립 이전에는 신기술이나 새로운 상품이 도입되었을 때, 또는 기기가 변경될 때마다 원청인 A통신사가 간접고용 노동자들을 대상으로 직접교육을 시켰다. 노조 설립 이전 A통신사는 매년 A연수원에서 정기적으로 협력업체 노동자들을 대상으로 한 숙련교육과정을 주관해 왔으며, 부정기적으로 원청 간부를 통한 직접 교육을 실시해 왔다. 그러나 노조 설립 이후 직접 사용자성 이슈가 제기됨에 따라 간접고용 노동자들을 대상으로 한 일체의 교육이 모두 중단되었다. 급변하는 기술 환경에 직면한 원청과 협력업체 모두의 고민이 깊어지고 있다고 전해진다. 한편, 면접조사 참가자 중 비정규직지부 관계자들은 원청인 A통신사가 일상적으로 협력업체 근로자들을 관리·감독하고 있다고 한 목소리로 주장하였다. 그들은 홈서비스센터 업무 중 상당수가 중간 하청센터를 거치지 않고 원청의 전산시스템에 의해 할당되고 있다고 주장했다. 비정규직지부 관계자들에 의하면, 원청의 전산시스템에 의해 각 지역별, 기사별 업무가 할당될 뿐 아니라, 건별 작업시간, 고객만족도, 대기율, 처리율 등과 같은 세부적 정보가 입력되고 관리되고 있다. 원청은 각 고객이 서비스를 제공 받기까지의 대기시간, 가구당 문제해결에 소요된 시간, 서비스에 대한 고객만족도 등 매우 구체적 정보를 확보하고 관리한 바 있다. 노조 설립 이후 원청의 관여·개입 증거가 모두 삭제되었다는 주장도 있었다.