독일의 간접고용 형태인 파견과 도급의 특징, 통계적 한계, 하르츠 노동개혁에 따른 규제 완화와 이에 대응하는 노동조합의 보호 활동 및 그 영향 doc_id PCY_201906140202130961_19

이와 같은 독일의 비정규고용 형태 중 간접고용에 해당되는 고용형태는 파견과 도급의 2가지가 존재한다. 파견과 도급은 독일에서도 법제도적으로 그 구분이 명확히 정리되지 않고 있으며, 특히 도급은 사적 계약관계적인 성격으로 인해 법제도적 규제가 거의 이루어지지 않고 있다. 파견은 독일에서 임대근로 (Leiharbeit), Zeitarbeit (임차근로), 노동자파견(Arbeitnehmerüberlassung) 등 다양한 형태의 개념으로 표기되고 있으며, 법적으로는 노동자파견법 (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)에 근거해 노동자파견 (Arbeitnehmerüberlassung)이라는 개념이 공식적으로 사용되고 있다. 도급은 Werkvertrag으로 불리우며, 유사도급(Scheinwerkvertrag)의 형태로 파견노동자를 사용하는 문제가 쟁점이 되고 있다. 도급 중에서 원청 사업장 내에서 직접 노무를 제공하는 형태를 사내하도급(On-Site Werkvertrag)으로 구분하고 있다. 대부분의 비정규직 통계는 독일 통계청 및 독일 고용청에서 추계하고 있다. 그러나 도급 및 사내하도급과 관련된 통계는 양 기관 모두 별도로 집계하고 있지 않다. 파견노동에 대한 통계 역시 공식적으로는 2013년부터 집계되고 있으며, 도급에 대한 공식통계는 현재 존재하지 않는다. 도급은 민법 상 기업간 계약에 의거해 이루어지기 때문에, 고용관계로 파악되지 않으며, 도급노동자는 도급업체의 정규직 노동자로 간주되기 때문에 실태 파악에 어려움이 있기 때문이다. 이러한 이유에서 독일 간접고용의 현황은 공식통계가 존재하는 파견에 대해서만 파악가능하다. 독일에서 파견사업체는 노동자파견법 17조에 따라 관할 노동청 등록 및 허가를 받도록 규정되어 있기 때문에, 파견사업체 및 파견업종 종사자 현황 파악이 가능하다. 그러나 민법 상 규율관계인 도급 및 사내하도급은 관련 규정이 존재하지 않으며, 통계 상 일반 사업체의 노동자 유형으로 구분됨으로써 별도의 통계가 존재하지 않는다. 이러한 문제로 인해 통계청 및 연구기관, 개별 조사연구에서도 도급 및 사내하도급 현황과 관련된 조사통계가 작성되지 못하고 있다. 도급과 관련된 조사통계로는 독일 금속노조에서 직장평의회를 대상으로 한 실태조사에서 일부 도급 및 사내하도급 관련 항목을 조사하고 있다. 독일에서 도급과 관련된 조사연구는 대부분 사례조사의 형태를 띠고 있다. 이러한 도급에 관한 조사연구는 전체 산업이 아닌 일부 산업 또는 일부 사업장에 대해서만 실시되었기 때문에 대표성이나 추정치로 사용하기 힘들다(Haipeter, 2017; Sperber et al., 2016). 공식통계상 파악가능한 간접고용 범주는 파견노동이며, 사회보험 가입 노동자 대비 파견노동의 비중은 약 2.6%로 그 비중이 높지 않은 편이다. 2016년 현재 사회보험가입 노동자 3,137만명 중 정규직이 2,282만명이며, 시간제가 840만명, 파견노동자가 약 93만명이로 파견노동의 절대적 비중은 적은 편이나, 최근 파견노동의 비중은 근소하게 증가하는 추세로 나타나고 있다. 파견노동의 비중이 적게 나타나는 이유는 통계방법론적인 문제도 일부 존재한다. 독일 통계청에서 비정규 고용형태를 집계할 때, 파견노동자 중 저임노동자(저임금 및 단기파견)는 파견노동자로 집계되지 않고, 저임노동자로 집계되고 있다. 이로 인해 파견노동의 비중이 부분적으로 과소추정되고 있다고 할 수 있다. 파견노동에 대한 제도는 하르츠 노동개혁에 이르기까지 대폭적인 규제 완화의 방향으로 진행되어 왔다. 1982년 건설업에 대한 파견노동 금지 이후 1985년부터 점차적으로 파견노동에 대한 규제가 완화되어 왔다. 1985년 파견노동에 대한 최대허용기간이 3개월에서 6개월로 확대된 이후, 2002년까지 최대허용기간이 점차 늘어나 최대 24개월까지 확대되었다. 신중도노선으로 사민당의 보수주의화를 이끈 슈뢰더 정부의 하르츠개혁은 파견노동에 대한 규제 완화의 마지막 장애물인 재고용금지 규정을 폐지함으로써 그 정점을 찍었다. 이로 인해 파견노동에 대한 규제는 거의 존재하지 않게 되었다. 2003년 하르츠 노동개혁으로 인해 파견노동에 대한 규제가 완화됨에 따라 독일 노조는 2004년부터 파견노동에 대한 산별교섭 및 산별협약을 체결하기 시작했다(베나씨, 2018, 33). 파견노동에 대한 노동계의 대응, 특히 독일 노동계를 대변하는 독일노총 및 산하 산별노조의 대응은 상당히 늦게 이루어졌다. 우선 하르츠 노동개혁은 파견노동자 재고용금지의 폐지 외에도 파견노동자의 기간제 채용을 허용, 파견기간 제한의 폐지, 파견업체의 파견기간제 채용 허용 등을 내용을 담고 있었다. 이로 인해 파견노동에 대한 법제도적 규제는 거의 무력화되었다. 원청사업체가 파견노동자를 지속적으로 반복해서 고용하는 것이 가능해졌을 뿐 아니라, 파견사업체가 파견을 위해 파견노동자를 파견사업체의 정규직이 아닌 기간제 계약직으로 채용하는 것도 가능해졌다. 이와 같이, 파견노동에 대한 법제도적 규제가 거의 규제 완화가 아닌 철폐 수준으로 낮아짐에 따라 노동조합이 산별협약을 통한 개입 필요성이 높아졌다. 특히, 하르츠 개혁으로 인해 파견산업에서 별도의 단체협약을 맺는다면 원청사업체가 속한 산업별 산별협약에 따른 동등임금원칙을 적용하지 않는 것도 가능해졌다. 이러한 상황에서 독일노총 및 독일노총 산하 산별노조는 파견산업 사용자단체와 파견노동자를 위한 산별공동협약을 체결하려고 시도했다. 실제로 연방노동법원은 판결에서 기독교노총의 단체협약이 무효이며, 기존협약의 무효화 상태에서 파견노동자들은 파견된 사업체의 정규직 노동자들과 동일임금을 받아야 하며, 이는 소급적용될 수 있다는 내용을 제시한다. 기독교노총의 협약 무효화 판결로 파견노동자에 대한 협약독점권을 확보한 독일노총 및 산하 산별노조, 특히 금속노조는 파견노동에 대한 규제강화를 위해 노조 차원의 다양한 정책적 노력을 시도하였다. 그러나 실제로는 독일노총과 파견사용자단체 사이에서 체결된 파견임금협약의 임금수준도 높지 않았기 때문에 파견노동자의 임금은 여전히 낮은 상태에 머물렀다. 다만 파견산업부문에서의 단체협약 주도권을 확보한 독일노총 및 산하 산별노조는 노 동조합 차원에서 다양한 형태로 파견노동자를 보호하고, 파견노동의 확산을 억제하기 위한 정책을 지속적으로 추구하였다. 대표적으로 독일의 대표적 노동자 경영참여제도인 직장평의회를 활용한 파견노동 규제정책을 들 수 있다. 사업장공동결정법에 따른 직장평의회의 제도적 권한을 적극적으로 활용하였으며, 제도적 권한 활용의 정당성을 연방노동법원으로부터 인정받았다. 독일연방노동법원은 사용자가 파견노동자를 사용하기 위해서는 종업원평의회의 승인을 받아야 하며 파견노동자의 특성, 업무상 지위, 업무기간 등에 대한 정보를 제공해야 한다고 판결하였다. 이와 같은 방식으로 종업원평의회의 공동결정권을 원청 정규직뿐만 아니라 파견노동자에게 확대되도록 하였다. 직장평의회는 사용자가 파견노동자를 사용하면서 정규직 근로자를 해고하는 경우에 공식적으로 이의를 제기할 수 있는 권한을 갖게 되었다. 그러나 다른 한편으로 이와 같은 독일노조의 성공적인 파견노동자의 보호활동으로 인해, 파견 활용 사업주들이 파견노동을 도급 및 사내하도급으로 전환하는 경향이 본격화되었다.